زيادة فى الأجور تنتظر الموظفين بعد تطبيق القانون العلاوة الاجتماعية انتهت بلا رجعة.. ومميزات للسيدات والمعوقين اكد د. أشرف العربي وزير التخطيط والمتابعة والاصلاح الاداري انه لا علاوة اجتماعية للعاملين بالدولة في قانون الخدمة المدنية الجديد مدللا علي ذلك قائلا «انسوا العلاوة الاجتماعية».. موضحا انه تلك المسميات للعلاوات انتهت في اطار الاصلاح الاداري.. جاء ذلك خلال مؤتمر صحفي لعرض المسودة الأولية للائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد. والتي سيتم طرحها للحوار المجتمعي. واوضح العربي أن الأجر الوظيفي أصبح يشكل 75% من الأجر الذي يحصل عليه الموظف في القانون الجديد.. مضيفا أن هناك علاوة دورية بنسبة 5% من الأجر الوظيفي تم وضعها وسيتم تطبيقها اعتبارًا من اول يوليو 2015. وان القانون يتضمن علاوتين للامتياز والتشجيعية. وأشار العربي إلي أن المادة 144 من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد تقدم ميزة لذوي الاحتياجات الخاصة بتخفيض ساعة من يوم العمل بمقدار نصف ساعة للحضور ونصف ساعة في الانصراف. اوضح العربي أن اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد تضمنت أفضل طرق تقييم الأداء الوظيفي علي مستوي العالم، والذي يتضمن تقييم الموظف لذاته وتقويم الموظف لرئيسه وتقويم متلقي الخدمات للموظف وتقويم الموظف لزملائه وتقييم الأداء العام للوحدة التي يعمل بها وتقويم الرئيس المباشر. وقال الوزير أن نص اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية لطرحها للحوار المجتمعي تمهيدا لإعداة المشروع في صيغته النهائية كالاتي: الباب الأول: الأحكام العامة 1- السلطة المختصة: الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب الأحوال. 2- الوحدة: الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومي أو وحدة الإدارة المحلية أو الهيئة العامة. 3- وظائف الإدارة العليا: وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة. 4- وظائف الإدارة التنفيذية: وظائف المستوي التالي لوظائف الإدارة العليا. 5- الموظف: كل من يشغل إحدي الوظائف الواردة بموازنة الوحدة. 6- الأجر الوظيفي: الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بهذا القانون مضموماً إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضي هذا القانون. 7- الأجر المكمل: كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفي. 8- كامل الأجر: كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجر وظيفي وأجر مكمل. 9- السنة: السنة المالية للدولة. 10- الوزير المختص: الوزير المعني بالخدمة المدنية. 11- الجهاز: الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة. 12- القانون: قانون الخدمة المدنية المشار إليه. 13- اللائحة التنفيذية: اللائحة التنفيذية للقانون. 14- الرئيس المباشر: مدير الإدارة أو المدير العام أو رئيس الإدارة المركزية أو رئيس القطاع وفقا التدرج الوظيفي الإشرافي لكل منهم. 1- تطبيق أحكام القانون ولائحته التنفيذية والقرارات المنفذة لهما علي جميع الموظفين بعدالة ونزاهة وشفافية دون تمييز أو محاباة. 2- تعريف الموظفين بحقوقهم وواجباتهم، وأهداف الوحدة التي يعملون بها من خلال تدريب مبدئي تنظمه إدارة الموارد البشرية أو غير ذلك من الوسائل عند التحاقهم بالخدمة لأول مرة. 3- تحديث هيكلها التنظيمي بصفة دورية بما يتناسب مع أهدافها واختصاصاتها واحتياجاتها في ضوء الخطة الإستراتيجية للدولة. 4- استطلاع رأي جمهور المتعاملين مع الوحدة عن مستوي جودة الخدمات العامة المقدمة ورضاؤهم عنها، وذلك وفقاً للآليات التي يصدر بها قرار من السلطة المختصة وعلي النموذج الذي تعده الوحدة. 5- تلافي أوجه القصور في أداء الخدمات من خلال التدريب المستمر للموظفين،لتطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم الوظيفية. لجنة الموارد البشرية: 1. أحد المتخصصين في الموارد البشرية من داخل أو خارج الوحدة. 2. مدير عام الشئون القانونية أو من ينوب عنه. 3. أحد أعضاء اللجنة النقابية (إن وجدت) يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية، أو عضو ترشحه النقابة العامة في حالة عدم وجود لجنة نقابية. 4. مدير إدارة الموارد البشرية. (مقرراً) نشر وإتاحة القرارات: 1- مخاطبة الجهاز للإفادة عما إذا كان هناك إفتاء سابق صادر عن مجلس الدولة بشأن المسألة المطلوب إبداء الرأي بخصوصها من عدمه. 2- وفي حالة عدم وجود إفتاء سابق، فللسلطة المختصة طلب الرأي من مجلس الدولة، علي أن يتضمن هذا الطلب عرضاً شاملاً ومفصلاً للوقائع مشفوعاً بحالة واقعية، ومرفقاً به المستندات المتعلقة بالموضوع. 3- وعند ورود إفتاء إدارة الفتوي المختصة بمجلس الدولة للوحدة، يتعين علي السلطة المختصة إرسال صورة منها للجهاز للنظر في تنفيذها أو إعادة العرض علي الجمعية العمومية لقسمي الفتوي والتشريع بمجلس الدولة. تدريب الموظفين: 1. التعرف علي المشاكل الإدارية والتنظيمية التي تؤثر علي التدريب. 2. التحقق من أن الأهداف المقررة في خطة التدريب تلبي الاحتياجات التدريبية. 3. الوقوف علي صلاحية أساليب وطرق التدريب المستخدمة في تحقيق الأهداف. 4. التحقق من كفاية المدربين سواء من ناحية تخصصاتهم،أو خبراتهم،أو قدراتهم التدريبية. 5. قياس فاعلية وأثر التدريب علي المتدرب. 1. تقارير المشرفين علي برامج التدريب من ناحية انتظام المتدربين، واهتمامهم بالبرنامج التدريبي، وعلاقته بوظيفتهم. 2. تقارير المتدربين من ناحية تقييمهم للتدريب الذي حصلوا عليه ومدي الاستفادة منه. 3. تقارير الرؤساء المباشرين من ناحية أثر التدريب علي أداء الموظفين المتدربين. ويتم ذلك التقييم من خلال نماذج تقارير تعدها إدارة الموارد البشرية لهذا الغرض. تتحمل الوحدة كافة مصروفات تدريب الموظف، ويستحق الموظف كامل أجره خلال فترة التدريب. مراكز تنمية الموارد البشرية بالوحدات: - توفر مكان مجهز للتدريب - توفر هيئة تدريب مؤهلة سواء من داخل الوحدة أو خارجها لضمان تقديم تدريب عالي الجودة - برامج تدريبية معتمدة محليًا أو دوليًا - بنية تكنولوجية تمكنه من إتاحة المواد التدريبية إلكترونيًا - توفر الاعتماد المالي اللازم بموازنة الوحدة - تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية بالوحدة في الربع الأخير من كل عام وذلك بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية. - تخطيط وتصميم البرامج التدريبية بما يستجيب واحتياجات الوحدة سنويًا. - نشر وإتاحة كافة المعلومات المتعلقة بخطة التدريب بالمركز في بداية كل عام - يتم الترشح للبرامج التدريبية التي ينظمها المركز من قبل إدارة الموارد البشرية، ويجوز للموظف طلب الالتحاق بأحد البرامج وفقًا لاحتياجاته الوظيفية. - تنفيذ البرامج التدريبية علي أن يراعي فيها التركيز علي الجوانب العملية والتطبيقية، وأن يتبع في التدريب الأساليب التفاعلية والتشاركية بما يعزز الجدارات المهارية للموظفين، والقدرات المؤسسية للوحدة. - تقييم البرامج التدريبية بطرق علمية منها عقد اختبارات قبلية وبعدية مع قياس أثر كل برنامج تدريبي. تدريب الشباب: الباب الثاني: الوظائف والعلاقة الوظيفية الوظائف: 1- أن المجموعة النوعية وعاء وظيفي يضم الوظائف المتماثلة والمتشابهة في طبيعة الواجبات والمسئوليات وإن اختلفت في مستويات التدرج المالي. 2- أن المجموعة النوعية تشتمل علي الوظائف المتدرجة اللازمة للترقية من وظيفة إلي أخري أعلي منها. 3- أن المجموعة النوعية المناسبة للوظائف واشتراطات شغلها، تتحدد وفقا لطبيعة الأنشطة ومجالات أعمالها، وبمراعاة معايير تقييم وتوصيف الوظائف التي يصدر بها قرار من رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بعد العرض علي مجلس الخدمة المدنية. 4- أن الحد الأدني لمستوي المعرفة النظرية المطلوبة لشغل أي من وظائف المجموعات النوعية لمجموعة الوظائف التخصصية هو مستوي التأهيل العلمي العالي. 1- المجموعات النوعية المتساوية والمتناظرة في مستوي ونوعية التأهيل العلمي المطلوب. 2- المجموعات النوعية التي تشغل بأكثر من مؤهل دراسي يكون مناسبا لشغلها وفقاً لمتطلبات شغل الوظيفة الواردة ببطاقة الوصف الوظيفي. 3- المجموعات النوعية التي تتكامل وتتقارب وظائفها في الواجبات والمسئوليات. ويجب أن يتضمن الإعلان كافة البيانات التي تضمن تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين ومنها: - مسمي الوظيفة المعلن عنها ومستواها والمجموعة الوظيفية والمجموعة النوعية التي تنتمي إليها. - ملخص بطاقة وصف الوظيفة. - محل العمل. - المستندات المطلوبة ومكان تقديمها وآخر ميعاد لتسجيل بيانات المتقدمين. - معايير المفاضلة بين المتقدمين. وللجنة الاستعانة بمن تراه لإنجاز عملها. 1- وضع الأسس العامة للامتحانات وتحديد الأسئلة المناسبة لكل وظيفة من واقع بنك الأسئلة. 2- تحديد المكان المخصص لإجراء الامتحانات. 3- تحديد وسائل الإشراف والتأمين اللازمين لمقار اللجان ضماناً للحيدة والشفافية. تثبت شروط التعيين في إحدي الوظائف طبقا لما يأتي: - 1- بطاقة الرقم القومي أو جواز السفر بالنسبة لإثبات الجنسية المصرية. 2- صحيفة الحالة الجنائية لإثبات عدم سبق الحكم بعقوبة مانعة من التعيين. 3- إقرار من المرشح للتعيين موقعا عليه أمام مدير إدارة الموارد البشرية بالوحدة ومصدقا علي التوقيع منه بعدم سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبي نهائي. 4- تحقق إدارة الموارد البشرية من استيفاء اشتراطات شغل الوظيفة في المرشح للتعيين. 5- قرار المجلس الطبي المختص بثبوت اللياقة الصحية لشغل الوظيفة المرشح لها بعد اجتياز المرشح الكشف الطبي وتحليل المخدرات. تنتهي خدمة الموظف لعدم الصلاحية أثناء فترة الاختبار في الحالات الآتية: 1- إذا حصل في نهاية هذه الفترة علي تقرير تقويم أداء بمرتبة أقل من فوق المتوسط. 2- إذا أتيحت له فرصة التدريب ولم يجتزه بنجاح. 3- إذا وقع عليه أي جزاء. 4- إذا انقطع عن العمل دون سند. 1- ألا يوجد بأي من الوحدات من يملك خبرة مماثلة في التخصص المطلوب ويمكن الاستعانة به. 2- ألا تقل خبرة المتعاقد معه في التخصص المطلوب عن عشر سنوات. 3- ألا يجاوز سن المتعاقد معه ستين عاماً. 4- عدم الإخلال بالحد الأقصي للدخول. 5- أن يكون التعاقد لمدة أو لمدد لا تجاوز ثلاث سنوات غير قابلة للتجديد. 6- أن يكون التعاقد بموافقة رئيس مجلس الوزراء بناءً علي عرض الوزير المختص. - أن يكون مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المعلن عنها طبقًا لبطاقة الوصف. - أن يرفق بطلبه المستندات الدالة علي مستوي المهارات والقدرات اللازمة لشغل الوظيفة وانجازاته السابقة. - الحصول علي الدورات التدريبية المتطلبة لشغل الوظائف المعلن عنها. - أن يقدم مقترحًا وافيًا لتطوير الوحدة أو أحد أنشطتها الرئيسية لتحسين أدائها وتطوير الأنظمة التي تحكم العمل وتبسيط إجراءاته بما يحقق رضا المواطنين. 1- القدرات العلمية، ومن مؤشراتها الحصول علي مؤهلات أعلي، وإجادة لغات أجنبية، والمعرفة بعلوم الحاسب الآلي، والاشتراك في المؤتمرات وإعداد البحوث، يحدد لهذا المعيار عشرون درجة. 2- التاريخ الوظيفي: ويشمل علي الأخص تقارير تقويم أداء المتقدم، والإنجازات التي حققها أثناء حياته الوظيفية، وسابقة العمل بالمنظمات الدولية والإقليمية والشركات الدولية، ويحدد لهذا المعيار عشرون درجة. 3- المقترح التطويري الذي تقدم به للوحدة المعلِنة والذي يتضمن الإنجازات التي يري أنه قادر علي تحقيقها، ويحدد لهذا المعيار عشرون درجة. 4- السمات الشخصية: وتشمل علي الأخص مهارات القيادة واتخاذ القرارات والإبداع، وحل المشكلات وإدارة الأزمات، ومهارات الاتصال والإقناع والعرض والتقديم، ويحدد لهذا المعيار عشرون درجة. 5- البرامج التدريبية: وتشمل البرامج التدريبية التي يجب الحصول عليها للتقدم لشغل الوظيفة، ويحدد لهذا المعيار عشرون درجة. يضع الجهاز برامج متكاملة لتنمية خبرات ومهارات شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية حسب مستوي كل منها. 1- اتخاذ كافة القرارات والإجراءات التي من شأنها تحقيق الأهداف الإستراتيجية للوزارة. 2- الإشراف الإداري والمالي المباشر علي سير العمل التنفيذي في الوزارة. 3- متابعة وتقييم الأداء المؤسسي للوزارة وجهود التطوير الإداري، بما يحقق الكفاءة والفاعلية الإدارية. 4- الإشراف علي وضع خطط وبرامج عمل الوزارة، ووضع خطط عمل تستهدف زيادة كفاءة العمل وترشيد الإنفاق. 5- الإشراف علي تطوير الخدمات التي تقدمها الوزارة وتحسين جودتها. 6- الإشراف علي إعداد الموازنة السنوية والحساب الختامي للوزارة. 7- حضور أية اجتماعات أو لجان متعلقة بطبيعة عمل الوزارة. العلاقة الوظيفية: الباب الثالث: تقويم الأداء يراعي في تقدير تقويم أداء الموظف الضوابط الآتية: 1. واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبنياً علي أساس من الدقة التامة في قياس أداء وسلوك الموظف. 2. حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبنياً علي أساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها. 3. الوصول إلي المنحني الطبيعي للأداء. - ممتاز: من 90 درجة إلي 100 درجة - كفء: من 80 درجة إلي أقل من 90 درجة - فوق المتوسط: من 65 درجة إلي أقل من 80 درجة - متوسط: من 50 درجة إلي أقل من 65 درجة - ضعيف: أقل من 50 درجة الباب الرابع: الترقية والنقل والندب الترقية: 1- بيان بإجمالي الوظائف الشاغرة والممولة التي يجوز الترقية إليها في كل مجموعة وظيفية علي حدة، وبالعدد المخصص للترقية بالاختيار في كل وظيفة علي حدة علي وفق النسب الواردة في الجدول رقم (1) المرفق بالقانون. 2- بيان بأسماء الموظفين المرشحين للترقية إلي كل وظيفة علي حدة، بما فيهم الموظفين المحالين إلي المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوفين عن العمل، علي أن يحدد تاريخ إحالة كل منهم . 3- بيان بالوظائف المحجوزة للموظفين المحالين إلي المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوفين عن العمل. 4- تاريخ شغل الموظف المرشح للترقية لمستوي وظيفته الحالية والمجموعة النوعية والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليهما هذه الوظيفة، وذلك من واقع سجل الأقدمية المعد لهذا الغرض. 5- تقارير تقويم أداء الموظف المرشح للترقية عن السنوات الثلاث الأخيرة. 6- تاريخ نقل الموظف إن وجد. 7- مدد إعارة الموظف المرشح للترقية وتاريخ كل منها. 8- مدد الإجازات بدون أجر، باستثناء الإجازة المرضية وإجازة رعاية الطفل، التي حصل عليها الموظف وتاريخ حصوله علي كل منها. 9- الجزاءات الموقعة علي الموظف وتاريخ توقيعها. 10- البرامج التدريبية التي أتيح للموظف الالتحاق بها. 11- الدرجات العلمية الحاصل عليها الموظف، ومرتبة حصوله عليها. 12- أية بيانات أخري لازمة. لا تعتبر الترقية نافذة إلا من تاريخ صدور قرار بها. يُشترط لترقية الموظف توفر الشروط الآتية: 1- أن تكون الترقية إلي وظيفة شاغرة وممولة تلي مباشرة الوظيفة التي يشغلها الموظف في المستوي وفي ذات المجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها. 2- أن يكون الموظف مستوفياً لشروط شغل الوظيفة المرقي إليها. 3- قضاء المُدد البينية المنصوص عليها في الجداول أرقام (3،2،1) المرافقة بالقانون. 4- أن تكون الترقية بقرار من السلطة المختصة بالتعيين أو من تفوضه بناءً علي اقتراح لجنة الموارد البشرية. لا يجوز النظر في ترقية الموظف إذا توفرت في شأنه إحدي الحالات الآتية: 1- إذا كان معاراً، إلا بعد عودته من الإعارة. 2- إذا كان حاصلاً علي إجازة بدون أجر باستثناء الإجازة المرضية وإجازة رعاية الطفل، إلا بعد عودته من الإجازة. 3- إذا نُقل إلي وحدة أخري، ولم تمضِي سنة علي الأقل علي نقله، ما لم تكن الترقية في وظائف الوحدات المنشأة حديثاً أو كان نُقل الموظف بسبب نقل تمويل وظيفته أو لم يكن بالوحدة المنقول إليها الموظف مَن استوفي الشروط اللازمة للترقية خلال هذه السنة. 4- إذا وقع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة عشرة أيام إلي ثلاثين يوماً أو لمدة تزيد علي ثلاثين يوماً، ولم تنقضِ مدة ستة أشهر في الحالة الأولي أو سنة في الحالة الثانية من تاريخ صدور القرار بتوقيع الجزاء أو انتهاء فترة الحرمان من الترقية المترتبة علي قرار جزاء سابق أيهما لاحق. 5- إذا كان محالاً إلي المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو موقوفاً عن العمل، وذلك طوال مدة الإحالة أو الوقف، علي أن تحجز له الوظيفة في هذه الحالة وفقاً للضوابط المنصوص عليها في المادة (63) من قانون الخدمة المدنية المشار إليه. يشترط لنقل الموظف ما يأتي: 1. أن تكون الوظيفة المنقول إليها شاغرة وممولة في موازنة الوحدة، أو أن يُنقل الموظف بالمستوي الوظيفي، أو يُنقل علي أحد الوظائف التي يوفرها الجهاز بالتنسيق مع وزارة المالية. 2. أن يستوفي الموظف اشتراطات شغل الوظيفة المنقول إليها. 3. أن يكون النقل بناء علي طلب الموظف، أو بناءً علي طلب الوحدة المنقول منها أو الوحدة المنقول إليها تحقيقاً لمصلحة العمل أو المصلحة العامة أو لحسن الاستفادة من خدمات الموظفين. 4. أن تسمح حاجة العمل بالوحدة المطلوب النقل منها، بالنقل. 5. موافقة الوحدة المنقول إليها. 6. ألا يُفوَت النقل علي الموظف دوره في الترقية إلا إذا كان بناءً علي طلبه. 7. ألا يقل مستوي الوظيفة المنقول إليها الموظف عن مستوي وظيفته الأصلية. - يحصل الموظف علي ذات الأجر الوظيفي من الجهة المنتدب إليها وللأخيرة الحصول عليه من الجهة المنتدب منها علمًا بأن درجة الموظف المالية تظل بالجهة المنتدب منها. - يحصل الموظف علي الأجر المكمل من الجهة المنتدب إليها بذات الضوابط المعمول بها في ذات الجهة. الإعارة: الباب الخامس: الأجور والعلاوات الجهات التي صرف بها علاوة الحد الأدني المقررة بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 22 لسنة 2014 جزئيا أو لم يصرف بها، يصرف لهم علاوة الحد الأدني وذلك خصما من الأجر المتغير، وذلك بالفئات الآتية: الأجر المكمل هو كافة ما يصرف للموظف في 30/6/2015 بخلاف ما ورد بالأجر الوظيفي، بعد تحويلها من نسب مئوية مرتبطة بالأجر الأساسي إلي فئات مالية مقطوعة في 30/6/2015. ويستمر صرف الحوافز والمكافآت والجهود غير العادية والأعمال الإضافية، والبدلات وكافة المزايا النقدية والعينية بذات القواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون. 1. أن يحصل الموظف علي مؤهل علمي أعلي أثناء الخدمة أو درجة الماجستير أو الدكتوراه أو ما يعادلهم مما يصدر بتحديده قرار من المجلس الأعلي للجامعات. 2. أن يتصل المؤهل الأعلي بطبيعته الوظيفية التي يشغلها الموظف. 3. تستحق العلاوة اعتبارًا من تاريخ اعتماد السلطة المختصة بالنسبة لشاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية، ومن تاريخ اعتماد محضر لجنة الموارد البشرية بالنسبة لشاغلي باقي الوظائف. الباب السادس: الإجازات 1) أن يتقدم الموظف بطلب للحصول علي هذه الإجازات. 2) أن تقرر السلطة المختصة رفض الطلب لأسباب تتعلق بمصلحة العمل. 3) أن يكون الترحيل في حدود ثلث الإجازات المستحقة عن السنة ولمدة لا تزيد علي ثلاث سنوات. إجازة الوضع: نظام العمل جزء من الوقت مقابل نسبة من الأجر. يتحدد الأجر الوظيفي المستحق للموظف المرخص له بالعمل بعض الوقت مقابل نسبة من الأجر وذلك علي النحو الآتي: - يحصل الموظف الذي يعمل ثلاثة أيام أسبوعيًا علي (60%) من الأجر الوظيفي. - يستحق الموظف الذي يعمل ثلاثة أيام أسبوعيًا نصف الإجازات الاعتيادية والعارضة والمرضية المقررة له. الباب السابع: السلوك الوظيفي والتأديب 1. الالتزام بأحكام القوانين واللوائح والقرارات والنظم المعمول بها والعمل علي تطبيقها. 2. القيام بالعمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة، وإنجازه في المواعيد المناسبة طبقاً لمعدلات الأداء المقررة. 3. الالتزام بمواعيد العمل الرسمية وتخصيص أوقات العمل لأداء واجبات وظيفته. 4. المحافظة علي كرامة الوظيفة وحسن سمعتها، والظهور بالمظهر اللائق بالوظيفة، ومراعاة آداب اللياقة في تصرفاته مع الجمهور ورؤسائه وزملائه ومرؤوسيه. 5. التعاون مع رؤسائه وزملائه في العمل. 6. القيام بأي أعمال وظيفية يكلف بها ولو في غير مواعيد العمل الرسمية، متي اقتضت مصلحة العمل ذلك. 7. المحافظة علي ممتلكات وأموال الوحدة التي يعمل بها ومراعاة صيانتها. 8. المحافظة علي حياته وصحته وحياة وصحة الغير وممتلكاتهم. 9. إبلاغ الوحدة التي يعمل بها بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وكل تغيير يطرأ عليها خلال شهر علي الأكثر من تاريخ التغيير. 10. أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك في حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها. 11. الالتزام بما ورد في مدونة السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية. 1. مخالفة القوانين، واللوائح، والقرارات، والنظم المعمول بها. 2. مباشرة الأعمال التي تتنافي مع الحيدة–والتجرد- والالتزام الوظيفي أثناء ساعات العمل الرسمية. 3. إفشاء أية معلومات يطلع عليها بحكم ووظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك دون إذن كتابي من الرئيس المختص، ويظل هذا الالتزام قائما بعد ترك الخدمة. 4. الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة رسمية أو نزع هذا الأصل من الملفات المخصصة لحفظه، ولو كانت خاصة بعمل كلف به، أو الاحتفاظ بصورة أي وثيقة رسمية أو ذات طابع سري. 5. أن يفضي بأي تصريح أو بيان عن أعمال ووظيفته عن طريق وسائل الإعلام والاتصال إلا إذا كان مصرحاً له بذلك كتابة من الرئيس المختص. 6. أن يجمع بين وظيفته وبين أي عمل أخر يؤديه بالذات أو بالواسطة إذا كان من شأنه الإضرار بأداء واجبات الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها. 7. أن يؤدي أعمالا للغير بأجر أو مكافأة ولو في غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من السلطة المختصة، ومع ذلك يجوز أن يتولي الموظف بأجر أو مكافأة أعمال القوامة أو الوصايا أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعد قضائي ممن تربطهم به صلة قربي أو نسب لغاية الدرجة الرابعة. 8. ممارسة أي عمل حزبي أو سياسي أو جمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب أو جماعات، أو نشر الدعاية أو الترويج لها، إذا كان ذلك داخل مكان العمل أو بمناسبة تأديته. 9. أن يجمع إمضاءات لأغراض غير مشروعة. 10. أن يشترك في تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن. 11. إساءة استعمال سلطته الوظيفية. 12. استغلال نفوذه الوظيفي. 13. سوء معاملة الجمهور متلقي الخدمة أو التباطؤ المتعمد في أداء الخدمة أو تأخيرها. اسمه رباعياً. الرقم القومي. اسم الوظيفة التي يشغلها. موضوع المخالفة أو المخالفات المنسوبة إليه. اسم السلطة التي قررت إحالته إلي التحقيق وصفتها وتاريخ القرار. موعد بدء التحقيق ومكانه،علي ألا تتجاوز الفترة الزمنية لبدء التحقيق عشرة أيام من تاريخ تسلم قرار الإحالة إلي التحقيق. للمحقق في سبيل أداء مهمته علي الأخص ما يأتي: 1. الاطلاع علي السجلات والأوراق وإثبات ذلك في المحضر والتأشير علي كل ورقة يطلع عليها، وإثبات تاريخ الاطلاع، وللمحقق ختم الأوراق والسجلات وأية وثائق أخري يستلزم التحقيق التحفظ عليها. 2. طلب صور أية أوراق لا يستلزم التحقيق التحفظ علي أصولها أو تدعو المصلحة العامة عدم إرفاقها، وإذا كانت الوثيقة سرية فيجوز له الاطلاع عليها في مكانها فقط. 3. إجراء المعاينة في حالة الضرورة طبقاً لما تسمح به قوانين النيابة الإدارية والنيابة العامة والإجراءات الجنائية. ويوقع الشاهد في نهاية أقواله. الوقف: يتم التصرف في التحقيق وفقاً لما يأتي: 1. حفظ التحقيق لانتفاء المخالفة أو لعدم صحة نسبتها إلي المحال إلي التحقيق أو لعدم الأهمية أو لعدم كفاية الأدلة. 2. تقرير مسئولية الموظف المحال إلي التحقيق عن كل أو بعض ما نسب إليه. الباب الثامن: انتهاء الخدمة عدم اللياقة للخدمة صحيا: ولا يجوز أن يسترد من الموظف الذي أوقف عن عمله في هذه الحالة ما سبق أن صرف له من اجر. الحكم علي الموظف: الباب التاسع: الأحكام الختامية مدد الإعارات والاجازات السابقة علي العمل بالقانون مدد الخبرة العلمية والعملية المكتسبة قبل العمل بأحكام القانون تحسب للمعين قبل العمل بالقانون مدد الخبرة العلمية والعملية وفقاً للشروط والقواعد المقررة قبل العمل بأحكامه. التجديد لوظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية ذوي الإعاقة 1- تحديث الهياكل التنظيمية، وبطاقات الوصف. 2- تطوير دورات العمل الحالية وإزالة الخطوات غير الضرورية. 3- حصر الخدمات التي تقدمها كل وحدة من حيث إجراءاتها وشروطها ونماذجها ومقابل هذه الخدمات، والوقت المتطلب للحصول علي الخدمة.
