ننشر ورقة عمل مقترحة لتعديل هيكلة الأجور بالمصرية للاتصالات

تنفرد الفجر بنشر نص ورقة العمل المقترحة من النقابة المستقلة للعاملين بالمصرية للاتصالات لتعديل هيكل الاجور بالشركة والذى تسبب السنوات الماضية فى ظلم كبير للعاملين بالشركة وتعرض الشركة لمتاعب مالية ومصاعب اقتصادية عقب سقوط نظام مبارك الفاسد وتابعة احمد نظيف رئيس الوزراء المرتشى والمسجون حاليا وهروب طارق كامل اخر وزير اتصالات فى العهد الفاسد الى فرنسا تحت حجة العلاج من مرض السرطان .
طبقا للنموذج العلمى لحل المشكلات والذى يقسم عملية حل المشكلة الى مراحل متعددة وهى :
1- تحديد المشكلة 2- تحليل المشكلة 3- تحديد البدائل المحتملة 4- أختيار البديل المناسب وتخطيط الحل
5- تنفيذ الحل 6- تقييم الحل
بناء علية ....
أولا : تحديد المشكلة :-
تتلخص المشكلة فى قيام الشركة المصرية للاتصالات بالاعلان عن نتيجة المرحلة الاولى من مشروع أعادة الهيكلة ألتى أعلنت عنة بداية من 8فبراير 2011وأعلنت قيام شركة برايس واتر هاوس كوبر الامريكية بعمل هذة الدراسة فى شهر سنتمبر 2011 على ان تنتهى من الدراسة فى فترة 6 شهور وجائت نتيجة المرحلة الاول مخيبة للامال حيث أنها فى المقام الاول لم تحقق ماوعدت به سابقا وهو تحقيق العدالة فى التوزيع ومراعاة صغار العاملين والعمل على رفع الحد الادنى للاجر بل وسببت اشتباكات بين الزملاء وبعضهم فى أماكن العمل وسببت العديد من الاعتصامات والاضرابات فى أماكن متفرقة وعلى هذا تم تشكيل لجنة عاجلة من الادارة وممثلى العمال لحل الازمة .
ثانيا : تحليل المشكلة :-
طبقا لما اسفرت عنة لقاءاتنا مع العاملين بالمحافظات والمناطق وماتم استقباله من شكاوى السادة الزملاء فتتلخص أسباب حدوث المشكلة فى الاتى :-
1- التعتيم الكامل من جانب الادارة فى جميع مراحل الهيكلة بدء من مرحلة تجميع البيانات وتصنيف وتوصيف الوظائف ولقاءات العاملين مع مندوبى شركة الهيكلة وحتى ظهور النتيجة النهائية أدى الى حالة من التوجس والترقب والتأهب لدى العاملين وأنتشار الشائعات واتباع أسلوب بالونات الاختبار بالتسريبات المتعمدة لجداول بالمخصصات لايتناسب مع الوضع الحرج فى الشركة بشكل خاص وللدولة بشكل عام .
2- عدم الافصاح وأعلان تفاصيل الدراسة التى قامت بها شركة برايس واتر هاوس أو قيمة العقد رسميا ألى الان مما ادى ألى انتشار أن هذة النتائج ليس لها علاقة بالدراسة التى قامت بها الشركة فعليا دون نفى قاطع من جهة الادارة وهناك طلبات متعددة بمحاسبة من يثبت تورطة بارتكاب مخالفات متعمدة أضرت بمصلحة الشركة أو مصلحة العاملين.
3- ماتم اعلانة من نتائج هو فى حقيقة الامر هيكلة لبند المكافأت الانتاجية (التشجيعية)الشهرية وليس هيكلة للاجور لأن ما تم زيادتة لن يؤثر على البدلات الوظيفية الاخرى وهذ عكس ماأعلنتة الشركة فى بداية المشروع وهو أن المشروع هو أعادة هيكلة للاجور .
4- هناك العديد من المجاملات التى حدثت لاشخاص بعينهم فى قطاعاتهم بأن تم وضعهم على وظائف ذات البدل الوظيفى المرتفع (وهى حالة متكررة فى العديد من القطاعات ) خلافا لما كانوا يقمون بة أعمال سابقا وشعر العاملين بأنه كان هناك علم بهذة النتائج بعينها وهذا ماأدى الى هذة النوعية من التسكين ومن جانب أخر تعمد عدم وضع عاملين فى المسميات الذين يشغلونها فعليا وعند ظهور النتيجة تم مطالبتهم بأجراء أختبارات ليتم تسكينهم بهذة الوظائف .
5- عدم وجود سياسات واضحة لادارة الموارد البشرية بالشركة وعدم استقامة وفاعلية الهيكل الادارى للشركة وعدم وضوح لاساسيات ادارة الموارد البشرية وهى على سبيل المثال وليس الحصر(الوصف الوظيفى لكل وظيفة فى الشركة توضح المهام والمسئوليات – عدم وجود مايسمى بالمسار الموازى لاى من الوظائف البعيدة عن أمكانية الترقى المستمر- عدم فاعلية نظام تقييم الاداء .....) مما أدى ألى العشوائية فى التسكين الوظيفى للمرحلة الاولى وبالطبع فى المرحلة الثانية وأدى الى الارتجالية فى تحديد المهام الوظيفية وأحقية المكلفين بالوظائف الاشرافية والاجراءات التى تمت معهم مسبقأ (تعليمات محلية – تكليف- أسناد) ومن أى جهه تمت .
6- الفرق بين الحد ألادنى للزيادة وهو 300 جنية و الحد ألاقصى وهو 1000 فرق شاسع
7- تم تهميش بعض الوظائف وحدد لها بدل منخفض وتم اقصاء عدد أخر من الوظائف وجاء تقريب هذة الوظائف لوظائف أخرى غير مرضى لشاغليها (الشركة تعاقدت على 320 وظيفة) مع عدم وضوح المقصود بالوظائف الطاردة والوظائف الجاذبة ومدى مسئولية العاملين بالمسميات الوظيفية ذات الحد الادنى عن وضعهم هذا .
8-عدم أشراك أى ممثلى عن العاملين فى مراحل الدراسة مما أدى ألى تباعد وجهات النظر بين الادارة والعاملين وأحساس العاملين بالظلم والتجاهل وعدم تحقيق العدالة وانعدام الشفافية فى التعامل .
9- عدم الاعلان عن نتائج المرحلة الثانية مع المرحلة الاولى مما يؤكد أن فرق الزيادات للمرحلة الثانية سيكون شاسعا وهذا لن يحقق ما تم أعلانة من أن الهيكلة ستراعى مصلحة صغار العاملين وليس كبار العاملين .
10-عدم التطرق للحد الادنى والحد الاقصى لاجمالى الدخل للعاملين بالشركة علمآ بأن هذا الامر بدأ تطبيقة فى الدولة والشركة المصرية للاتصالات جزء اصيل من الدولة وكنا نتمنى أن تقوم الشركة بذلك بنفسها كمبادرة منها ومن قياداتها بالاعلان عن تحديد الحد الادنى والحد الاقصى لاجمالى الدخل .
11- اصرار الادارة على التقييد بمبلغ الزيادة الذى وافقت علية الجمعية العمومية وهو 201مليون جنية بالاضافة ألى مبلغ 96 مليون جنية أجمالى قيمة المكافأت الانتاجية الشهرية للعاملين بالمرحلة الاولى وعددهم 44ألف عامل وعلى الرغم من أمكان الشركة من توفير مبالغ أخرى تضاف ألى هذا المبلغ ومن جهات متعددة وهى على سبيل المثال وليس الحصر
- تحديد الحد الاقصى لاجمالى الدخل للقيادات وتوزيع الفائض على العاملين
- انهاء عقود المستشارين والمعينين بنظام المهارات الخاصة
- توفير نفقات النشاط الرياضى (دمج الناديين والاكتفاء بنادى واحد يمثل الشركة)
- الاكتفاء بتخصيص سيارة ملاكى واحدة فقط لشاغلى وظائف الادارة العليا
12- مساواة المؤهلات (عليا – فوق متوسطة – متوسطة – أقل من متوسط – بدون مؤهل) فى نفس قيمة البدل الوظيفة فى نفس المسمى الوظيفة .
ثالثا تحديد البدائل المحتملة :-
تتفهم النقابات المستقلة وممثليها فى هذة اللجنة بأهمية هذة اللجنة فى حل الازمة الحالية بما يراعى مصلحة الشركة ومصلحة العاملين على حد سواء وتلتزم النقابات المستقلة وتقر بأن هذة التحليلات والاقتراحات هى أقتراحات السادة الزملاء العاملين بالشركة والذى افرزتها لقاءات العاملين وكتباباتهم بهذا الشأن الينا ونرحب بأى مقترحات بناءة تصب فى مصلحة الشركة والعاملين والصالح العام مع اصرارنا التام بالحق و العدالة الاجتماعية والالتزام التام بالشفافية والمصداقية وبناء علية فأن بدائل الحل التى نقدمها هى :-
تقوم هذة الاقتراحات على ثلاثة محاور رئيسية المحور الاول هو الحل الادارى والمحور الثانى هو المحور المالى والمحور الثالث هو المحور الاستراتيجى .
1- مقترح الحل الادارى :-
- العمل على تقويم الهيكل الادارى للشركة فى أقصى وقت والتسكين العادل والمنطقى للعاملين بالوظائف وتفعيل دور ادارات الموارد البشرية فى هذا الامر .
- دمج الوظائف فى مجموعات متشابهة عملا بأسلوب (عائلات الوظائف) لتضم كل عائلة العاملين فى نفس المجال ونفس القطاعات والمساوأة بينهم (مرفق مقترح تفصيلى لهذا الشأن).
- الاعلان عن نتائج المرحلتين الاولى والثانية فى نفس الموعد مع مراعاة الحد الادنى والحد الاقصى .
- الاشراف على التسكين بالوظائف بواسطة جهات محايدة خارج القطاعات (فريق عمل من نيابة الموارد البشرية).
2- مقترح الحل المالى :-
- توزيع الزيادة على الاساسى تتناقص النسبة مع زيادة الدرجة ويراعى وجود حد أقصى وأدنى لكل مجموعة وظيفية بما يحقق صالح صغار العاملين .
- وبالنسبة لبدل الوظيفة فأنة لمن المناسب ولتحقيق العدل بأن يكون هناك بدل وظيفة (بدل مهنى) للوظائف التى تتحمل مخاطرة / مجهود بدنى – ذهنى شاق مع مراعاة العدالة والموضوعية فى التصنيف الوظيفى وتشابه المسئوليات وعدم حدوث فجوات.
3- مقترح الحل الاستراتيجى :-
- وضع خطة استراتيجة عاجلة للوظائف التى حصلت على تقييم الحد الادنى للمخصصات وتطوير القطاعات التى ينتمون اليها للاستفادة القصوى منها