السلبيات الواردة في قانون الخدمة المدنية الجديد

العمل في الدولة ليس وسيلة للكسب فقط وإنما هو وسيلة لأداء واجب , وعلى الموظف العام الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة والتي تعد نمطاً من السلوك الوظيفي فرضته طبيعة النشاط الحكومي
فإن تغير دور الدولة أدى إلى الاتساع المؤسسي لمنظومة الحكم والإدارة، والتأكيد على أدوار فاعلين جدد يشاركون الدولة وجهازها الإداري فى عملية صنع وتنفيذ السياسات العامة كالقطاع الخاص، والمنظمات غير الحكومية، وكثر الحديث عن الحاجة إلى جهاز إداري يعمل بكفاءة عالية وتكلفة أقل، كما تزايدت الرغبة في تقوية النزاهة والشفافية والمساءلة الإدارية. وقد بدا واضحًا خلال التجربة المعاصرة لمصر مع الوظيفة العامة والتنظيم الحديث لجهاز الخدمة المدنية لان ثمة مأزقًا يواجه القائمين علي الإدارة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية في البلاد بشان مدي مواءمة وملائمة هذا الجهاز الحكومي مع المتغيرات السريعة والمتلاحقة في البني الاجتماعية والسياسية والاقتصادية التي تعرضت لها مصر على مدار عقودها.
أن آليات وخطوات إعداد القانون افتقدت إلى الحوار المجتمعي مع الأطراف الاجتماعية، حيث تم الاكتفاء بالاستماع والنقاش مع أجهزة الدولة دون الأطراف الأخرى ذات الصلة وعلى الأخص العاملين فى الجهاز الإداري للدولة. أنه يجب أن تتضمن اللائحة التي لم تخرج بعد حتى الآن توضيحًا كافيًا لنص المادة الأولى من مواد الإصدار فيما يخص الهيئات العامة "الهيئات التي لا تسرى عليها أحكام القانون، مرجعية القانون بالنسبة للوائح الخاصة للهيئات.. وأحكام ونطاق سريان القانون عليها".
والحقيقة أن طرح شعار الإصلاح الإداري أو إصلاح جهاز الخدمة المدنية أو الثورة الإدارية‏...‏ الخ كلها مترادفات تزامنت مع عمق هذه التغيرات المشار إليها وبمعني آخر فهي شعارات ليست جديدة علي مسامعنا وإن كانت غالبًا ما مثلت طموحاتنا وآمالنا في وجود جهاز عصري لأداء الخدمات العامة يمارس وظيفته بكفاءة ويؤدي واجبه باحترام لجمهور المواطنين‏.‏ تحدث القانون عن الواجبات، فلابد أن يقترن ذلك بالمسئولية التأديبية للموظف العام، و يلزم هنا أن يحدد القانون الجريمة والعقوبة التأديبية،ولا يجوز أن يترك ذلك مطلقا للائحة التنفيذية للقانون، حيث ورد التركيز فقط على القواعد العامة، وترك التفاصيل للائحة التنفيذية، ومن المبادئ العامة والمهمة ، تحديد مسئولية الموظف العام ، والعقوبات التأديبية التي توقع عليه فإن هناك العديد من الملاحظات، فبالنسبة لنطاق تطبيق القانون، فهو يسرى على الوظائف فى الوزارات الحكومية، ووحدات الإدارة المحلية، والهيئات العامة، مع فتح الباب للهيئات العامة لوضع نظام خاص بها،
ويؤخذ على هذا النص، أن الإدارة المحلية بحاجة إلى قانون مستقل، يسمى قانون الموظف المحلي، ليشكل أحد العناصر الجاذبة للكفاءة، كما هو الحال فى النظام الفرنسي، حيث يتضمن قانون الوظيفة المحلية ميزة إضافية مالية لشاغلي هذه الوظائف، ما من شأنه القضاء على السلبيات المتغلغلة بالمحليات، وبالنسبة للنص المتعلق بفتح الباب أمام الهيئات العامة لوضع نظام خاص بها، فهو يتعارض مع فكرة اللامركزية المرفقية، ولذلك يلزم ترك هذا الأمر للقوانين الخاصة بالهيئات العامة، باعتبار أنها بحاجة إلى مزيد من الاستقلال المالي والإداري.
وبالنسبة لشغل الوظائف عن طريق الكفاءة، فقد تبين أن المشروع تضمن أن يكون ذلك عبر مسابقة مركزية يعلنها وينفذها الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، ويشرف عليها الوزير المختص بالإصلاح الإداري، وتتم المفاضلة بحسب الأسبقية فى الترتيب النهائي لهذا الامتحان، ونرى أن هذا النص يعد تكريسا للمركزية المفرطة، حيث نرى أن يكون شغل الوظائف لا مركزيا من خلال الوزارات ووحدات الإدارة المحلية، وفيما يتعلق بوظائف المستوى الرابع، والتي يتم شغلها بمسابقة ، ولمدة 3 سنوات،
فلم يوضح المشرع كيفية التصرف مع شاغلي هذه الوظائف حال انتهاء المدة،وقد تشدد المشروع فى الشروط اللازمة لشغل الوظيفة، حيث لم يجز تعيين المحكوم عليه بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف والأمانة، حال ما يكون الحكم مشمول بوقف التنفيذ، ونرى أن هذا التشدد غير مبرر، لأنه يلزم إدماج هذه النوعية من المواطنين فى الحياة العامة، بدلا من الدفع بهم لعالم الجريمة هذا من ناحية، ومن ناحية ثانية أن كلمة عقوبة جنائية، تشمل عقوبة الغرامة والحبس، والسجن المشدد، لذلك كان الأوفق أن يكون النص (عقوبة جناية)، تضمن المشروع، أن الخدمة لشاغلي الإدارة العليا والتنفيذية، تنتهي إذا قدم عن شاغليها تقريرين متتاليين بمرتبة أقل من فوق المتوسط،
ونرى أن من شأن إضافة هذا السبب، لأسباب إنهاء الخدمة ، أن ذلك سيرتب مزيدا من المنازعات القضائية بين الإدارة وموظفيها، وكان الأولى فى هذه الحالة أن يتضمن المشروع النص على أن يتم شغل الوظائف عن طريق التعاقد لمدد مؤقتة، كما تضمن مشروع القانون، أنه فى حالة غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية عن العمل، يحل محله مباشرة فى ترتيب الأقدمية من شاغلي ذات الوظائف، أم لم تحدد السلطة المختصة من يحل محله، ونرى فى ذلك تناقضا لإعمال قواعد الحلول الوظيفي، وأن الأمر سيرتد إلى السلطة المختصة، كما تضمن المشروع استحداث مجلس الخدمة بدلا من لجنة شئون الخدمة المدنية، ولا يوجد اى فارق بين المستحدث والكائن سوى تغيير المسمي، ومن ثم لا جدوى من هذا المجلس المقترح.
أنه وفقا للقانون الجديد فإن الجزاءات التي يجب توقيعها على الموظف هي الإنذار والخصم من الأجر وتأجيل الترقية والإحالة على المعاش والفصل من الخدمة، أن هذه الجزاءات اختلفت عن القانون رقم 47 لسنة 1978 والذي كان يكفل للنيابة الإدارية حق اقتراح الجزاء فقط دون توقيعه، في حين أن القانون الجديد يتيح للنيابة الإدارية سلطة اقتراح الجزاء وتوقيعه معاً، الفصل من الخدمة أو الإحالة على المعاش والذي يتم عن طريق المحكمة التأديبية، وبالتالي هو أفضل بكثير،.
أنه لن يستطع أحد الحكم على القانون إلا بعد تطبيقه وخاصة أنه صدر دون لائحة تنفيذية ولذلك يعتبر قانونا ناقصا أن القانون الجديد يحمل الكثير في صالح المواطن ولكنه لم يكتمل إلا مع تحقيق الضبط الإداري والقضاء على الرشوة والمحسوبية فهناك من يعين أقاربه في المؤسسة التابع لها دون رادع.
أنه بالرغم من وجود الكثير من إيجابيات هذا القانون فإن تطبيقه سيصادف مشاكل كثيرة، فهناك مواد به ستعرض للطعن بعدم الدستورية. أنه "منح الرؤساء المباشرين مزيدا من السلطات فى توقيع الجزاء (خصم من الأجر يصل إلى عشرة أيام فى المرة الواحدة، وهو جزاء يترتب عليه وقف الترقية لمدة ستة أشهر)، وتجاوزت المادة 64 من القانون فيما تضمنته من جوازيه استيفاء الغرامة التي توقع على الموظف الذي انتهت خدمته".
وعن المادة التي تنص على أن الإجازة بدون مرتب لا تدخل في فترة الترقية، أن هذه المادة جديدة أن هناك الكثير من الدول تأخذ بهذا النمط لكن المفروض أن الإجازة حق، وكونها بدون مرتب فهي سلطة تقديرية لجهة الإدارة، الخطأ الوظيفي هو الأساس أو نقطة الارتكاز الذي تدور حولها أية دراسة متعلقة بالتأديب في مجال الوظيفة العامة ،ويشكل الخطأ الوظيفي والعقوبة المقررة له، و سلطة التأديب والضمانات التأديبية الأسس العامة للنظرية العامة للتأديب ،حيث أنه يتم توقيع العقوبات التأديبية على الموظف العام بمناسبة ثبوت مسؤوليته عن الأخطاء الوظيفية ،وهذا ينبغي القول بأن التأديب ليس هدفا بذاته بل يعد ضرورة ملحة لأنه ينطوي على معنى التهذيب للأخلاق والردع للأعمال المخلة وإعادة النظام والاستقرار التأديب لا يستهدف مجرد العقاب وينحصر غرضه الأساسي في تمكين المرفق العام من أداء رسالته وسد الثغرات ومعالجة النقص في الجهاز الإداري ،وهذا الهدف أهم من العقاب ،ولهذا فان الإدارة عندما تعاقب الموظف فإنها تضع في اعتبارها الإحاطة بالظروف التي تم فيها الخطأ ،وتلك التي مكنت الموظف من ارتكاب الخطأ أو سهلت ارتكابه ،فإذا تمت إجراءات التأديب بعيدا عن الإدارة ،واقتصر دورها على الاتهام ،
فان هذا الهدف للتأديب سوف يتوارى خلف طابعه العقابي وبناءا على هذا الهدف تتمتع الإدارة بحرية التقدير في التأديب ،فلها أن تعدل عن تأديب الموظف المخطئ إذا قدرت وفقا لظروف العمل بالمرفق العام الذي وقع فيه الخطأ ،أن التأديب قد يؤدي إلى عكس المقصود منه ، وتختفي هذه الحرية إذا عهد بالتأديب إلى جهة خارج الإدارة ،لأن الأمر سوف يركز على الخطأ ، ولن تحظى الظروف المشار إليها بما هي جديرة به من اهتمام
والحكمة من أخذ المشرع بمبدأ سقوط العقوبة التأديبية بمضي المدة تتمثل في أنه بمرور الزمن قد تنسى المخالفة وتنتفي من ثم الحاجة إلى الزجر أو الردع ، إذ ليس من المصلحة العامة في شيء أن يظل الموظف المخالف مهددا في حياته الوظيفية ، ويستمر مركزه الوظيفي معلقا وغير مستقر لفترة طويلة.
محو العقوبة التأديبية : ويقصد بها رد الاعتبار ردا إداريا للموظف المخالف الذي فرضت عليه عقوبة تأديبية وتم تنفيذها بحقه بعد انقضاء مدة معينة بحسب نوعية العقوبة .
ويتم هذا المحو للعقوبة بموجب قرار إداري يصدر من الوزير المختص بناءا على تشكيل لجنة تشكل لهذا الغرض تتولى التثبت من حسن سلوك وأداء العمل من جانب الموظف بعد توقيع العقوبة التأديبية عليه. حيث ترتبط العقوبة التأديبية ارتباطا مباشرا بوجود علاقة وظيفية بين الموظف والمرفق العام ولهذا فهي تدور وجودا وعدما مع وجود هذه العلاقة .
ولا شك أن وظيفة القانون مرتبطة بالأهداف أو الإغراض التي تسعى القاعدة القانونية إلى تحقيقها، مثل حماية الحريات العامة للأفراد وصيانة الحقوق والمصالح الشخصية ، وحفظ كيان المجتمع بإقرار النظام فيه وكفالة تحقيق المصلحة العامة من خلال تحقيق العدل بين أفراد المجتمع .
ونظرا لأهمية الوظيفة العامة وعظم المهمة الموكلة إلى شاغليها فقد دأبت التشريعات إلى تنظيم تأديب الموظفين ، على إحاطة الموظف بعدد من الضمانات التي تلتزم السلطة التأديبية باحترامها وعدم تجاهلها ، ولم يقتصر الأمر على التشريعات على الرغم من كونها العمود الفقري لمثل هذه الضمانات. لذلك عدم النص علي محو الجزاء والغائة من قانون الخدمة المدنية يتنافي مع مبدأ الصواب والعقاب والعدالة لان الأصل والغرض من توقيع الجزاء تصحيح انعواج وتصحيح مساره وانضباط وليس سبة تلتصق به مدي عمرة الوظيفي كما هو مدرج بمرد الاعتبار في القانون الجنائي
"فإن قدرت فالقانون يعطيها الحق أن تطلب، فإن طلبت فلا تعاقب على حقها حيث لا يعاقب الموظف على حقه إن استخدمه ، أن حرمان الموظف من الترقية وأخذه إجازة بدون مرتب عمل قانوني لكنه غير إنساني، لان من لا يأخذ إجازات هو من يترقى، وبالتالي فالقانون يحث الناس على ألا يأخذوا الإجازات بدون مرتب وهى من حقهم.
أن المادة 10 والتي تنص على أنه "تنشأ بكل وزارة وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالمستوى الأول لمعاونة الوزير في مباشرة اختصاصاته" تخص فئة المديرين التنفيذيين والوظائف العليا، ولا تخص صغار الموظفين، أن هذه المادة جزء منها قانوني والجزء الآخر غير قانوني، حيث ترجع قانونيتها إلى أنه من حق رئيس الجمهورية أو مجلس الوزراء أن يكون لهم السلطة والحق في اختيار كبار الموظفين التابعين لهم، ومن لهم نفس الاتجاه السياسي وهذا لا يحتاجه موظفو الخدمة المدنية.
بالنسبة للثغرة القانونية التي احتوي عليها قانون الخدمة المدنية الجديد فلم ينص علي إلغاء قانون 5 بشأن الوظائف القيادية علي اعتبار أنة تضمن كيفية شغل الوظائف القيادية كقانون عام بدلا من القانون الخاص 5 لسنة 91 بشأن شغل الوظائف القيادية بالجهاز الإداري بالدولة لا جدال في أن الأصل هو عدم حدوث تعارض بين الخاص والعام، ذلك أن لكل من القانونين مجال سريانه، فالقانون العام يسرى على عموم الأفراد أو الحالات، على حين يسري القانون الخاص على طائفة خاصة من الأفراد أو الحالات. إلا أنه عند حدوث تعارض في حالة معينة فتكون أولوية التطبيق للنص الذي يتضمنه القانون الخاص وليس للنص العام وهو المعروف بقاعدة أن الخاص يقيد العام.