علل الإدارة وسبل معالجتها

باتت ثقافة الجودة والاعتماد شبحا يطارد مؤسساتنا المختلفة التي تقدم خدمات تعليمية أو صحية أو اجتماعية. من الملاحظ أن الاهتمام الأكبر ينصب علي جودة المنتج، الأمر الذي يدفعنا إلي التركيز علي جودة عناصر أخري هي المادة الخام والأدوات والأجهزة المستخدمة والقائم بالإنتاج. من الملاحظ أننا أغفلنا عنصرا مهما لا يقل أهمية عن العناصر التي ذكرناها وهو جودة الإدارة. مما لا شك فيه أن تحقيق التنمية والتطوير في بلادنا يتوقف علي أساليب إدارة وتصريف الأمور في المؤسسات المختلفة.
الغريب أن المدير المنوط به تسيير شئون العمل قد لا يعتمد علي نظريات الإدارة الحديثة بل يظل معتمدا علي دعاء الوالدين ومدفوعا بطموحاته الشخصية التي تطغي علي مصلحة المؤسسة إذ يسعي المدير دائما إلي مغازلة وإرضاء رؤسائه بينما لا يعير اهتماما لمرؤوسيه. لعل هذا يفسر الأزمات التي تمر بها مؤسساتنا من حين إلي آخر.
من المعروف أن القائمين علي اختيار مديرينا يغضون الطرف - في الكثير من الأحيان - عن مهارات وقدرات معينة ينبغي أن تتوافر لإدارة شئون المؤسسات المختلفة. وتأتي هذه المهارات في أشكال عديدة منها القدرة علي التعامل مع المرؤوسين الذين يمثلون حجر الزاوية للمؤسسة والقدرة علي احتواء -وليس إشعال - الأزمات التي قد تظهر علي السطح هنا أو هناك. ومن الأهمية بمكان أن يتعرف المديرون طرق تقوية الانتماء وخلق مناخ مريح خال من التوترات لتشجيع العاملين علي البقاء في مؤسساتهم.
فالمرؤوسون قد يرحلون بعيدا عن المؤسسة إذا شعروا أنهم لا يلقون التقدير من مديرهم. ووفقا لبحث مهم لمنظمة جالوب العالمية فإذا أردت أن تعرف لماذا يرحل العاملون الأكفاء إلي المؤسسات المتنافسة فعليك أن تبحث عن مدير المؤسسة.
فالعاملون لا يتركون المؤسسة التي يعملون فيها لأسباب مالية بل يرحلون عن المدير الذي يتولي شئونها. من المؤكد أن مثل هذا المدير لا يدرك أن موظفي المؤسسة يمثلون الثروة الحقيقية للمؤسسة التي تنفق أموالا طائلة لتدريبهم.
ولتلافي اشتعال الأزمات في المؤسسة وللعمل علي تطوير وتنقية مناخ العمل فإنه يتعين علي المدير أن يحرص منذ اليوم الأول علي مراعاة أمور عديدة، منها:
1- عدم إغفال دور من سبقوه:
هنالك مبدأ مهم تعلمناه من البحث العلمي وهو أن نبدأ من حيث انتهي الآخرون بحيث يعترف الرئيس بإنجازات من سبقوه. العلة تكمن في أن بعض المديرين قد يبدأون يومهم الأول بالإطاحة بكل من له صلة بالمدير السابق. هذا يفسر غلبة الطابع الشخصي في إدارة مؤسساتنا.
2- الاتصال والتواصل بين الرئيس والمرؤوس:
علمت أن العاملين في إحدي المؤسسات قد اتفقوا علي تقديم شكوي جماعية ضد رئيسهم وحين تحدثت إلي مدير هذه المؤسسة قال لي: "إنهم جميعا لا يتقنون عملهم وإنهم يريدون أن يتصرفوا كما يشاءون من دون أن يكون لديهم رقيب أو حسيب وهؤلاء يجب التصدي لهم ومواجهتهم بكل حسم". وفي الواقع قد تعجبت من منطق المدير وفلسفته في إدارة المؤسسة. لقد عرفت من الوهلة الأولي أن خيوط الاتصال مفقودة بين الرئيس والمرؤوسين وأن المدير لم يعقد اجتماعا واحدا مع العاملين بمؤسسته ولم يوضح لهم الأهداف التي تسعي المؤسسة إلي تحقيقها ولم يتفق معهم علي الخطوات التي يجب أن تتبع في تنفيذ هذه الأهداف.
3- مراعاة التسلسل القيادي:
هب أن رئيس مجلس إدارة مؤسسة ما يخاطب مباشرة رئيس أحد الأقسام متجاهلا مدير المؤسسة، فما نتيجة هذا التصرف؟ بالطبع سوف يؤدي ذلك إلي ضعف موقف المدير بحيث يفقد زمام الأمور ومن ثم لن يستطيع السيطرة علي مرؤوسيه. فالمرؤوسون يعرفون أن الرئيس الأعلي يتجاهل مديرهم وهذا ينال من مكانة المدير وينتقص من قيمته في نظر المرؤوسين الذين يبدأون في الاستخفاف بأوامره وقراراته مما يؤثر بالسلب علي أداء المؤسسة.