مفهوم الإصلاح البشري في مصر

الدكتور عادل عامر
إن الإدارة بالشفافية تعتبر من أهم طرق التنمية والإصلاح الإداري وهي بتلك تجعل الحكومة والإدارة المحلية بمختلف أجهزتها تعمل في بيوت من زجاج كل مابها مكشوف للعاملين والجمهور ،لا تخفي شيئا ولا توجد بها دهاليز معتمة ، وهي بذلك تحقق الجودة الإدارية من خلال ،إشراك المواطنين في إدارة شؤونهم العامة،و اتخاذ كافة الإجراءات التي تضمن تزويد المواطنين بالبيانات والمعلومات الصادقة عن كافة خططها وبرامجها وأنشطتها وأعمالها.مع إعلان أسباب ودراسات الجدوى المبررة لقراراتها :دينيا وفنيا-ماليا-اقتصاديا-تكنولوجيا-اجتماعيا –قانونيا. وتعتبر الإدارة بالشفافية من أساليب إدارة الجودة الشاملة و التي يجب على نظامنا الإداري في دول العلم الثالث أن يتضمنها ويعمل من اجل تحقيق الأفضل والأجود في مختلف المستويات الإدارية انطلاقا من : -
إعادة تنظيم الجهاز الحكومي من خلال تطبيق مفهوم الهندرة الإدارية (التي تعني البدا من جديد من حيث الإجراءات والقوانين والأنظمة وأساليب العمل وغيرها.) - تطوير القوانين والأنظمة والإجراءات المعمول بها داخل التنظيمات الإدارية. - تنمية وتطوير الموظفين من خلا التكوين والتدريب وقياس الأداء.. - تطوير الهياكل التنظيمية وإجراءات العمل التي يعتبر من مقومات الإدارة بالشفافية. لقد اكتسبت حوكمة المؤسسات أهمية كبيرة بالنسبة للديمقراطيات الناشئة نظرا لضعف النظام القانوني الذي لا يمكن معه إجراء تنفيذ العقود وحل المنازعات بطريقة فعالة. كما أن ضعف نوعية المعلومات تؤدى إلى منع الإشراف والرقابة وتعمل على انتشار الفساد وانعدام الثقة. ويؤدى إتباع المبادئ السليمة لحوكمة المؤسسات إلى خلق الإحتياطات اللازمة ضد الفساد وسوء الإدارة، مع تشجيع الشفافية في الحياة الاقتصادية ومكافحة مقاومة المؤسسات للإصلاح. و إن شدة الحساسية لبيروقراطية وهلع الحكومات الرافضة للتغيير والمعاندة للتطور تتمكن بفضل مناورتها من تحويل أهداف الإصلاح الشامل لنظم الحكم سياسيا واقتصاديا واجتماعيا وثقافيا وهي أهداف كبيرة، إلى مجرد هدف صغير ولكنه حساس، ألا وهو إصلاح الإدارة، سواء أكانت إدارة عمومية أو مؤسسة اقتصادية تخلق الثروات أو الفوائض. لكن هذا لا يعني أن الحوكمة والتسيير الراشد لا يمكن تطبيقه في المؤسسة، المؤسسة التي تعتبر وحدة إنتاجية يتم من خلالها مزج عناصر الإنتاج للحصول على سلع وخدمات لتحقيق ربحية تجارية عن طريق السوق الذي يبرز قدرات المؤسسة من حيث التنافسية وفي عصر التنمية المستدامة وفلسفة التسيير المستدام أصبح وصول المؤسسة إلى تحقيق ربحيتها التجارية شرطا غير كافي للمنافسة في السوق، ولا يمكن تحقيق التسيير المستدام إلا بتحقيق كل من الربحية الاجتماعية والبيئية وبمشاركة متكافئة ومتوازنة بين الدولة وحكومتها ومؤسساتها، وبين مجتمعات المجتمع المدني العديدة، في ظل رقابة شعبية مزدوجة تقوم على النزاهة والشفافية.. ، ونشير إلى أنه عندما بدأ الحديث عن الحوكمة في الوطن العربي لم يكن على مستوى الشركات والمصارف وإنما بدأ في المجتمع المدني وكان الحديث عن كيف يمكن للدولة أن تدير النشاط الاقتصادي إدارة رشيدة في ضوء المتغيرات والأحداث، إضافة إلى ضرورة استكمال الإطار القانوني الذي يضمن التطبيق السليم للحوكمة ومنها إصدار قانون البنوك وقانون مزاولة مهنة المحاسبة والمراجعة.
بروز مفهوم التنمية المستدامة في مؤتمر ريودي جانيرو بالبرازيل عام 1992 ومحاولة إعطاء صورة جديدة للتنمية ابتعادا عن الطرق التقليدية المعهودة للتنمية وأصبحت التنمية تبنى على فكرة تهيئة المتطلبات الأساسية والمشروعة للجيل الحاضر دون أن يكون هناك إخلال بالمحيط الحيوي، على أن يهيئ للأجيال القادمة متطلباتهم، وشملت الاستدامة كل ماله علاقة بالتنمية كالمنتجات وتقنيات أخرى كالمحاسبة بالإضافة إلى المشاريع بظهور مفهوم المشروع المستدام، حيث يناضل هذا المشروع إلى تحقيق مستويات أداء عالية وذلك بخلق قيمة لمستثمريه وعملائه ومورديه وموظفيه والهيئات التي تعتمد عليها أعماله، وهو يركز على النظم البيئية والاجتماعية التي يعتمد عليها للحصول على موارده وتعمل المنشأة المستدامة على تكامل وتوازن النمو الاقتصادي والحقوق الاجتماعية والإدارة البيئية من خلال ممارستها لأعمالها. إن الكفاءة والربحية ليستا كافيتين لاستدامة المؤسسة، وأن المؤسسة لا تستطيع المحافظة على البيئة كما هي بسهولة، وإذا تجاهلت المؤسسة التكاليف البيئية فإن ذلك يخلق التزام طويل الأجل. إن تنمية الموارد البشرية تقوم على التخطيط وحسن التدبير، وذلك يقتضي دراسة الواقع الذي يعيشه الفرد والمجتمعات وتحليله بايجابياته وسلبياته، ووضع الحلول لمعالجة المشكلات ودراسة التوقعات المستقبلية بالمقاييس العلمية واقتراح الرؤى لذلك والإعداد الجيد للبرامج والخطط المستقبلية،
وقد أمر الله سبحانه وتعالى بالإعداد في قوله تعالى {وَأَعِدُّوا لَهُم مَّا اسْتَطَعْتُم منْ قُوَّةٍ وَمِن ربَاطِ الْخَيْلِ تُرْهِبُونَ بِهِ عَدُوَّ اللَّهِ وَعَدُوَّكُمْ وَآخَرِينَ مِن دُونِهِمْ لا تَعْلَمُونَهُمُ اللَّهُ يَعْلَمُهُمْ وَمَا تُنْفِقُوا مِن شَيْء فِي سَبِيلِ اللَّهِ يُوَفَّ إِلَيْكُمْ وَأَنْتُمْ لا تُظْلَمُونَ } (الأنفال 60).
وقد وردت الآية بشأن الحرب، إلا أن دلالتها عامة في وجوب الاستعداد والتخطيط، فإذا كان الأمر يوجب التخطيط للحرب ومواجهة العدو وهو أمر طارئ ومؤقت فإن التخطيط للحياة في غير الحرب واجب كذلك لأنها الفترة الدائمة والممتدة والتي فيها معاش الناس وحياتهم مما يتطلب الاستعداد المبكر لها، وقد علمنا القرآن الكريم أهمية التخطيط في قصة يوسف عليه السلام، بقوله تعالى {قَالَ تَزْرَعُونَ سَبْعَ سِنِينَ دَأبًا فَمَا حَصَدْتُمْ فَذَرُوهُ فِي سُنْبُلِهِ إِلا قَلِيلا مِمَّا تَأْكُلُونَ } (يوسف 47). كما حث النبي (صلى الله عليه وسلم) على أهمية التخطيط المستقبلي حيث قال: «(إنك إن تذر ورثتك أغنياء خير من أن تذرهم عالة يتكففون الناس.. » (مسلم). إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الإدارة ، ومن هذه الأسباب :
1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي، مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية .
وفي خضم هذا البحر المظلم المتلاطم الذي لا ينجو منه من يسبح فيه إلا القليل كون عمقه قادراً على ابتلاع موارد أمم وحصائل مجتمعات، يتطلب الحال بغية النجاة واللجوء إلى الدراسة المعمقة لظاهرة (الفساد) التي عرفتها كل بلدان البسيطة في الشمال والجنوب على الرغم من أن طبيعة استقرار المؤسسات وتطور المجتمعات المدنية وتعدد سبل الرقابة والرصد في الأولى قد تقوض (بعض الشي) من الانتشار المفرط للظاهرة، دون الأخيرة من البلدان التي تشكو الضعف في كل تلك المفاصل الأمر الذي يساعد في استشرائها، وهو ما يضطرنا للإحاطة الشاملة إلى أخذهما كليهما بنظر الاعتبار في التأصيل والبحث والدراسة للوقوف على الأمر وحقيقته.
وبناء على ذلك فإن الأمانة العلمية تحتم علينا الانطلاق لدراسة الظاهرة بعدّها جهداً يشير ويؤصل للعديد من أبعادها وسبل انتشارها، ويقدم إسهاماً متواضعاً يستقرئ تجارب العالم الناجحة في إعلان الحرب على الفساد لتوظفها برؤية أكاديمية للحد منه والسير في مجال الإصلاح الذي أصبح ضرورة لا بد منها في عالم اليوم باتباع سبل (الشفافية والمساءلة والحكم الرشيد)، وبعد ذلك مشاركة قد تفيد في تجنب الإنسانية لويلات ألقت بظلالها عليها هذه الظاهرة. ولذلك اعتمدنا اتخاذ المنهج المقارن أسلوباً علمياً للدراسة كي نصل بالأمر إلى مبتغاه، وبشكل حوى كثيراً من الأمثلة والأنموذجات من شتى أصقاع الأرض. حيث لوحظ في الدراسات المتخصصة في الشأن المذكور اقتضابها واكتفاؤها بدراسة حالة الفساد في البلدان بشكل مفرد، من دون النظرة في الدراسة إلى الحال الجمعي (الدولي) برمته الذي أصبحت دراسته ضرورة في عالم يتعولم ويزداد اندماجه يوماً بعد آخر، وهو ما اضطرنا لاتخاذ المنحى الجمعي أنموذجاً للدراسة المقارنة في مسعانا هذا خاصة وأن الكثير من المؤسسات والمنظمات غير الحكومية العاملة على الصعيد الدولي أخذت بالاهتمام ودراسة الظاهرة (على عاتقها) لاستئصال شأفة الفساد بالكشف عنه والحث على محاربته ضمن سياق أعمالها مما يفسر اتساع دائرة نفوذ الظاهرة.