«الشروق» تحقق: هل يصلح «الخدمة المدنية» عيوب الجهاز الإدارى بالدولة؟

رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة: 200 ألف موظف يحالون للمعاش سنويًا وستلتزم الدولة بعدم تعيين مثلهم.. إصلاح الجهاز الإدارى ليس له علاقة بقرض صندوق النقد الدولى.. والترهل الإدارى من أسباب اندلاع الثورات.. نستهدف أن يصل عدد الموظفين مقابل المواطنين إلى موظف لكل 40 مواطنًا فى 2030.. أول مسابقة للتعيينات لن تكون قبل 4 أشهر من إقرار اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية.. تسويات العمالة المؤقتة ستتم على 3 سنوات بعدها ستلغى.. الحصول على الدكتوراه لن يشفع للتعيين دون كفاءة
مدير بمديرية التنظيم والإدارة بالمنوفية: ليس هناك معيار لتسكين وتوزيع العمالة الجديدة خلال السنوات الخمس الأخيرة.. هناك تكدس فى وظائف معينة ليست فى حاجة إلى هذه الأعداد.. لابد من إلغاء نظام التعاقد نهائيًا.. وإلزام الراغب فى التعيين بالعمل فى المناطق النائية 5 سنوات
نائب رئيس هيئة النيابة الإدارية: «الخدمة المدنية» استحدث أحكامًا بعضها إيجابى مثل وضع آليات قانونية ميسرة لتنفيذ العقوبات التأديبية على العاملين الذين انتهت مدة خدمتهم.. وهناك سلبيات مثل العقوبات بحق القيادات الإدارية إذ حصر الجزاءات التأديبية فى التنبيه واللوم والإحالة إلى المعاش والفصل من الوظيفة

يعد قانون الخدمة المدنية من القوانين الأكثر جدلا بعد ثورة 30 يونيو، فهو بحسب مراقبين نقلة نوعية لطريقة الأداء الإدارى للدولة، على الرغم من رفض قطاع واسع من العاملين بالحكومة له، خشية التسريح من العمل أو انتقاص الحقوق المادية، وهو ما دفعهم للتظاهر ضده أكثر من مرة.
القانون الذى رفضه مجلس النواب عند عرضه أول مرة عليه فى يناير الماضى، وافق عليه المجلس انتظارا للتصويت النهائى بعد أن أدخلت الحكومة تعديلات عليه، متعهدة بألا ينتقص من حقوق الموظفين، وشددت على أن إقراره ليس من شروط صندوق النقد الدولى لمنح مصر قرضا تبلغ قيمته 12 مليار دولار.
والسؤال المطروح: إلى أى مدى يمكن أن يعالج قانون الخدمة المدنية العيوب التى طالت الجهاز الإدارى خلال عقود وأدت إلى ترهله.
فى التحقيق التالى تبحث «الشروق» عن الإجابة مع مجموعة من الخبراء.
فى البداية يقول رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة المستشار محمد جميل، إن إصلاح الجهاز الإدارى للدولة بات مطلبا قوميا مُلحا، بعدما أصبح يعانى من الترهل، وهو ما يعيق إحداث أى نهضة استثمارية واقتصادية فى مصر.
وأضاف جميل ل«الشروق»، أنه لا يمكن لأى مستثمر أن يأتى إلى مصر مادام الجهاز مترهلا ويقدم خدماته بصعوبة، مؤكدا أن إصلاح الجهاز الإدارى ليس له علاقة بقرض صندوق النقد الدولى، فالجهاز لا يعلم حتى الآن ما ستستقر عليه المفاوضات، وأنهم يعملون على القانون منذ فترة طويلة.
وأكد رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة، أن الترهل الإدارى «يمتص» ميزانية الدولة ويؤدى لتأخير تقديم الخدمات، مضيفا أن «المواطن داخ بسبب البيروقراطية والخطوات المعقدة فى المصالح الحكومية، فالإجراء الذى يحتاج إلى موظف واحد يتم توزيعه على 10 موظفين فى 10 مكاتب، مما يعطل إجراءه، لكن فى حال وجود موظف واحد كفء ستنتهى المسألة بشكل أسرع، ونحن لدينا إهدار فى الوقت والمال لا حصر له».
وأوضح جميل أن هناك ما يقارب من 200 ألف موظف يحالون للمعاش سنويا، ويفترض أن تلتزم الدولة خلال الفترة المقبلة بألا يكون عدد المعينين الجُدد مماثلا للمحالين على المعاش، خصوصا أن الدولة تستهدف أن يصل عدد الموظفين مقابل المواطنين، إلى موظف لكل 40 مواطنا فى 2030، لافتا إلى أن من أسباب الثورات سوء الجهاز الإدارى، لعدم شعور المواطنين بالعدالة الاجتماعية فى تقديم الخدمات بطريقة لائقة.
ولفت إلى أن الجهاز يحاول خلال الفترة المقبلة علاج تلك الأزمة بتأسيس مركز لخدمة المواطنين على أعلى مستوى، قائلا: «إذا واجهت المواطن مشكلة نجده يمر بأكثر من مكتب، لكن وفق النظام الجديد سيتم استقباله من موظف واحد يرد على جميع استفساراته لسرعة حل مشكلته فى مكان لائق، وستكون الشكاوى مؤشرا كبيرا لنا خلال الفترة المقبلة، وسأتابعها بنفسى».
وأكد جميل أن أول مسابقة للتعيينات لن تكون قبل 4 أشهر من إقرار اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية، وتجرى مرتين سنويا فى شهرى يناير ويوليو، قائلا: «إحداث الإصلاح الإدارى سيكون من خلال تحديث وتبسيط الهياكل التنظيمية، وما سيتبع ذلك من ضبط حجم العمالة بالجهاز الإدارى، ولن تكون التعيينات بعشوائية، لكنها ستكون بحسب الحاجة، وسيتم تحديد مهام كل معين، فليس بمجرد حصول الخريج على شهادة عليا أو ماجستير أودكتوراه يعتبرها تكليفا بأداء وظيفة عامة».
وتابع: «لابد من ضبط منظومة التقييم، بحيث يتم تدريب الموظفين وتقويم غير القادر على أداء مهامه بشكل كفء»، لافتا إلى أن تسويات العمالة المؤقتة ستتم على مدى 3 سنوات كفترة انتقالية، بعدها ستلغى العمالة المؤقتة، وأن الهدف من ذلك الوصول إلى اختيار أفضل الموظفين للعمل فى الجهاز الإدارى للدولة.
ومن جانبه، قال مدير عام بمديرية التنظيم والإدارة بالمنوفية أشرف الليثى، إنه عند الحديث عن خطة الإصلاح الاقتصادى لابد من النظر باهتمام على نقاط قوة الجهاز الإدارى للدولة ونقاط الضعف، وحالة الترهل التى أصابته، والتى لم تكن وليدة اللحظة ولكنها نتيجة تراكمات سنين طويلة.
وأرجع الليثى ذلك لعدة أسباب، منها الواسطة والمحسوبية والتى كانت تلعب دور البطولة والسبب فى ذلك ظاهرة الأبواب الخلفية للالتحاق بالوظائف الحكومية من خلال التعاقد العشوائى، والذى اكتظ به الجهازالإدارى بصورة مبالغ فيها، وصلت إلى أن ما يقرب من 25% من العمالة الملحقة به كانت مؤقتة لعدة سنوات.
وأشار إلى أنه عقب ثورة 25 يناير2011 تم تثبيت هذه الأعداد ولكن الأزمة الحقيقة لا تتمثل فى التعاقد المؤقت فقط، ولكن فى نوعية العمالة التى تم التعاقد معها بمؤهلات لوظائف معينة لسد العجز، ثم تبين أنه يحمل مؤهلا آخر أعلى من سابقه عند التعاقد ومطلوب تثبيته بالأخير، مما سبب حالة عدم توازن فى الوظائف داخل الجهاز الإدارى.
وتابع الليثى: «ليس هناك معيار حقيقى لتسكين وتوزيع العمالة الجديدة التى التحقت بالجهاز الإدارى خلال السنوات الخمس الأخيرة، والتى وصلت إلى 10000 خريج جامعى من حملة الدرجات العلمية الماجستير والدكتواره وأوائل الخريجين، حيث نجد حملة مؤهلات مثل الآثار، والسياحة والفنادق، والعلوم، واللغة العربية، والشريعة الإسلامية، والتربية الرياضية، تم إلحاقهم للعمل بمديريات التنظيم والإدارة، أو تم تعيينهم فى الجهاز المركزى للمحاسبات أو مصلحة الجمارك، مما يسبب تكدسا شديدا فى وظائف معينة ليست فى حاجة إلى هذه النوعية من المؤهلات، كما يوجد عجزا فى مؤهلات أخرى بجهات أخرى».
وأوضح وجود أزمة حقيقية تواجه الدولة بسبب وجود قناعة لدى كثيرين بأن الوظيفة الحكومية هى الوظيفة الآمنة، والتى تسبب فى كثير من الأحيان وجود بطالة مقنعة بغض النظر عن تدنى الأجور فى كثير من الوظائف، ولكنه فى النهاية يسعى ليكون ضمن الدولاب الحكومى.
وشدد الليثى على ضرورة أن يكون للدولة فى المستقبل دورا حقيقيا وموضوعيا وواقعيا لعلاج هذه الأزمة يتمثل فى عدة خطوات، هى أساس الترهل بالجهاز الإدارى، وأن يكون أول تلك الخطوات إلغاء التعاقد نهائيا لضمان عدم تكرار ما سبق فى السنوات الماضية مرة أخرى، مع وجود معيار حقيقى عند اختيار العمالة الجديدة للالتحاق بوظائف الجهاز الإدارى وقياس الاحتياجات الفعلية لكل وظيفة، مع ضرورة العمل على إعادة توزيع العمالة الحالية، فى ضوء العجز والزيادة بالوظائف المختلفة والخروج من الوادى الضيق.
وطالب بإلزام الشباب الراغب فى التعيين الحكومى بالعمل فى المناطق الحدودية والنائية مدة 5 سنوات على الأقل، بهدف تنمية المجتمعات الجديدة مع توفير جميع سبل المعيشة الكريمة من جانب الدولة.
ولفت الليثى إلى ضرورة تغيير منظور الدولة عن فكرة المعاش المبكر، بعكس ما هو وارد فى القانون المعمول به، ومن الضرورى أن تكون هناك مزايا أفضل تجذب الراغبين فى ذلك ومنها على سبيل المثال، أن يتم مضاعفة قيمة مكافأة نهاية الخدمة لمن يخرج معاش مبكر عند سن 55، ويشترط أن يقوم من يرغب فى ذلك بعمل مشروع خاص يحقق له وللدولة موارد ويعود بأثاره الإيجابية على الاقتصاد بالنفع، ولو تم ذلك سيترك ثلث العاملين بالجهاز الإدارى حاليا وظائفهم خلال 5 سنوات، مضيفا: «لا شك أن عملية إعادة إصلاح الجهاز الإدارى ستحتاج إلى عدة سنوات».
وأشار إلى ضرورة وجود عدالة اجتماعية وتوازن بين مستوى الأجور، ولابد من السعى لوضع معايير لتقييم أجر الموظف من خلال رخصة عمل موحدة لكل مؤهل على حدة، وعلى سبيل المثال أن يكون أجر خريجى كليات الهندسة موحد سواء كان عمله بقطاع الوحدات المحلية أو فى وزارات سيادية، لأن الموظف لا يختار مكان عمله بقدر ما هو توزيع من جانب الدولة فى ضوء احتياجات فعلية حقيقة، كما يجب على الدولة أن تنظر للمستقبل بصورة أعمق، ومن الضرورى على من يلتحق بالعمل بالجهاز الإدارى عدم منحه ترخيص للعمل فى القطاع الخاص سواء فى مواعيد العمل الرسمية أو غير الرسمية مثل الأطباء والمعلمين ولكن مع ضرورة منحهم المقابل المادى المناسب فى أجورهم ومرتباتهم.
وأوضح الليثى أن استخدام التكنولوجيا فى الجهاز الإدارى للدولة يتم تطبيقه بنظام السلحفاة، مشيرا إلى وجود أجهزة كمبيوتر على مكاتب الموظفين لا يتم استغلالها، لأن كبار الموظفين يهربون من التعامل مع التكنولوجيا، وعندهم «رهبة» من استخدام الكمبيوتر، وفى بعض الأماكن رئيس المصلحة لا يستخدم جهاز الحاسب الخاص به، ويقوم بتشغيل القرآن الكريم طيلة النهار، لأنه لا يملك القدرة على البحث عن أساليب العمل المتطورة لتطوير مؤسسته.
ومن جانبه يقول نائب رئيس هيئة النيابة الادارية وأستاذ القانون الإدارى إسلام إحسان، إن قانون الخدمة المدنية الجديد، استحدث أحكاما ستؤثر على الجهاز الإدارى للدولة، وبعضها سيكون له تأثير إيجابى والبعض تأثيره سلبى.
واستطرد قائلا: «من الجوانب الإيجابية للقانون الجديد أنه وضع آليات قانونية ميسرة لتنفيذ العقوبات التأديبية المقررة للعاملين الذين انتهت مدة خدمتهم، بأن أجاز تحصيل الغرامة التى تحكم بها المحكمة التأديبية على الموظف بخصم ربع المعاش شهريا حتى تحصيل إجمالى الغرامة، إذا أن تحصيل الغرامة بالخصم من المعاش إجراء يمتاز بالسهولة واليسر، والملاءة التى تضمن تنفيذ العقوبة التأديبية، إذ لم يكن قانون العاملين المدنيين بالدولة يجيز ذلك، حيث أنه كان يقصر تحصيل الغرامة على استيفائها من مكافأة نهاية الخدمة».
وأضاف إحسان، أنه فى الواقع لا يتم تحصيل كثير من الغرامات لعدم وجود وعاء مالى لتنفيذها، وهو الأمر الذى يؤدى إلى تعذر التحصيل، ومن ثم عدم تنفيذ العقوبة التأديبية، وتتحول بذلك إجراءات المساءلة والمحاكمة التأديبية إلى إجراءات صورية، لا جدوى منها لعدم تنفيذ العقوبة التأديبية، كما أن القانون الجديد رفع من قيمة الحد الأقصى للغرامة التأديبية إلى 10 أضعاف الأجر، بعد أن كان الحد الأقصى فى قانون العاملين المدنيين بالدولة السابق لا يتجاوز خمسة أضعاف الأجر الأساسى، والذى كان يتقاضاه العامل فى الشهر عند انتهاء الخدمة، وهو الأمر الذى يمكن القاضى التأديبى من توقيع غرامات تتناسب والمخالفات التأديبية الجسيمة، الأمر الذى يحقق الردع العام والخاص، ويكون من شأنه تحقيق الانضباط الوظيفى.
وأوضح نائب رئيس هيئة النيابة الادارية، أن هناك سلبيات لم يتداركها القانون الجديد، مثل العقوبات الواردة بحق القيادات الإدارية، حيث إنها مقصورة على تحقيق الفاعلية المنشودة لردع هذه القيادات، ومحاسبتهم بجدية عن جميع صور الإخلال الوظيفى التى تقع منهم، اذ حصر المشرع الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على القيادات الإدارية بأربعة جزاءات فقط، هى التنبيه واللوم والإحالة إلى المعاش والفصل من الوظيفة، وهكذا يمكن حصر طائفتين من الجزاءات، الأولى طائفة جزاءات معنوية لا تحقق أى ردع على الإطلاق، وهى جزاء التنبيه واللوم، ويناسبان بطبيعتهما المخالفات البسيطة، أما طائفة الجزاءات الثانية فهى شديدة الوطأة تناسب المخالفات التأديبية الجسيمة والتى لا يصلح بقاء مرتكبها فى الوظيفة العامة، وهما جزاءا الإحالة إلى التقاعد والفصل من الخدمة.
ولفت إحسان، إلى أنه بذلك غفل المشرع عن أن يضع جزاءات تناسب المخالفات متوسطة الجسامة، والتى تعد الأكثر شيوعا فى الواقع العملى، والتى لا يكون هناك مجال للعقاب عليها فى ظل هذا القصور التشريعى الحالى، إذ إن العقاب على المخالفات متوسطة الجسامة بالإحالة إلى المعاش والفصل من الوظيفة يتسم بالغلو، كما أن العقاب عليها بالتنبيه واللوم يتسم باللين والتخفيف المفرط بما لا يحقق الغرض من العقاب، وهو ما لا يجوز فى الحالتين، فما الذى كان يمنع المشرع من توقيع عقوبة الخصم من الراتب أو الإبعاد عن العمل القيادى لفترة زمنية محددة، فذلك يكفل مبدأ التناسب بين جميع صور جسامة المخالفات التأديبية والعقوبة التأديبية الموقعة عنها، بما يحقق الفاعلية المنشودة فى نظام التأديب.
وأشار إحسان، إلى أن القانون الجديد فى هذا الصدد تناقض مع نفسه، إذ بعد أن ضيق من نطاق العقوبات التأديبية للقيادات الإدارية على الوجه المتقدم، فإذا به يعودو يمنح جهة الإدارة سلطة مطلقة فى تقدير مدى استمرار شاغلى الوظائف القيادية فى وظائفهم إذا وقع عليهم أى جزاء تأديبى، وبذلك تملك جهة الإدارة إنهاء خدمة القيادة الإدارية، وهو ما يناقض ويخالف حكم المحكمة التأديبية العليا فى تقديرها للعقاب المناسب على المخالفة التأديبية، حيث أنها اكتفت بالتنبيه أو اللوم كعقاب، وعدم الفصل أو الإحالة إلى المعاش، وقدرت أن المخالفة لا تستوجب الفصل من الوظيفة، فاكتفت بالمعاقبة عليها بالتنبيه أو اللوم فقط.
وأوضح إحسان، أن على جهة الإدارة فى هذه الحالة أن تلتزم بما خلص إليه الحكم التأديبى دون أن تستبدل ذلك بتقديرها، فضلا عن أن إعطاء الإدارة الحق فى إنهاء خدمة الموظف بسبب مجازاته يعد فى حقيقته ازدواجا فى العقاب على المخالفة الواحدة، وهو ما لا يجوز دستوريا بالإضافة إلى أن القانون لم يضع أى ضوابط تكفل عدم إساءة استعمال جهة الإدارة هذه السلطة المطلقة، أو يضمن أن تطبق جهة الإدارة هذه الصلاحية بالنسبة لجميع القيادات الإدارية بصورة موضوعية مجردة بعيدة عن المجاملات التى قد تحمى مسئولا من الإبعاد عن الوظيفة.
وشدد نائب رئيس هيئة النيابة الادارية، على ضرورة أن يكون قرار جهة الإدارة بإقصاء القيادة الإدارية مسببا، أو وجوب أن يقتصر ذلك على أحوال ارتكاب جرائم ماسة بالشرف والاعتبار، فى الأحوال التى توقع فيها الجهة الإدارية الجزاء.