الإصلاح الإدارى شبح يهدد الموظفين

نسبة البطالة تزيد على 60٪

تحقيق: نادية مطاوع / إشراف: نادية صبحي
حالة من الرعب يعيشها محمد أحمد، الموظف بالتليفزيون، وأسرته بسبب ما يتردد داخل أروقة ماسبيرو عن الإصلاح وإعادة الهيكلة، فأسرة «محمد» المكونة من 5 أفراد ليس لهم مصدر دخل سوى راتب رب الأسرة البالغ 3 آلاف جنيه، ومع انتشار شائعات المعاش المبكر وتوفير العمالة تخشى الأسرة على دخلها الوحيد، خاصة أن العائل الوحيد للأسرة تبقى له 5 سنوات فقط فى الخدمة، وشائعات الإصلاح وإعادة الهيكلة كلها تدور حول خروج هؤلاء للمعاش المبكر وتوفير العمالة.
هذه الحالة من الرعب يعيشها 6 ملايين مواطن مصرى وأسرهم، هؤلاء هم إجمالى العاملين فى الجهاز الإدارى بالدولة والحكومة الذين تلاحقهم شائعات الإصلاح الإدارى وإعادة الهيكلة، خاصة أن عددهم يزيد على المعدلات العالمية بأكثر من 3 أضعاف، وهو ما جعل الشائعات والمخاوف تنتشر بينهم انتشار النار فى الهشيم، وزادت هذه المخاوف أكثر بعد أن تقدم البنك الدولى بأطروحات لوزارة التخطيط للمشاركة فى عملية الإصلاح الإدارى.
«الوفد» حاولت الوصول إلى الحقيقة فى هذه القضية المهمة التى تهم ملايين المصريين، وبحثت فى كيفية الاستغلال الأمثل للطاقة البشرية فى الجهاز الإدارى بالدولة.
وفقاً للإحصاءات الرسمية تمتلك مصر أضخم جهاز إدارى فى العالم قوامه حوالى 6.5 مليون موظف، بينما الحاجة الفعلية للعمل لا تزيد على 2.0 مليون موظف فقط، وهو ما يعنى أن نسبة البطالة المقنعة بين موظفى الدولى تزيد على 60%، ففى مصر هناك موظف لكل 13 مواطناً، بينما تبلغ النسبة العالمية موظفاً لكل 400 مواطن، ومع ذلك يعانى المواطنون الأمرين فى إنهاء مصالحهم داخل أروقة الأجهزة الحكومية بسبب البيروقراطية والروتين.
ويستنزف هذا الجهاز البيروقراطى المعقد حوالى 207 مليارات جنيه أى حوالى 26% من الموازنة العامى للدولة سنويا كأجور ومكافآت وحوافز وبدلات.
وفى الوقت الذى تمتلك فيه الولايات المتحدة الأمريكية 18 وزارة فقط توجد بمصر 30 وزارة، بينما الصين التى يقارب عدد سكانها 2 مليار نسمة بها 23 وزارة فقط.
ورغم هذا الجيش الجرار من الوزارات والجهات الحكومية والعاملين بها، إلا أن المواطن المصرى يجد معوقات شديدة فى إنهاء أى مصلحة داخل الجهات الحكومية، ولما كانت الدولة تعانى من مشكلة الرواتب التى تلتهم الجزء الأكبر من ميزانيتها، والمواطنون يعانون أيضاً، بدأت صيحات الإصلاح الإدارى وإعادة الهيكلة تنطلق، وبدأتها الحكومة بإقرار قانون الخدمة المدنية، ثم بدأ القطار ينطلق بوضع خطة لإعادة هيكلة عدد من الجهات الحكومية، وهو ما أثار الرعب فى نفوس العاملين فى الجهاز الإدارى للدولة، خاصة بعد تصريحات الدكتور طارق الحصرى مستشار وزير التخطيط بأن الحكومة بدأت بالفعل فى خطوات برنامجها الإصلاحى الذى يتضمن إعادة هيكلة الجهاز الإدارى للدولة، مشيرا إلى أن مجلس الوزراء قد أرسل خطابا رسميًا لجميع مديريات التنظيم والإدارة فى جميع المحافظات، يتضمن قراراً بإنهاء خدمة العاملين فى حالة عدم توافر اللياقة الصحية والبدنية، وتعاطى المخدرات، وبلوغ سن المعاش (60 عاماً)، والاستقالة والإقالة بسبب مخالفات العمل، وثبوت شبهة جنائية على الموظف.
وأضاف أن المرحلة الأولى من إعادة هيكلة الجهاز الإدارى للدولة ستتضمن 5 وزارات وسيتم تخفيض عدد العاملين بها وهى وزارات التعليم العالى، الصحة، الزراعة، الرى، الثقافة، بالإضافة إلى ماسبيرو، وأكد أنه بعد أن يتم الانتهاء من هذه الوزارات سيتم البدء فى تطبيق المرحلة الثانية من إعادة هيكلة الجهاز الإدارى للدولة، بدخول وزارات أخرى مثل التربية والتعليم والإسكان والتخطيط والتموين والتنمية المحلية وغيرها من الوزارات حتى يتم تخفيض عدد العاملين بالجهاز الإدارى للدولة والبالغ عددهم أكثر من 6 ملايين موظف.
على الجانب الآخر أبدى البنك الدولى رغبته فى مساعدة مصر فى برنامج الإصلاح الإدارى وإعادة الهيكلة، حيث عقدت عدة اجتماعات بين ممثلى البنك الدولى والمسئولين بوزارة التخطيط لمناقشة ملف الإصلاح الإدارى وما يمكن أن يقدمه البنك فى هذا الصدد، وهو ما أكده أسعد علام مدير مكتب البنك الدولى بالقاهرة خلال لقائه والدكتورة هالة السعيد وزيرة التخطيط.
وأثنى على مشروعات وزارة التخطيط فى هذا الاتجاه، مؤكدًا أن الإصلاح الإدارى خطوة ضرورية ومهمة تمهد لعملية التنمية الشاملة. كما أبدى رغبته فى التعاون فى هذا الشأن من خلال عدة محاور، منها تقديم دراسات وافية عن التجارب الناجحة فى مجال الإصلاح الإدارى بالدول الأخرى، وكذلك التعاون فى مجال تقييم العاملين بالجهاز الإدارى، فضلًا عن تقديم مجموعة من التدريبات المتخصصة للعاملين.
فيما أكدت الدكتورة هالة السعيد أنه تم عمل دراسات مستفيضة، بالتعاون مع شركة «إن آى كابيتال»، المملوكة لبنك الاستثمار القومى، وبعض الشركات الدولية. كما وضعت وزارة التخطيط برنامجًا للإصلاح الإدارى والتطوير المؤسسى، مشيرة إلى أن الوزارة تخطو خطوات سريعة وثابتة لتنفيذه، للنهوض بالجهاز
الإدارى للدولة، فضلًا عن تعزيز كفاءة العاملين، مضيفة أن التعاون المرجو من قبل البنك الدولى يأتى فى إطار دعم تنفيذ هذا البرنامج على الوجه الأمثل.
كلمة سيئة السمعة
كل هذه الأنباء أثارت المخاوف أكثر فى نفوس العاملين فى الجهاز الإدارى للدولة، خاصة أن عبارات الإصلاح الإدارى وإعادة الهيكلة أصبحت من العبارات سيئة السمعة التى تثير مخاوف موظفى الدولة، خاصة أن الحكومة تسير فى خطواتها الإصلاحية قدما، وبالفعل بدأ الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة فى إعداد خطط إعادة الهيكلة، وأكد المستشار محمد جميل رئيس الجهاز فى تصريحاته أن عام 2018 سيشهد حراكاً كبيراً فى قطاع تدريب موظفى الحكومة والقيادات، باستخدام النظم العلمية للارتقاء بأداء موظفى الحكومة وبناء بنية معلوماتية وثيقة لحالة كل موظف من موظفى الدولة، وبالفعل قام الجهاز بارسال خطابات ل722 جهة ومؤسسة حكومية لمعرفة بيانات العاملين فيها، وتهدف هذه الخطوة إلى التعرف على احتياجات المصالح الحكومية ونسب العجز أو الزيادة بها وتكلفة الأجور، وأوضح الدكتور حسين الشرقاوى أن إعادة الهيكلة التى يقوم بها الجهاز الآن لن يضار بسببها أى موظف، فإعادة الهيكلة تعمل على ايجاد جهاز إدارى قوى وفعال، وتهدف لتحقيق الاستخدام الأمثل لهذا الجهاز، لذلك لابد من خلق هياكل تنظيمية جيدة للجهات الحكومية المختلفة بما يضمن الاستغلال الأمثل لقدرات كل موظف فى هذا الجهاز.
وأوضح أن الجهاز هو بمثابة بيت الخبرة الذى يقوم بعمل هذه الهياكل التنظيمية وفقا للقانون رقم 81 لسنة 2016، ويجب أن تتميز هذه الهياكل بالمرونة لتحقيق الأهداف المطلوبة من كل إدارة من الإدارات، وهذه الهياكل هى عبارة عن أساس تنظيمى لأجهزة الدولة يتم تسكين الموظفين فيه وفقاً لقدراتهم مع العمل على رفع كفاءتهم لتنفيذ الأهداف المرجوة من كل جهاز.
الإدارة الرشيدة
يرى الدكتور صلاح الدسوقى، أستاذ الإدارة ومدير المركز العربى للدراسات الاقتصادية والإدارية، أن الإصلاح الإدارى وإعادة الهيكلة يتطلب تطبيق مبادئ الإدارة الرشيدة، مع الوضع فى الحسبان مشكلة زيادة العنصر البشرى عن احتياجات الجهاز الإدارى للدولة، وهذا يتطلب التوسع فى أعمال الحكومة حتى يتسنى للدولة الاستفادة من العاملين بها، فبدلاً من أن تسند الحكومة أعمالاً للقطاع الخاص مثل تأمين الجامعات والمنشآت العامة، فلماذا لا يتم تدريب عدد من موظفى الحكومة الذين لا تستفيد منهم الدولة، للقيام بهذه الأعمال؟ أو إنشاء شركات حكومية مهمتها القيام بهذا العمل على أن تستفيد الحكومة من البطالة المقنعة المنتشرة بين موظفيها.
وطالب الدكتور الدسوقى بضرورة الاعتماد على جهات محلية للقيام بعملية إعادة الهيكلة بدلاً من الاعتماد على جهات أجنبية والبنك الدولى، لأن هذه الجهات لا تعى طبيعة العمل فى مصر، وبالتالى تضع خطط إعادة الهيكلة وفقاً لمناخها هى مما قد يخلق بطالة مقنعة من نوع آخر، وأضاف أن الإصلاح الإدارى ضرورة فى مصر بشرط ألا يضار منه أى موظف لذلك لابد من إعادة توظيف العمالة بما يضمن حسن الاستغلال الأمثل لها، وذلك بإجراء تدريب تحويلى للعمالة الفائضة عن حاجة الوظائف الحالية، حتى يتسنى استخدامها فى أعمال أخرى.
دراسة علمية تؤكد:الاستغلال الأمثل للقوة العاملة أمن قومى
بتقدير امتياز حصل الدكتور حسين بدر الشرقاوى على درجة الزمالة من كلية الدفاع الوطنى بأكاديمية ناصر للعلوم العسكرية، وقام الفريق صدقى صبحى، وزير الدفاع، بتكريمه كأول الدارسين المدنيين، وكان موضوع الدراسة هو «الاستراتيجية المقترحة لإدارة الموارد البشرية وتأثيرها على الأمن القومى»، ولما لهذه الدراسة من أهمية كبرى فى إطار الاستغلال الأمثل للموارد البشرية، والتحديات التى تواجه العنصر البشرى كأحد عناصر التنمية التى تسعى مصر لتحقيقها، لذا وجب عرضها، خاصة أنها تتضمن المشكلات التى تواجه الاستغلال الأمثل للقوى البشرية فى مصر، وكيفية التغلب عليها والاستفادة من العنصر البشرى، الذى يعد أهم الموارد فى مصر على الإطلاق.
أشار الدكتور حسين الشرقاوى الحاصل على الدكتوراه فى دراسته إلى أن التقدم العلمى والاقتصادى لأى دولة لا يتحقق دون استثمار مواردها، وخاصة الموارد البشرية، إذ إن ذلك المورد هو المحور الأساسى الذى تحتاج إليه الدولة بل هو أغلاها، إذ إن حسن إدارة
العنصر البشرى يعتبر إحدى الركائز الأساسية لنموذج الإدارة الحديثة، فذلك العنصر هو المفكر والمبتكر والوسيلة لتحقيق الغاية والهدف المنشود لتقدم الدول، فلا يمكن لها أن تستغل باقى مواردها بدون موارد بشرية، مشيراً إلى أن الدول تعتمد فى نموها وتقدمها -وكذلك الكيانات الإدارية أياً كانت- على تحديد احتياطاتها من الأعداد المناسبة من العمالة وحسن تحديد نوعيات مختلفة من الموارد البشرية، حيث يكفل ذلك القيام بالهدف المحدد وأداء الأنشطة والمهام على أكمل وجه ممكن.
وأكد أن مصر تواجه العديد من التحديات، لعل أبرزها الآن هى كيفية إدارة وتنمية مواردها البشرية، وذلك لعدة أسباب من أهمها عدم مواكبة الأنظمة التعليمية والتدريبية والصحية للأنظمة العالمية، وكذلك ارتفاع معدلات البطالة والهجرة بأنواعها، سواء داخلية أو خارجية، وللارتقاء بمستوى الأداء الاقتصادى لمصر لا بد من استغلال التطور والطفرة الحديثة فى علم إدارة الموارد البشرية لمواكبة دول العالم المتقدمة، مستغلين توجيه القيادة السياسية لإحداث تغيير نوعى فى ذلك الشأن.
أوضح أن المنظمات والمؤسسات العامة والخاصة فى مصر تواجه أزمة واضحة تهدد فعاليتها وقدرتها على تحقيق الأهداف، وتتلخص مظاهرها فى:
1- تصاعد وتسارع إيقاع حركة التطور التكنولوجى، ما يستدعى مواصلة البحث والتطوير للمحافظة على التميز التكنولوجى للمنظمة.
2- انهيار بعض القيم التقليدية التى كان متعارفاً عليها فى العصور السابقة وظهور مجتمعات جديدة تحمل قيماً مستحدثة، ما يؤدى لعزل المنظمة عن البيئة المحيطة إن استمرت فى تطبيق تلك المفاهيم التقليدية.
3- زيادة الطاقة الانتاجية الناشئ عن التطور التكنولوجى وتعاظم المنافسة مع انتشار حالات الكساد والركود الأمر الذى جعل للمستهلك أفضلية نسبية.
4- الأخذ بسياسة تحرير التجارة وإزالة الحواجز بما أدى لجعل المنافسة تأخذ بعداً إقليمياً ومحلياً.
5 - التغير فى تركيبة القوى العاملة وازدياد احتياجها فيما يختص بالأجور والمزايا والطموح للمشاركة فى صنع قرارات منظمتهم.
6- ضرورة التجديد والتنويع المستمران فى الأساليب والمنتجات لضمان التفوق فى خدمة العملاء وبالتالى تحقيق الميزة التنافسية.
7- ظهور مجتمع الخيارات المتعددة ما يزيد العبء على الإدارة لتطوير بدائل تشبع بها حاجات المستهلكين، وذلك بالاستفادة من التطورات والطفرات التكنولوجية.
8- عدم جدوى الأساليب الدفاعية التقليدية كعدم تدريب العنصر البشرى إلا عندما تقل كفاءته وليس بصفة دورية أو بدء الحملة الإعلانية إذا انخفضت المبيعات، وأصبح التوجه الهجومى لا مفر منه فى عصر الأسواق المفتوحة
وأشار إلى أن هناك عدة أنواع للتحديات التى تواجه العنصر البشرى فى مصر أهمها: التحديات التنظيمية، والتشريعية، وتحديات خاصة بالموارد البشرية، وأخرى خاصة التعليم والتدريب وخامسة خاصة بتقييم الأداء.
وهذه التحديات تستوجب على القادة القيام بمهام استراتيجية عديدة، وذلك ليتسنى لهم مواجهتها من خلال:
- إعداد سيناريوهات بديلة للتغييرات المستقبلية والمخاطر المحتملة.
- الاحتفاظ بالصورة المرنة للمنظمة أو المؤسسة لمواجهة كآفة الاحتمالات.
- تجهيز استراتيجيات طبقاً للمواقف المختلفة تتناسب مع الظروف المتغيرة.
- تقوية موارد المؤسسة أو المنظمة لدعم عوامل القوة وتجنب التهديدات.
- الاهتمام بالفكر الاستراتيجى، الذى يركز على فحص وتحليل العناصر المحيطة اعتماداً على دقة التنبؤات.
وأوضح أن المشاكل الرئيسية المتعلقة بالخلل فى إدارة الموارد البشرية تنقسم إلى قسمين رئيسيين، يتعلق الأول بمشاكل عمليات تكوين واستثمار رأس المال البشرية الاستراتيجى ويتناول المشاكل المتعلقة بنقص الموارد البشرية الماهرة فى العديد من المجالات، أما الثانى فيتعلق بالمشاكل المتعلقة بالموارد البشرية الفائضة عن حاجة المجتمع أو التى لا تستخدم الاستخدام الأمثل.
وإدارة هذه التحديات أصبحت ضرورة مُلحّة لاستثمار إيجابياتها وإجهاض سلبياتها، حيث إن تحديات المتغيرات الاقتصادية على النطاق العالمى باتت تفرض واقعاً جديداً فى التنظيم الاقتصادى والإدارى والسياسى والاجتماعى، مما يلقى بثقله على نشاط المؤسسات والمنظمات وخاصة على إدارة الموارد البشرية بها، فهى العقل المدبر والمحرك لمواجهة تلك التحديات، ما يفرض عليها التعامل معها بواقعية وتوظيفها بما يخدم المصالح الاستراتيجية ورفع القدرات التنافسية لتحقيق الميزة التنافسية
(Competitive Advantage Sustainability)، وهو أمر يُلزم إدارات الموارد البشرية فى مصر ببذل جهد فائق لمقابلة التحديات المستدامة والتغلب عليها باستمرارية التفاعل مع الحلول البديلة.
وأوضح ان هناك أثراً وانعكاساً لإدارة الموارد البشرية على تحقيق الأمن القومى المصرى يتلخص فى كيفية استغلالها الاستغلال الأمثل لتعظيم قدرات الدولة وتحقيق التنمية الشاملة والمستدامة فى كافة المجالات، كما أن هناك متطلبات للأمن القومى فى إطار إدارة الموارد البشرية تتمحور فى تأهيل المواطن المتعلم تعليماً جيداً، وأن يكون لديه القدرة على الابتكار ومواكبة التقدم العلمى والتكنولوجى الأمر الذى يمكنه من تحسين أدائه وزيادة إنتاجه ويؤدى للنمو والرخاء الاقتصادى ويسهم فى زيادة الناتج القومى.
وأشار إلى أن إدارة الموارد البشرية هى أهم جزء من العملية التى تستخدمها الدولة أو المنظمة أو المنشأة لتحقيق أهدافها، فبمجرد وضع الاستراتيجية العامة فإن المرحلة التالية هى وضع الأهداف وتحويلها لخطط فعلية وبالتالى فمن غير المعقول تحقيق تلك الأهداف دون توفر الموارد، ولعل أبرزها إدارة الموارد البشرية، التى من خلالها يتم تحديد الأشخاص المطلوبين وكيفية اختيارهم وإدارتهم والاستفادة منهم، ولتعظيم الاستفادة من ذلك المورد فلابد من استغلال القوة العاملة من السكان وتدريبهم وتعليمهم وتثقيفهم وتأهيلهم وتحفيزهم وتنمية مهاراتهم ومحاولة إدماجهم فى الخطط الكبرى، موضحاً أن هناك عدداً من الوظائف الأساسية لإدارة الموارد البشرية فى أى تنظيم وهى: تخطيط الموارد البشرية كأحد مدخلات نظام تخطيط المسار الوظيفى، حيث يعتبر هو حجر الأساس لكل وظائف إدارة الموارد البشرية، وتحليل وتوصيف الوظائف كمدخل رئيسى لتخطيط وتنمية المسار الوظيفى.
تقييم وترتيب الوظائف، حيث يعنى ذلك تحديد الأهمية النسبية للوظائف المختلفة حتى يتم تحقيق نوع من التناسق الداخلى والخارجى فى الأجور والمرتبات ويتسنى مكافأة الأفراد مكافأة عادلة.
الاستقطاب والتعيين للموارد البشرية، وتهدف تلك العملية لتحقيق التقابل بين متطلبات العمل وخصائص وقدرات الأفراد.
مع ضرورة الاهتمام بتقييم أداء العاملين كأحد المتطلبات الرئيسية لعملية التخطيط وتنمية المسار الوظيفى.
التدريب وتخطيط وتنمية المسار الوظيفى، بما يؤدى إلى تحسين الأداء والقدرة على التكيف مع أساليب وطرق العمل الجديدة.