نظام معقد للأجور وغير واضح. ويرسخ للتفاوت الشديد في الدخول.. غياب موضوعي لتقييم أداء العاملين مما جعل 99% يحصلون علي تقدير امتياز.. انتشار الفساد في عدد كبير من الجهات الحكومية وخاصة التعيينات.. كثرة التشريعات واللوائح والقرارات والكتب الدورية تحكم الحياة الوظيفية رغم تقادمها وتضاربها.. سوء الخدمات المقدمة من الجهاز الإداري وعدم رضاء المواطنين عنها.. تغول البيروقراطية والمركزية الشديدة داخل الأجهزة الحكومية.. لكل هذه الأسباب وغيرها تم وضع قانون جديد للخدمة المدنية.. وكما أنا راض عن القانون الذي شهدت مولده لحظة بلحظة مع كوكبة كبيرة من خبراء التنمية الادارية والقانونية ورئيسة الجهاز المركزي للتنظيم والادارة الحالية ورؤساء سابقين.. بهذه الجمل القصيرة بدأ د.أشرف العربي وزير التخطيط والمتابعة والإصلاح الإداري حواره الخاص مع "الجمهورية" حيث اختص "دنيا الموظفين" بعرض القانون الجديد وقبل عقد مؤتمره الصحفي الذي استعرض فيه أهم الملامح. * ما فلسفة القانون الجديد؟ ** يعتقد الكثير ان القانون الجديد غايته وهدفه تنظيم أوضاع العاملين في الدولة.. ولكن أؤكد للكل هذا مجرد وسيلة لأن الغاية هي خدمة الشعب من خلال جهاز اداري يتميز بالكفاءة والجودة ولكي نحقق هذه الغاية كان لابد من إصلاح حال الوظيفة والموظفين. هيبة الوظيفة الميري * هل سيعيد القانون الجديد هيبة الموظف والوظيفة؟ ** نعم. بكل تأكيد حيث سيؤدي كل موظف مدني قبل أن يباشر عمله اليمين.. وأداء اليمين شيء نفسي وجوهري.. فأنا وزير وكلما دخلت مكتبي لأعمل أتذكر وبشكل تلقائي نص القسم الذي أقسمته أمام رئيس الجمهورية وأجد نفسي شبه محاصر به في عملي فالقسم يحمل اجلالاً للوظيفة وعهداً بين الموظف وبين ربه علي خدمة الدولة وحماية المال العام والالتزام بروح الفريق في أداء العمل وفي نص صريح سيتم أداء اليمين أمام السلطة المختصة لأي معين جديد. * معايير التعيينات الجديدة والضوابط التي ستوضع ليتولي الوظيفة الاكفأ.. ما هي؟ ** شغل الوظائف سيكون بمسابقة مركزية يعلنها الجهاز المركزي للتنظيم والادارة ويشرف عليها وزير التخطيط وتتم المفاضلة بحسب اسبقية الترتيب النهائي لنتيجة الامتحان وعند التساوي يقدم الأكبر في مرتبة الحصول علي المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة ثم الدرجة الأعلي في ذات المرتبة ثم الأعلي مؤهلا والضمانات.. المسابقة ستتم كلها علي الكمبيوتر وحتي يوم المسابقة لا أحد يعرف ما هو الامتحان ومثل نظام التيفل بالاختيار بين أكثر من اجابة والنتيجة تظهر فوريا وبعيدا عن أي عنصر بشري مكان الامتحان محاط بكاميرات وضوابط أمنية تمنع أي نوع من التلاعب. معيار للترقي * ما أهمية مدونة السلوك الوظيفي مادام الخروج عنها لا يتبعه فرض عقوبة؟ ** لا.. بالعكس المدونة والتي نص القانون علي الالتزام بها ستكون أحد المعايير الأساسية التي يوضع علي أساسها تقييم الموظف العام.. مفهوم الالتزام سيؤدي إلي الحصول علي تقدير كفاءة أقل من كفء وبالتالي سيخسر الموظف فرصته في الترقي بالأقدمية والاختيار معا وبالتالي سيخسر علاوة الترقية. * وتقارير الكفاءة.. هل ستعتمد فقط علي الالتزام بالمدونة؟ ** لدينا 100 درجة "مائة درجة" لإجراء التقويم الذي يقوم كل سنة مالية عن الموظف ويجري علي مرتين في السنة وتقسم الدرجات علي رأي الزملاء في أدائي للعمل وتغيير الرئيس المباشر ومدي رضاء من اقدم لهم الخدمة والالتزام بسلوكيات وقواعد المدونة وفي النهاية يحدد التقرير مرتبة الكفاءة "متميز.. كفء.. فوق متوسط.. متوسط.. ضعيف". * وما هو معيار الترقية بالكفاءة؟ ** المعيار الأول أو الثاني "متميز وكفء" أما بقية المستويات فوق متوسط أو متوسط فالترقية ستكون بالمدة وعندما يحصل الموظف علي تقدير ضعيف يوجه له لوم.. وعندما تكرر ضعيف يتم نقله بدرجته لادارة أخري لاعطائه فرصة للإجادة ولعل هذا يجعله يطور نفسه ولو أصر علي ضعيف يخصم له من المرتب المتغير وأخيرا يتم فصله مع تكرار السنوات لضعيف. الصف الثاني له أولوية * وماذا عن التقارير الحكمية التي سيتم الغاؤها في القانون الجديد؟ ** كان الموظف يقوم باجازة بدون مرتب لمدة عشر سنوات أو أكثر ومع ذلك يظل يحصل علي آخر تقرير كفاية قبل سفره وعادة يكون "امتياز" بفعل العادة ويظل يرقي إلي الدرجات المختلفة ثم يعود من سفره ليجد نفسه علي درجة وكيل وزارة.. أليس الأولي بالترقية من بقي في الجهاز وعمل ونفع الدولة.. ولهذا سيتيح للجميع القيام باجازات بدون مرتب كما يريدون ولكن عند العودة سيرجع للدرجة التي أخذها عندها الاجازة "والآن اصبح المستوي" لتحقيق نوع من العدالة بين موظفي الدولة. * ماذا قدمت في القانون للصف الثاني من القيادات؟ ** تضمن القانون ان تكون وظيفة المستوي الرابع "تعادل الدرجة الأولي حاليا" ويكون شغلها بمسابقة ولمدة ثلاث سنوات وتتيح لشاغلها جانبا من الادارة الوسطي بأنشطة الانتاج والخدمات أو تصريف شئون الجهات التي يعملون بها أو ادارة فرق عمل للقيام بأداء مهام متجانسة. العزل من الوظيفة القيادية * بالنسبة للقيادات ألا تري ان القانون لم يركز عليهم؟ ** بالعكس هناك أكثر من مادة تنص علي أن تنتهي الوظيفة القيادية بالنسبة للقيادة غير الفعالة لعدم الصلاحية وهم الذين يقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من المتوسط من اليوم التالي لتاريخ صدور اخر تقرير نهائي مع حفظ حقه في المعاش وتم تعديل عقوبات القيادات غير الفعالة من تنبيه واستبدال توجيه اللوم بالخصم 60 يوما ثم العزل من الوظيفة ولتحقيق الاستقرار الوظيفي تم إنشاء وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالمستوي الأول ولمعاونة الوزير في مباشرة اختصاصاته ويختار الوكيل وفقا لأحكام القانون ولمدة 4 سنوات. المرأة والمعاقون * وماذا عن المرأة والمعاقين؟ ** تم منح المرأة اجازة وضع 4 شهور ولمدة 3 مرات طوال حياتها الوظيفية بدلا من 3 شهور وهذه الاجازة بأجر كامل أما المعاق فسوف تزيد مدة الاجازة الاعتيادية بخمسة عشر يوما بالاضافة إلي رصيد الاجازات الاعتيادية الحالية تقديرا من الدولة لهذه الفئة من متحدي الاعاقة. ارتفاع حقيقي للأجور * هل سترتفع الأجور مع القانون الجديد؟ ** بكل تأكيد وهذا ما أود شرحه.. فالهيكل الجديد للأجور سيرتفع بالأجر الأساسي إلي 80% هذا في خانة والخانة الأخري ستعبر عن الأجر المتغير الذي يمثل 20% وبتنسيق بين وزارة المالية والتأمينات مع الوزارة سيتم الأخذ بزيادة الأجر الأساسي عند حساب المعاش حيث ستزيد حصة جهة العمل مما يترجم إلي زيادة المعاش فيما يعرف بالأجر الأساسي وهي كحد أدني 5% من الأجر الأساسي الكبير.. فإذا كان الأجر الأساسي 700 جنيه فإن العلاوة ستصبح 35 جنيها كحد ادني وبالتالي المرتب الأساسي سيزيد كل عام بالاضافة إلي علاوة الترقية التي ستعادل العلاوة الدورية ولأن الترقية كل 3 سنوات بالأقدمية وكل سنة بالكفاءة فالزيادة ستحدث. أيضا الزيادة ستجد باقرار رئيس مجلس الوزراء لحوافز الجذب إما لمناطق بعينها أو لمهن لا تلقي اقبالا عليها.. وليست حوافز الجذب فقط بل هناك حوافز الأداء ومقابل أعباء الوظيفة ومقابل وظائف الادارة ومقابل ساعات العمل الاضافية وكلها يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء وفقا لطبيعة عمل الوحدة ونوعية الوظائف. إعادة تعريف الوظيفة * لماذا حدد القانون الترقية بالكفاءة بنسب متفاوتة بين المستويات الوظيفية المختلفة؟ ** عندما أحدد 20% بالنسبة للمستوي العاشر هذه بداية التعيين لحملة البكالوريوس والليسانس في أول 3 سنوات تعييناً وهي سنوات اكتساب الخبرة.. واتركها تعلو من مستوي لاخر ففي المستوي التاسع تصبح 25% من مجموع الموظفين ثم 30% من المستوي الثامن ثم 40% للمستوي السابع ثم 50% من المستوي السادس وتشمل جميع الموظفين بدءا من المستوي الخامس حتي المستوي الثاني. * لماذا تم تقسيم الوظيفة الي 4 مجموعات وظيفية؟ ** لان كل مجموعة متجانسة ذات اعمال ومستويات وظيفية يحكمها هيكل اجور خاص بها في محاولة لاعادة تعريف الوظيفة العامة. فمثلا مجموعة الوظائف الحرفية والخدمات المعاونة يحكمها قواعد غير المجموعة التنفيذية للوظائف التخصصية.. ولاحظت ان كل مجموعة لها بداية ربط لمستوياتها الوظيفية تختلف عن بداية ربط مستويات مجموعة اخري لان الحوافز ستفرق بين كل مجموعة.. الاهم ان نهاية الربط تركت مفتوحة حتي لاتجمد مرتب الموظف عند قيمة معينة ويظل سنوات في الخدمة بدون اي زيادة في مرتبه. 3 شهور لطلب الإعارة * وماذا ستفعل عند تطبيق المادة الخاصة بمنع تضارب المصالح؟ ** المادة نصت علي الحل فلا يجوز بأي حال ان يعمل موظف تحت الاشراف المباشر لاحد من الاقارب من الدرجة الاولي في نفس الوحدة وفي هذه الحالة يمنح الموظف مدة ثلاثة شهور لتوفيق أوضاعه بالنقل او الندب الي وظيفة اخري.. وفي حالة الرفض يعرض امره علي لجنة الموارد البشرية بقرار من السلطة المختصة. كما سيحظر علي الموظف مباشرة الاعمال التي تتنافي مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفي وإبداء الاراء السياسية أثناء ساعات العمل الرسمية أو القيام بجمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب سياسية أو نشر الدعاية لها أو الترويج لأفكار سياسية. * هل تم استحداث أنظمة جديدة غير المستويات الوظيفية وهياكل الاجور؟ ** نعم.. بالفعل تم استحداث لجان للموارد البشرية بدلا من لجان شئون العاملين تعني بالتخطيط والتنظيم وتم استحداث مجلس للخدمة المدنية بدلا من لجنة الخدمية المدنية لوضع معايير اللازمة لجداول وظائف الوحدات وكيفية اعداد بطاقات وصفها وطرق شغلها وفقا لمعيار موضوعي. 8 ملايين جنيه * وماذا عن التدريب مع الضعف الشديد لمكافآت التدريب للمتدربين وتدني الميزانية الخاصة بالتدريب؟ ** لهذا تم رفع ميزانية التدريب من 800 ألف جنيه الي 8 ملايين جنيه وتم وضع برامج الاتحاد الاوروبي لتكون النموذج الذي سيتم التعامل معه في التدريب.. بل ادرج التدريب كشرط اساسي للترقي وخاصة في المستويات العليا من الوظيفة.. واعتقد ان العام القادم ستزيد ميزانية التدريب علي 8 ملايين لاهمية هذه الجزئية. * المشروع لم أجد فيه أثرا للجزاءات؟ ** تم تخفيض الجزاءات من 11 جزاء الي 5 جزاءات مع تشديد ومنح القيادات الادارية سلطات اعلي لمقاومة الانحراف ومحاسبة المرءوسين لضمان انضباط الجهاز الاداري مع وضع ضوابط عديدة لمنع تعسف الرؤساء في مباشرة سلطاتهم. دردشة مع موظفي الدولة اليوم .. تخصص "دنيا الموظفين" مساحة كافية ليتحدث فيها موظفو الدولة عن همومهم وأفكارهم في اطار تخصص الصفحة.. فليست صفحة تعليقات ساخرة أو اسقاطات سياسية. ** ولهذا اتوجه للصديق الدائم للصفحة سالم محمد شعوير بتوجيه كتاباته لصفحة مع الجماهير بالعدد الاسبوعي فهي الانسب لعرض ما يكتبه وعندما تصادفك مشكلة وظيفية أو لديك اقتراح وظيفي فمرحبا بك في الصفحة. ** هالة عماد الدين أحمد شاهين بمدرسة السادات الثانوية بنات بإدارة بنها التعليمية.. تم عرض رسالتك علي جيهان عبدالرحمن رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والادارة والتي أقرت ان فتوي مجلس الدولة الخاصة بصرف حافز اثابة شهري قدره مائة جنيه لمن حصل علي دبلومتين حيث يعادل هذا درجة الماجستير هذه الفتوي خاصة بالقانونيين خريجي كليات الحقوق فقط.. اما بقية الفئات فالدبلومتان تعادل فقط تمهيدي ماجستير.. وهذا معناه عدم استحقاقك لحافز الاثابة الذي يصرف لحملة الماجستير. الجمهورية تقف معك * أرسل حامد محمد الهمشري مدير عام سابق بشركة الغازات البترولية احدي شركات الهيئة العامة للبترول.. يستغيث من مسئولي الشركة ومسئولي الهيئة ومن الوزير نفسه فمنذ عام 1999 عند تثبيته بعد 21 سنة من العمل المؤقت حرم من علاوة التثبيت والتي تعادل وقتها حوالي 60 جنيها وهي مقدار العلاوة الدورية في الشركة ولم يكن هو الوحيد ولكن تعرض لهذا 40 موظفا معه والسبب انه في نفس العام حصل علي علاوة الجدارة.. في حين انه في العام الذي تلاه تم صرف علاوتي الجدارة والتثبيت لمن تم تثبيتهم.. ومنذ عام 99 وحتي الان ولمدة 15 عاماً يطالب بحقه هو وزملاؤه ولامجيب لهم.. ورغم خروجه للمعاش في مارس الماضي تجاهل المسئولون حقه الذي سيفرق معه كثيرا في قيمة المعاش وخاصة ان الهيئة محققة ارباحا وليس لديها أي مشكلة في الصرف ولكن لاحياة لمن تنادي. ** أتمني ان يستمع المسئولون بالهيئة لشكواك أنت ومن معك ويتم صرف علاوة التثبيت وبأثر رجعي. * رسالة وبدون توقيع من مؤقتي معهد تكنولوجيا المعلومات التابع للشركة المصرية للاتصالات يطالبون بالتثبيت علي درجات دائمة بشركة المصرية للاتصالات أسوة بجميع المؤقتين علي مستوي الجمهورية. وخاصة انهم لم يحرروا لهم عقوداً حتي الان وبالتالي لاتوجد تأمينات اجتماعية أو تأمين صحي ورغم مرور خمس سنوات علي عملهم لم يسأل عنهم احد. ** أولا لابد ان يوجد شكل تعاقدي من أي نوع بينكم وبين جهة العمل ليتم الحديث عن التثبيت.. إلا لو كان العمل علي قوة مشروع محدد وسوف ينتهي العلاقة الوظيفية بانتهاء المشروع وهذا الارجح.. وعندما رجعت للجهاز اكدوا عدم ورود اي خطاب رسمي من المصرية للاتصالات بشأنكم لان التثبيت يتم بناء علي طلب الجهات وبناء عليه يتم ارسال كشوف بالاسماء. لا أثر رجعي * أحمد عبدالعزيز مصيلحي.. القاهرة.. روض الفرج يتساءل عن مدي جواز ضم مدة الخدمة العسكرية بأثر رجعي. ** لا يجوز ضم مدة الخدمة العسكرية بأثر رجعي لأن المدة تتعرض لمبدأ التقادم بمرور خمسة عشر عاما بعد انتهاء مدة الخدمة العسكرية ونفس الشئ ينطبق علي مدة الخدمة العامة أيضا. أين التفاصيل * نجوي السيد محمود حشاد.. نتساءل عن مدي احقيتها لخمس علاوات نتيجة تسوية حالتها الوظيفية بالمؤهل الاعلي الذي حصلت عليه أثناء الخدمة. ** نص المادة 2 من القرار 54 لسنة 89 يقول.. تحسب كل سنة دراسية قضاها الموظف للحصول علي المؤهل الدراسي الاعلي كسنة في حساب مدة الخبرة العملية في اقدمية الدرجة الوظيفية كما يزداد الاجر بما يعادل علاوة دورية عن كل سنة من مدة الخبرة المحسوبة وذلك عند اعادة التعيين "التسوية" بحد اقصي خمس علاوات من علاوات درجة الوظيفة.. والقارئة لم تحدد تاريخ حصولها علي المؤهل الاعلي ولا علي تاريخ التسوية بالمؤهل الاعلي وهذان التاريخان هما اللذان يحددان كم من العلاوات تستحقها فأرجو ارسال خطاب به كل التفاصيل لمزيد من الافادة. لا علاوة خاصة * ويتساءل احمد عبدالرحمن سيد أمين.. معين جديد بوزارة الصحة الغربية.. المحلة.. عن قواعد صرف وحساب العلاوات الخاصة وخاصة انه لم يصرف اي مستحق تحت مسمي العلاوة الخاصة. ** وله اقول وضع المشروع قواعد لمنح المعينين الجدد تحسب العلاوات الخاصة السابقة علي التعيين علي اساس بداية ربط درجة الوظيفة المعين عليها دون اعادة تدرج لهذه العلاوات. والعلاوات الخاصة التي تستحق بعد التعيين تحسب علي اساس المرتب الاساسي ويدخل فيه العلاوات الخاصة التي حل موعد ضمها.. وله اقول ايضا.. ان العلاوة الخاصة التي استحقت هذا العام في 1/7/2014 هي اخر العلاوات الخاصة ولن تستفيد الا من ضم العلاوات الخاصة السابقة التي سيحل موعد ضمها. مبروك التطهير * أرسلت القارئة مي محمد ابوالليل حاصلة علي بكالوريوس اعلام قسم علاقات عامة ملاحظة غاية في الاهمية حيث لاحظت ان الجرائد في يوم الجمعة 28 نوفمبر الماضي نشرت اعلانا مبوبا علي مساحة صفحتي الجريدة تعلن فيها وزارة المالية عن حاجتها لحوالي 650 وظيفة من الوظائف القيادية وبدأت برئيس مصلحة الجمارك ورئيس مصلحة سك العملة مرورا برؤساء قطاعات وادارات مركزية وصولا الي مراقب مالي "ا.ب" بدرجة مدير عام.. وكأن الوزارة تجري حركة تطهير واسعة لمعظم القيادات بها وفي معظم الادارات مما اصابني بالدهشة وتذكرت حرائق وزارة المالية بالعباسية عقب عزل الرئيس السابق محمد مرسي وتذكرت سيارات وزارة المالية التي تم حرقها ودفعها في اتجاه المواطنين ايام رابعة وجرائم رابعة التي ارتكبها الاخوان.. مبروك لوزارة المالية انها تنبهت وتخلصت من القيادات الاخوانية وعقبال باقي الوزارات.. ولو كان هناك سبب آخر لكل هذه التعيينات الجديدة فلتعلنه وزارة المالية حتي يفهم الناس.. فنحن شعب يستحق المصارحة واحترام رأيه وثقة الحكومة فيه. ** صدقت يا أبنتي العزيزة.. فاحترام الدولة لشعبها يبدأ باعلان الاسباب وبشفافية كاملة. قصور الثقافة تحت ميكروسكوب الجهاز المركزي بهت أحدث الدراسات التي قام بها الجهاز المركزي للتنظيم والادارة إلي ندرة الكوادر الفنية في ادارات الهيئة العامة لقصور الثقافة والتي من مهامها متابعة المواقع الثقافية بالأقاليم البالغ عددها 546 موقعا ومع الكم الهائل من العاملين المؤقتين والذين تم تثبيتهم واستقبال الهيئة لعدد كبير من أوائل الخريجين للتعيين بها كان لابد من إعادة توزيع المقرات الوظيفية ودراسة معدلات الأداء ولكن للأسف لم يحدث هذا مما أدي إلي ارتباك في الأداء الوظيفي للهيئة. ورغم الأعداد الكبيرة للمعينين الجدد أو المثبتين علي درجات بداية التعيين الا انه وجد عجز كبيرية والوظائف الهندسية وحتي وظائف الادارة العليا بها عجز كبير في المقابل وجد فائض عمالة في الخدمات الاجتماعية والاعلام والاقتصاد والتجارة والمحاسبة والهندسة المساعدة والفنون والعمارة ولهذا طالبت الدراسة بضرورة الاسراع لتوزيع العمالة بين القطاعات المختلفة لاحداث التوازن الوظيفي بالهيئة. ولم تكن هذه هي المشكلة الوحيدة بالهيئة ولكن تبين عدم وجود خطة ادارية عامة بالهيئة للأنشطة الرئيسية والفرعية وللأقاليم التابعة لها محددة بتوقيتات زمنية لمتابعتها إنما يقتصر دور الادارة علي تجميع لتقارير الانجازات شهريا وأوصت الدراسة بضرورة مخاطبة الهيئة لبنك الاستثمار القومي للحصول علي المبالغ المعتمدة لتمويل الخطة الاستثمارية للهيئة بدلا من تقسيمها علي مشروعات مختلفة بعضها يتم انجازه والآخر متعطل. والبعد عن أسلوب المتابعة السنوي لقصور الثقافة وبيوت الثقافة والمكتبات عن طريق الادارة العامة لشئون الاقاليم بالهيئة بعد تجميعها من الفروع الثقافية بالمحافظات والأقاليم ومع غياب وندرة الكوادر البشرية والفنية وبالتالي نسبة الانجاز لا تتعدي 30% من 546 موقعا ثقافيا. أضف إلي ذلك الاهمال.. عدم وجود ميزانية محددة لمكتب المتابعة للصرف علي انتقالات العاملين بالادارة للقيام بالمتابعات الميدانية للمواقع الثقافية علي مدار العام وغياب المتابعة والرقابة يؤثر سلبا علي معدل الانجاز وأوصت الدراسة بتخصيص ميزانية محددة وثابتة لادارة المتابعة من خلال العام المالي ولتكن نسبتها 2% فقط من قيمة الموازنة الاجمالية للهيئة. المحزن في الهيئة ان بعض المسميات الوظيفية لمعظم العاملين مدرجة من مجموعات نوعية لا تتلاءم مع مسئوليات وواجبات الوظائف وبالتالي معظم العاملين يقومون بوظائف لا تتلاءم مع تخصصاتهم ولا توجد أي أنشطة متجانسة داخل الادارة الواحدة ومرة أخري يؤدي هذا الوضع لقيام الموظفين بأنشطة لا تتفق مع الهدف الأساسي في الإدارة ولا تتفق مع مسئوليات بطاقات الوصف الخاصة بهم ولهذا دب نوع من اليأس الوظيفي لدي موظفي الهيئة عزوف العاملين بالهيئة عن الترششح لبرامج التدريب وزاد الطين بلة نقص وفقر الاعتمادات المالية لتنفيذ التدريبات بكافة البرامج مما دعت الحاجة المسلحة لزيادة اعتماد التدريب وتحديد مكافآت للتدريب والزام الأقاليم والمحافظات بارسال موظفين للتدريب مع دراسة امكانية اقامة الدورات التدريبية بالمحافظات توفيرا للاقامة والاعاشة عند القدوم للتدريب بمقر الهيئة بالقاهرة وأوصت الدراسة أخيرا إلي ضرورة سد العجز في المراكز القيادية بالهيئة لادارة العمل بأسلوب علمي بدلا من الهرجلة والارتباك الذي يسود الادارات المختلفة حيث لم يشغل من المواقع القيادية سوي 30% فقط مما أدي إلي عدم وجود قيادة حقيقية تقود العمل ولكن توجد وظائف قيادية بمواقع خالية وكراسي في انتظار من يشغلها. أخبار تهمك الترقيات بالكفاءة .. لا الرسوب المقابل النقدي لرصيد الأجازات كل 3 سنوات أكد د.أشرف العربي انه لا يوجد رسوب بمجرد اقرار قانون الخدمة المدنية الجديد فالترقيات ستتم سنويا بالكفاءة وكل 3 سنوات بالأقدمية ومع القانون الجديد لن تصرف ما تسمي العلاوة الخاصة حيث ستصرف علاوة دورية بنسبة 5% من الأجر الأساسي الذي يمثل 80% من إجمالي الدخل الكلي. * علاوة الترقية تعادل العلاوة الدورية وحزمة الحوافز سيقررها رئيس الوزراء وفق معايير منطقية وليست علي الإطلاق ولكن لتحفيز وتميز فقط. * القانون الجديد سيضم 64 مادة تمثل القواعد العامة والتفاصيل ستترك للائحة التنفيذية والتي سيصدر معظمها بقرارات من رئيس الوزراء. * الموظف العام من القانون الجديد سيحصل علي المقابل النقدي لرصيد اجازاته كل 3 سنوات عن ثلث هذا الرصيد فقط علي أن يستهلك الموظف ثلثي اجازته كل عام ليرحل فقط الثلث منها ليحاسب عليه كل 3 سنوات لو تم منعه من استهلاكها لحاجة العمل إليه وتقديم ما يثبت ذلك. * سيحظر ان يكون المدير قريباً من الدرجة الأولي في القانون الجديد والا سينقل الموظف وسيحظر تلقي هدايا تزيد علي 300 جنيه وإذا زادت تورد فورا لوزارة المالية.. لا للتقارير التي تمنح لموظف في اجازة بدون مرتب لأنها ستقف عند آخر تقرير لآخر درجة شغلها قبل سفره ليعود عليها. * الترقية لن تتم إلا بعد الموقف التدريبي للموظف وخاصة من المستوي الخامس وحتي الثاني في الوظائف التنفيذية. * الشفافية ستجعل كل تقارير الكفاءة معلنة وليست سرية ونتائج امتحانات المسابقات للتعيين أو لوظيفة قيادية معلنة. * علي الموظف تنفيذ ما يصدر إليه من أوامر وبدقة وأمانة في حدود القوانين واللوائح والنظم ويتحمل كل رئيس مسئولية الأوامر التي تصدر منه ويكون مسئولا عن سير العمل.. أحد نصوص المدونة والتي صيغت بها مادة التزامات الموظف تضاف إليها ان يؤدي الموظف عمله بكل أمانة ويحسن معاملة الجمهور. * لا للتبرعات أو مساهمات من أي نوع لأي حزب أو جماعة أو نشر دعاية أو الترويج لأفكار دعوية أو سياسية وإلا سيقع الموظف تحت طائلة القانون. * تم تخفيض الجزاءات من 11 جزءا إلي خمسة جزاءات فقط ومع ذلك القانون الجديد يحارب الفساد.
