فى يوم العمال تعرف على حقوق المرأة فى العمل

حق المرأة في العمل يقره الإسلام و في النصوص الوطنيةالدساتير المصرية تؤكد المساواة بين المواطنين دون تفرقة بحسب الجنس، ولذلك لا تميز بين الرجل والمرأة في حق العمل.
وكان دستور 1971 يقرر حق العمل للمواطنين جميعاً على أساس المساواة بينهم، لا فرق في ذلك بين الرجل والمرأة. بل إن الدستور كان يلزم الدولة بأن تتخذ التدابير التي يكون من شأنها مساعدة المرأة على الانخراط في مجالات العمل المختلفة، والتوفيق بين واجباتها نحو الأسرة وعملها في المجتمع. وتوجد نصوص في قوانين العمل تيسر عمل المرأة وتقدم لها الوسائل التي تساعدها على التوفيق بين واجباتها نحو الأسرة وممارسة نشاطها المهني أو الوظيفي. أما صور التمييز التي نرصدها ضد المرأة في مجالات العمل أو الوظيفة العامة، فلا سند لها من القانون، بل هي ممارسات واقعية تفسرها ثقافة مجتمعية تتبنى التمييز ضد المرأة في مجالات العمل كما في غيره من مجالات الحياة الأخرى.
حق المرأة في العمل في المواثيق الدولية والإقليمية:
المواثيق الدولية تقرر حق المرأة في العمل على أساس المساواة الكاملة مع الرجل. من ذلك المادة 23 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، والمادة السادسة من العهد الدولي للحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية، وكذلك المادة العاشرة من العهد ذاته. أما المادة 11 من اتفاقية القضاء على كافة أشكال التمييز ضد المرأة (السيداو) فتلزم الدول الأطراف باتخاذ جميع التدابير المناسبة للقضاء على التمييز ضد المرأة في ميدان العمل لكي تكفل لها، على أساس المساواة بين الرجل والمرأة نفس الحقوق. كما تقرر تدابير لمنع التمييز ضد المرأة بسبب الزواج أو الأمومة ضماناً لحقها الفعلي في العمل. وطبقاً للنظام القانوني المصري، فإن اتفاقية السيداو تعد جزءاً من النظام القانوني المصري، ولها قوة القانون الواجب الاحترام والتنفيذ من كافة سلطات الدولة التشريعية والتنفيذية والقضائية ومن الأفراد في القطاع الخاص.
وتركز اتفاقيات منظمة العمل الدولية على حقوق المرأة العاملة ومساواتها بالرجل في الأجور لدى تساوى قيمة العمل وفي الفرص والمعاملة للعمال من الجنسين الذين لديهم أعباء عائلية.
وأصدرت منظمة العمل العربية منذ تأسيسها عام 1965 اتفاقيات وتوصيات بشأن الحد الأدنى من الحقوق التي يتعين على الدول العربية توفيرها للعمال. وكانت أول اتفاقية بشأن المرأة العاملة هي الاتفاقية رقم 5 لسنة 1976 التي نصت على مساواة المرأة والرجل في كل تشريعات العمل في كافة القطاعات، ومساواة المرأة والرجل في كافة شروط وظروف العمل والأجور، وحقوق المرأة العاملة أثناء الحمل والوضع وتربية الأطفال.
ونصت المادة الثانية من الميثاق الأفريقي لحقوق الإنسان والشعوب لسنة 1981، وقد صدقت عليه مصر، على تمتع كل شخص بالحقوق والحريات المعترف بها والمكفولة في هذا الميثاق دون أي تمييز خاصة إذا كان قائماً على العنصر أو العرق أو اللون أو الجنس... أو أي وضع آخر. ومن هذه الحقوق ما نصت عليه المادة 13 – 2 بخصوص حق المواطنين في تولى الوظائف العامة في بلادهم، وما نصت عليه المادة 15 من كفالة حق العمل في ظل ظروف متكافئة ومرضية مقابل أجر متكافئ مع عمل متكافئ. وأنشأ البروتوكول الخاص بالميثاق الأفريقي لسنة 1997 المحكمة الأفريقية لحقوق الإنسان ، ومن اختصاصاتها الاستثنائية النظر في القضايا التي تسمح المحكمة للأفراد والمنظمات غير الحكومية برفعها أمامها. وفي هذه الحالة يكون للمحكمة أن تنظر القضية أو تحيلها إلى اللجنة (م 6 من البرتوكول). ويجوز للأفراد أو للمنظمات غير الحكومية – بعد استنفاذ وسائل الانتصاف الوطنية دون الحصول على الحق – اللجوء إلى هذه المحكمة.
أولاً: أحكام تشغيل النساء في قانون العمل:
وردت هذه الأحكام في الفصل الثاني من الكتاب الأول من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 ، وهي تمثل حماية للمرأة، وأهمها الأحكام التالية:
أ- المساواة بين الرجل والمرأة في أحكام التشغيل: وضعت المادة 88 من قانون العمل المبدأ العام في حقوق المرأة في مجال العمل، وهو مبدأ المساواة، فنصت على ما يلي:
" تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم".

ب- الأعمال التي يحظر تشغيل النساء فيها:
الأصل أن تعمل المرأة في جميع الأعمال دون تمييز. لكن القانون يأخذ بمبدأ التمييز الإيجابي لصالح المرأة، فيحظر تشغيل النساء في الأعمال الضارة بهن صحياً أو أخلاقياً، وكذلك بعض الأعمال الأخرى التي لا يجوز تشغيل النساء فيها مطلقاً. (م 90 من قانون العمل).
وقد صدر قرار وزير القوى العاملة رقم 155 لسنة 2003 بشأن تحديد الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها، وتشمل ثلاثين عملاً معظمها من الأعمال الشاقة أو الضارة بصحة المرأة، أو التي تضر بالمرأة من الناحية الأخلاقية (انظر المادة الأولى من القرار الوزاري).
وقد يرى البعض أن حظر تشغيل المرأة في هذه الأعمال يحد من فرصها في العمل، ويسهم في زيادة نسبة البطالة لدى النساء. لكن الحقيقة أن التمييز في خصوص هذه الأعمال لا يمكن اعتباره تمييزاً "ضد" المرأة، وإنما هو تمييز "من أجل" حماية المرأة. وقد نصت المادة 10 من إعلان القضاء على التمييز ضد المرأة لسنة 1967 على أنه "لا تعتبر تدابير تمييزية تلك التدابير التي تتخذ لحماية المرأة، في بعض أنواع الأعمال، لأسباب تتعلق بصميم تكوينها البدني".
ج - حظر تشغيل النساء ليلاً:
مقتضى المساواة الكاملة أن تتساوى المرأة مع الرجل في العمل ليلاً أو نهاراً. لكن مراعاة لظروف المرأة، يقرر القانون عدم جواز تشغيل النساء ليلاً إلا على سبيل الاستثناء، ويصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة السابعة مساء والسابعة صباحاً (م 89 من قانون العمل).
وقد أصدر وزير القوى العاملة القرار رقم 183 لسنة 2003 بشأن تنظيم تشغيل النساء ليلاً، وأحكامه:
1- يحظر تشغيل النساء ليلاً في أية منشأة صناعية أو أحد فروعها ما بين الساعة السابعة مساء والسابعة صباحاً (م1).
2- يجوز في الأحوال الاستثنائية تشغيل النساء في هذه الفترة (م 4).
3- لا يسري هذا القرار على العاملات اللاتي يشغلن وظائف إشرافية إدارية أو فنية (م 5).
4- يشترط لإمكان الترخيص بتشغيل النساء ليلاً في الأحوال الاستثنائية المنصوص عليها أن يوفر صاحب العمل كافة ضمانات الحماية والرعاية والانتقال والأمن للنساء العاملات، ويصدر هذا الترخيص عن مديرية القوى العاملة والهجرة المختصة بعد التحقق من توافر كافة الضمانات والشروط المقررة (م 3).
د - الإعلان عن نظام تشغيل النساء:
تنص المادة 95 من قانون العمل الجديد على أنه "يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله خمس عاملات فأكثر أن يعلق في أمكنة العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء". وكان قانون العمل السابق لسنة 1981 يكتفي بعاملة واحدة فأكثر. والهدف من هذا الإلزام هو إعلام المرأة العاملة بالقواعد المنظمة لعملها في المنشأة، وتوعيتها بحقوقها المقررة كي تتمسك بها وتطالب بتطبيقها عند المخالفة.
ويشمل نظام تشغيل النساء الذي يجب تعليق نسخة منه:
1- النصوص الواردة في قانون العمل واللوائح والقرارات الوزارية ذات الصلة.
2- نصوص الاتفاقيات الدولية الخاصة بحق المرأة في العمل التي صدقت عليها مصر ونشرت في الجريدة الرسمية، فمن المعلوم أن هذه النصوص يكون لها في مصر قوة القانون الواجب التطبيق باعتبارها جزءاً لا يتجزأ من النظام القانوني للدولة.
ه - عدم سريان أحكام تشغيل النساء على العاملات في الزراعة:
تنص المادة 97 من قانون العمل الجديد على استثناء العاملات في الزراعة البحتة من تطبيق أحكام الفصل الخاص بتشغيل النساء. ويعني هذا الاستثناء أن العاملات في قطاع الزراعة البحتة ( أي زراعة الأرض وجني المحصول) يحرمن من التمتع بالحقوق والضمانات الواردة في الفصل الخاص بتشغيل النساء في قانون العمل.
ثانياً: حماية المرأة في قوانين العاملين المدنيين في الدولة:
تشمل هذه القوانين بصفة أساسية قانون العاملين المدنيين في الدولة رقم 47 لسنة 1978، والقوانين المكملة له. ويعتبر هذا القانون هو الشريعة العامة للقواعد المنظمة للعمل الحكومي، وينطبق على من تنظم شؤونهم الوظيفية قوانين خاصة في حالة خلوها من حكم لمسألة محددة، مثل رجال القضاء وأساتذة الجامعات .... الخ.
وكانت هذه القوانين تقرر القواعد الخاصة بالأم العاملة في القطاع الحكومي قبل نقلها إلى قانون الطفل. ولا تزال قوانين العاملين المدنيين بالدولة تقرر بعض الحقوق التي تحمي المرأة العاملة في القطاع الحكومي للحفاظ على وحدة الأسرة وتماسكها. من ذلك.
أ- حق الزوج أو الزوجة في إجازة بدون مرتب لمصاحبة الزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما في السفر للخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل. ويسري هذا الحكم سواء كان الزوج المسافر يعمل في الحكومة أو القطاع العام أو قطاع الأعمال العام أو القطاع الخاص. ويتعين على السلطة الإدارية أن تستجيب لطلب الإجازة في جميع الأحوال.
ب- كانت المادة 89 من قانون تنظيم الجامعات تخول رئيس الجامعة سلطة منح أو رفض إجازة مرافقة الزوج لأعضاء هيئة التدريس. لكن المحكمة الدستورية العليا بحكمها في القضية رقم 33 لسنة 15 قضائية دستورية بتاريخ 2 ديسمبر 1995 قضت بعدم دستورية هذا النص لإخلاله بمبدأ وحدة الأسرة، وتمييزه بين أعضاء هيئة التدريس بالجامعات وغيرهم من العاملين المدنيين بالدولة الذين يوجب القانون منحهم الإجازة.
ج - لا تميز قوانين العاملين بين الرجل والمرأة في سن الإحالة للتقاعد أو في الحق في مكافأة نهاية الخدمة أو المعاش أو أي استحقاقات مالية أخرى مترتبة على الاستقالة أو التقاعد.
د - كان قانون العاملين المدنيين في الدولة يقرر للمرأة العاملة وحدها إمكانية العمل نصف الوقت المقرر للعمل الرسمي مقابل نصف الأجر المستحق لها. لكن القانون 179 لسنة 2005 سوى بين الرجل والمرأة في هذا الحق.
وهذا الحق قصد منه تمكين المرأة العاملة من التوفيق بين واجباتها الأسرية والتزاماتها المهنية والوظيفية. لكن الظروف الاقتصادية قلما تمكن المرأة من الاستفادة من هذا الحق، لأنه يحرمها من نصف راتبها. ونأمل بعد تحسن الظروف الاقتصادية للمجتمع أن يتبنى المجلس القومي للمرأة الدعوة لمنح المرأة الحق في العمل نصف الوقت مقابل كامل الأجر، وحينئذ يمكن أن تنجز المرأة في نصف الوقت الذي تعمله قدر ما تنجزه خلال ساعات العمل الكاملة في الوقت الحاضر، لشعورها بتكريم المجتمع لها وحرصه على توفير الوقت الذي تخصصه لأسرتها، تقديراً لدورها الاجتماعي، الذي لا يقل أهمية عن مساهمتها الوظيفية .
ه- لا يوجد نص في أي قانون من قوانين العاملين المدنيين في الدولة أو القوانين الخاصة ببعض طوائف العاملين يشترط أن يكون المتقدم للوظيفة العامة من الرجال([1]). ولا نعتقد في إمكان إدراج هذا الشرط في قانون يصدر في المستقبل، لمخالفته لمبدأ المساواة وهو من مبادئ الشريعة الإسلامية ومن المبادئ الدستورية العامة، فضلاً عن مخالفته للاتفاقية الدولية لمكافحة كافة أشكال التمييز ضد المرأة، والتي صدقت عليها مصر منذ سنة 1981.
وقد تولت المرأة المصرية في السنوات الأخيرة وظائف كانت حكراً على الرجال وحدهم، على الرغم من عدم حظر القانون تولي هذه الوظائف من جانب المرأة، مثل العمل بالقضاء العادي وفي وظائف العمد والمشايخ ووظيفة المأذون. وإذا كانت هناك بعض الوظائف لا تزال من الناحية الواقعية حكراً على الرجل دون المرأة، فلا يستند هذا الاستبعاد إلى نصوص قانونية تحظر، وإنما إلى ثقافة المجتمع والعادات والتقاليد أو اعتبارات الملاءمة السياسية أو الإدارية.