تقييم الموظف مرتين سنوياً..ثواب أم عقاب؟!

تعد نماذج التنظيم والإدارة لتقسيم الموظف مرتين سنوياً بدلاً من مرة واحدة من أهم الموضوعات واخطرها.. السؤال: هل هذه النماذج ستكون دافعاً للموظف ليرتضي بأدائه في عمله أم ستكون عقاباً له؟!
استطلعنا آراء الخبراء في هذا الموضوع.. وهذه آراؤهم:
أكد موظفو الإدارة العليا بالمستشفيات والجامعات والمدارس أن نماذج تقييم الموظفين الجديدة والتي وضعها الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة سوف تنشط الأداء في القطاعات الحكومية وتقضي علي الروتين وتنهي علي موضة حصول جميع الموظفين علي امتياز في تقارير تقييمهم السنوية بالإضافة إلي مواجهة المعاملة السيئة من جانب بعض الموظفين للمواطنين في المصالح الحكومية الخدمية.
وأوضحوا أن توزيع الدرجات الخاصة بالموظف بمعايير محددة وتقييمه من قبل رئيسه في العمل وزملائه وتقييم المواطن له.. يحقق الموضوعية ويقلل من فرص الحسوبية والمجاملات كما أن خضوع الموظف للتقييم مرتين سنوياً وتحديد تقدير امتياز ل 10% فقط من موظفي الدولة يؤكد أن من سيحصل علي ذلك التقدير هم أصحاب الكفاءات والابداع الوظيفي ومن لديهم قدرة عالية علي حل مشاكل العمل بسرعة وبكفاءة عالية.
أوضح الدكتور سعيد محمود مدير فرع القاهرة للشئون الفنية وهيئة التأمين الصحي أن تقيم الموظف مرتين سنوياً يقضي علي المجاملات ويعطي فرصة للتقييم الموضوعي بدلاً من مرة واحدة سنوياً ويجب أن يكون التقييم علي أسس موضوعية والنظام الجديد لتقييم موظفي الدولة به جوانب ايجابية عديدة منها عدم منح تقدير الامتياز إلا ل 10% فقط من موظفي الدولة ويمنح لذوي الكفاءة والابداع الوظيفي وذوي القدرة علي حل المشاكل الإدارية ومن يحصل علي تقدير امتياز سوف يتم اعلان اسمه في لوحة الاعلانات والموقع الاليكتروني للجهة الحكومية مما يحفز الموظفين علي تقدير امتياز في بيان التقييم.
أضاف بالنسبة لنسب التقييم فيخصص للرئيس المباشر 30% من درجات التقييم و20% للمهارات السلوكية للموظف عن طريق زملاء الذين يقدرون مهاراته السلوكية وهناك 15% للتقييم تخصص لمدي رضاء المواطنين عن أداء الخدمة.
كما أشار إلي أن الموظفين المتظلمين من تقارير الأداء يجب عليهم أن يقدموا تظلماتهم خلال 15 يوماً من اعلاناهم بنتيجة تقارير الأداء وقيدها في سجل تدوين التظلمات ويحصل الموظف علي صورة من تظلمه بما يفيد تسلم الأصل.
أكد د. سعيد خليل عميد كلية التربية بجامعة عين شمس أن التقييم يجب أن يكون في سجلات يومية وليس مرتين سنوياً لأن أداء الموظف يختلف من يوم لآخر ولابد من تدعيم ثقافة التقييم الموضوعي لأن كثيراً من موظفي الدولة يروجون شائعات هدفها رفض الحصول علي تقييم أقل من امتياز هو كما أن تعدد جهات التقييم سوف يساعد علي تحقيق الموضوعية.
أوضح سعيد خليل أن تقييم أداء الموظف مرتين خلال النصف الأول من شهري نوفمبر ومايو من كل عام علي أن يتم اعتمادها خلال النصف الثاني من نفس الشهرين حيث تقوم إدارة الموارد البشرية بكل مؤسسة حكومية خلال شهري أكتوبر وأبريل من كل سنة بتوزيع نماذج تقارير الأداء ويصدر التقرير السنوي للتقييم خلال شهر يونيو منكل سنة ويحسب وفقاً لمجموع درجات الموظف عن التقريرين النصف سنويين كمتوسط وتكرار عملية التقييم خلال العام الواحد سوف تساعد علي تنشيط أداء الموظف وتشجيعه حتي يحصل علي تقدير امتياز الذي لن يحظي به إلا نسبة لا تتعدي 10% من الموظفين بالدولة.
يوضح الدكتور أيمن فرج مدير إدارة منشأة ناصر الاجتماعية أنه لا يحق للموظف أن يحصل علي تقدير امتياز في حالة توقيع جزاء عليه أو التخلف عن فرص التدريب ودورات التطوير دون عذر مقبول ورفض أن يكون تقدير امتياز ل 100% فقط من موظفي الدولة لأنه قد يكون في جهة حكومية نسبة أكبر من 10% تستحق التكريم والحصول علي امتياز.
ووافق د. أسامة عبدالله مدير مستشفي الزيتون التخصصي علي تقييم أداء الموظف مرتين سنوياً مشيراً إلي أنه يحل العديد من المشاكل لأن التقييم السنوي لا يعكس مستوي أداء الموظف ويعطي فرصة للمجاملات والمحسوبية أما تقييم الأداء في شهري نوفمبر ومايو وأيضاً أكتوبر وأبريل سيؤدي لوجود حالة تقييم طوال العام مما ينعكس علي اداء الموظف من حيث الالتزام والجودة والتميز والابداع والانجاز وتحمل المسئولية وهناك اجتماع يتم سنوياً يقوم فيه رئيس العمل في الربع الاخير من السنة بدعوة كافة الموظفين تحت رئاسته لوضع أهداف ومعدلات الأداء لكل منهم خلال السنة التالية.