الفلسفة الجديدة في قانون الخدمة المدنية

تقرير : الدكتور عادل عامر
ان فلسفة القانون الجديد وقوامها فقد جعل ان الخدمات المقدمة للشعب، وللمتعاملين مع الجهاز الحكومي، وتيسيرها لهم هي الهدف من وجود الجهاز الإداري للدولة، وأن تنظيم أوضاع العاملين المدنيين بالدولة هو وسيلة وليست غاية،فالغاية هي خدمة هذا الشعب. تعذر فض ظاهرة الفساد ووضعه تحت السيطرة على الصعيد المحلي من دون تفكيكه على الصعيد الإقليمي والدولي، ويمكن للبرلمانيين أن يلعبوا دوراً مهماً في مكافحة الفساد والسيطرة عليه، على الرغم مما تسبب فيه النظام الدولي المعلوم من تهميش المؤسسات النيابية. وأداء دورها في خلق بيئة ديمقراطية نظيفة، تفسح المجال لمزيد من المشاركة الشعبية في صنع القرارات الاقتصادية والسياسية والمساهمة في تفعيل دور الدولة في حياة المجتمع والحد من استطالتها الأفقية. فضلاً عن مساهمتها في تحقيق التوازن بين الدولة من جهة ومؤسسات المجتمع المدني من جهة أخرى. ومجابهة المؤثرات السلبية للعولمة والحد من مؤثراتها على القرار الوطني المستقل. استحوذت ظاهرة الفساد الإداري ومواجهته على اهتمام دول العالم قاطبة، واهتمام المنظمات والهيئات الدولية والحكومية وغير الحكومية خصوصا في السنوات الأخيرة ،وأصبحت حديث الساعة على كافة الأجهزة والمستويات، كما حظيت ظاهرة الفساد الإداري باهتمام الكثيرين من أساتذة الإدارة بعد أن كان مجال الاهتمام منصبا على التنمية الإدارية والتطوير الإداري ومن ثم الثورة الإدارية، وعلى الرغم من الاعتراف بوجود ظاهرة الفساد الإداري إلا أن الاهتمام بمواجهة هذه الظاهرة على نطاق المنظمات العالمية لم يأت إلا متأخرا جدا، ذلك في عام 1975 بالتوصية التي اتخذتها الجمعية العامة لهيئة الأمم المتحدة بإدانة الممارسات الفاسدة، وتزايد الاهتمام العلمي بهذه الظاهرة الخطرة، وبشكل واضح في بداية التسعينات من القرن الماضي هذا الاهتمام العالمي يعني أن المجتمعات كافة تحتوي على قدر معين وبدرجات متفاوتة، وأن الفساد ظاهرة موجودة في جميع دول العالم، إذ لا يوجد على وجه الأرض ذلك المجتمع الفاضل الذي يخلو من الفساد والمفسدين، فالفساد الإداري يوجد في جميع الدول النامية والدول المتقدمة، إن بإمكان الحكم الجيد السيطرة على الفساد واجتثاثه من جذوره، من خلال تحسين نوعية الحكم الذي يُعد بحق المدخل الرئيس لقيام مؤسسات حاكمة وقادرة على مواجهة الفساد على الصعيدين المحلي والعالمي. والبرلمان بوصفه مؤسسة ديمقراطية، فإنه يحقق التواصل بين الدولة والمجتمع، من خلال النهوض بمهامه التشريعية والرقابية والتمثيلية، وبما يُسهم في ترسيخ أركان الحكم الجيد، والمتمثلة في المحاسبة والشفافية، ولا تستقيم المحاسبة إلا في حال التوازن السليم بين السلطات الثلاث التشريعية والتنفيذية والقضائية، وبين مختلف مستويات الحكم، وفي حال اختلال هذه التوازنات سرعان ما تتزعزع أركان الحكم الجيد.
كذلك تلعب الشفافية دوراً مهماً في ترسيخ الحكم الجيد، فهي تتيح تدفق المعلومات وتفتح الباب على مصراعيه للحوار البناء بين المواطنين ومؤسساتهم المدنية، والشفافية شرط لا غنى عنه في تطبيق المحاسبة (كون المعرفة بحد ذاتها تعني القوة) المقترنة بالمشاركة الشعبية في رسم سياسات الدولة.
فهو ليس حكرا على الدول النامية دون المتقدمة، فجرائم الفساد في أمريكا وفرنسا وبريطانيا ليست خافية على أحد وفي كندا كان الفساد الإداري والمالي كان من أهم أسباب صدور قانون الخدمة المدنية
بعد قيام ثورتين عظيمتين كان لعنصر الشباب دورًا بارزًا فيهما،كيف يمكن للقانون الجديد أن يفتح المجال أمام صعود القيادات الشابة؟ فقد نص القانون الجديد على بناء صف ثاني من القيادات داخل الجهاز الإداري للدولة، وذلك باستحداث وظيفة من المستوى الرابع (تعادل مدير إدارة حالياً)، يكون شغلها بمسابقة لمدة ثلاث سنوات، وتخول شاغليها جانبًا من الإدارة الوسطى بأنشطة الإنتاج والخدمات أو تصريف شئون الجهات التي يعملون بها، أو إدارة فرق عمل، أو مجموعات من الموظفين لأداء مهمات متجانسة. كما فتح القانون الجديد المجال لترقية الكفاءات بالاختيار وذلك دون التقيد بالأقدميات وبالنسب المقررة بجدول الأجور المرفق بالقانون.
كذلك يهدف القانون لإصلاح هيكل الأجور ورفع كفاءة العاملين، بالإضافة إلى تطوير منظومة المتابعة والتقييم، مما ينعكس بدوره على الحد من ظاهرة الفساد في الجهاز الإداري ورفع جودة الخدمات العامة، مع الحرص على ضمان تكافؤ الفرص بين المواطنين في شغل الوظائف العامة على أساس الكفاءة ودون محاباة أو وساطة، بالإضافة إلى توفير الرعاية للمصابين في العمليات الحربية والمحاربين القدماء ومصابي العمليات الأمنية وذوي الإعاقة والأقزام وأسر الشهداء والمفقودين في العمليات الحربية وأسر شهداء العمليات الأمنية، وذلك بحجز وظائف لهم.
قام القانون بذلك من خلال النص على ان يكون شغل الوظائف العامة بمسابقة مركزية يُعلنها ويُنفذها الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، ويشرف عليها الوزير المختص بالخدمة المدنية. فالهدف هو أحداث نقلة كيفية وموضوعية في آليات عمل الجهاز الإداري المصري الأمر الذي من شأنه تعزيز العملية التنموية ورفع مستويات معيشة السواد الأعظم من المجتمع, خاصة مع تزايد المشكلات الناجمة عن بقاء الوضع الراهن – الذي لا يمكن الاستمرار فيه بأي حال من الأحوال- مثل سوء الخدمات المقدمة للمواطنين وعدم رضاء المواطن عن نوعية وأسلوب تقديم الخدمات, وتعقد الهيكل التنظيمي الراهن وتغول البيروقراطية خاصة مع الزيادة الكبيرة والمضطردة في حجم الجهاز الإداري للدولة, وتضارب الصلاحيات والمسئوليات مع غياب الشفافية والمساءلة مما أدى إلى انتشار مظاهر الفساد في عدد من الجهات الحكومية وخاصة في التعيينات. هذا فضلاً عن انتشار ظواهر التسيب وعدم الانضباط وغياب نظام موضوعي لتقييم أداء العاملين, ناهيك عن نظام أجور معقد وغير واضح وغير عادل ويرسخ للتفاوت الشديد في الدخول، ذلك كله في ظل كثرة التشريعات وتعديلاتها بل وتضاربها في أحياناً كثيرة، ولهذا أصبح من الضروري القيام بعملية إصلاح جذرية ومتكاملة تتسم بالاستمرارية والديمومة، وإيجاد جهاز إداري كفء وفعال يتسم بالشفافية والعدالة ويخضع للمسائلة، ويعني برضاء المواطن، ويحقق الأهداف التنموية للبلاد، عن طريق تعزيز الثقة بين المواطن والدولة، وإتاحة الخدمات العامة بعدالة وجودة عالية، مستنداً على مبادئ الحوكمة الرشيدة كأساس لنظام العمل.
فقد ألغي قانون الخدمة المدنية الجديد القانون رقم 5 لسنة 1991 في شان الوظائف المدنية القيادية بالنسبة للجهاز الإداري للدولة، ويكون شغل الوظائف القيادية وفقاً لقانون الخدمة المدنية بالتعيين عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمنا البيانات المتعلقة بالوظيفة، ويكون التعيين من خلال لجنة للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات، يجوز تجديدها لمدة واحدة، بناء على تقارير تقويم الأداء، وذلك دون الإخلال بباقي الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف. ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الجهات المعنية، واجتياز التدريب اللازم، ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبية المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج.
وتُحدد اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد اختيار شاغلي هذه الوظائف وتشكيل لجنة الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائج أعمال شاغليها.
فقد صدر القانون بقرار السيد رئيس جمهورية مصر العربية بالقانون رقم 18 لسنة 2015 في 12 مارس 2015، وعُمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية أي اعتباراً من يوم 13 مارس 2015،وذلك إعمالاً لنص المادة الرابعة من مواد إصدار القانون. كافة المواد القابلة للتطبيق في ضوء اللوائح والقرارات الصادرة في ظل نظام العاملين المدنيين بالدولة المُلغى، ومثال ذلك، تنص المادة (32) من قانون الخدمة المدنية المُشار إليه على "أنه يجوز بقرار من السلطة المختصة، ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفي لوظيفته أو من المستوى الذي يعلوه مباشرةً في ذات الوحدة التي يعمل بها أو في وحدة أخرى، إذا كانت حاجة العمل في الوظيفة الأصلية تسمح بذلك، ويكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها. وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب على ألا تزيد مدته على أربع سنوات"، وباستعراض النص السابق يتضح أنه غير قابل للتطبيق بذاته لارتباطه باللائحة التنفيذية للقانون، لذا يتعين تطبيق هذا النص في ضوء اللائحة القائمة حالياً – الصادرة في ظل قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة (المُلغى) – في نطاق الإحالة، وبما لا يتعارض مع أحكام قانون الخدمة المدنية الجديد، وذلك لحين إصدار اللائحة التنفيذية لهذا القانون.
. أن أحكام قانون الخدمة المدنية الجديد لا تطبق على الوظائف فى قطاع الأعمال العام أو القطاع الخاص. لان نص المادة الأولى من مواد إصدار القانون أن أحكامه تطبق على الوظائف فى الوزارات ومصالحها والأجهزة الحكومية ووحدات الإدارة المحلية، والهيئات العامة، وذلك ما لم تنص قوانين أو قرارات إنشائها على ما يخالف ذلك.
ماهو الجديد في هذا القانون وهل سيحد من ظاهرة الفساد بأنواعه في الجهاز الإداري بالدولة فالفساد الإداري من بين أهم القضايا والمشكلات التي أجمعت تقارير الخبراء الدوليين على ضرورة معالجتها في الأقطار النامية إذا أريد للتنمية إلا دارية أن تتحقق.
الجديد في القانون
1- كشفت نص المادة (47) من قانون الخدمة المدنية الجديد، أنه إذا تقدم الموظف بطلب للحصول علي إجازته الاعتيادية ورفضته السلطة المختصة استحق مقابلا نقديا عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفي في هذا العام. ونص المشرع في المادة (46) من القانون علي أن يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتي:
(1) 15 يوماً في السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.
(2) 21 يوماً لمن أمضى سنة كاملة في الخدمة.
(3) 30 يوما لمن أمضى عشر سنوات في الخدمة.
(4) 45 يوماً لمن تجاوز سنه الخمسين.
ويستحق الموظف من ذوي الإعاقة إجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يوما دون التقيد بعدد سنوات الخدمة. وللسلطة المختصة أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوماً لمن يعملون في المناطق النائية، أو إذا كان العمل في أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية. ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل.
2- نصت المادة 43 من قانون الخدمة المدنية الجديد بأن تحدد السلطة المختصة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقًا لمقتضيات المصلحة العامة على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن 35 ساعة.
3- وحددت المادة 66 من القانون 10 حالات تعمل على انتهاء الخدمة، أولها بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي، وعدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من المجلس الطبي المختص، والاستقالة، والفصل من الخدمة، وفقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى، والانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يوماً متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول. وضمت الحالات أيضا، الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثون يوماً غير متصلة في السنة، الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية، الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار، والوفاة.
4- حددت المادة (23) من قانون الخدمة المدنية الجديد، أنه يجوز للموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثنائها، التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التي يعملون بها، أو غيرها من الوحدات، متى كانت تلك المؤهلات متطلبه لشغلها، وبشرط استيفائهم الشروط اللازمة لشغل تلك الوظائف. كما يمنح الموظف الحاصل على مؤهل أعلي أثناء الخدمة علاوة تميز علمي قدرها 2.5% من الأجر الوظيفي.
5- حددت المادة (11) من القانون تقسيم الوظائف الخاضعة لأحكام هذا القانون إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية الآتية، مجموعة الوظائف التخصصية، ومجموعة الوظائف الفنية، ومجموعة الوظائف الكتابية، ومجموعة الوظائف الحرفية والخدمة المعاونة. وتُعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة في مجال التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة. وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية، وتنظم اللائحة التنفيذية معايير إنشاء هذه المجموعات النوعية والنقل بين المجموعات المتماثلة
6- نص قانون الوظيفة الجديد على بناء صف ثاني من القيادات داخل الجهاز الإداري للدولة، وذلك باستحداث وظيفة من المستوى الرابع (تعادل مدير إدارة حالياً)، يكون شغلها بمسابقة لمدة 3 سنوات. ووفقا لنص القانون تخول شاغليها جانبًا من الإدارة الوسطى بأنشطة الإنتاج والخدمات أو تصريف شئون الجهات التي يعملون بها، أو إدارة فرق عمل، أو مجموعات من الموظفين لأداء مهمات متجانسة.
7- وفتح القانون الجديد المجال لترقية الكفاءات بالاختيار وذلك دون التقيد بالأقدميات وبالنسب المقررة بجدول الأجور المرفق بالقانون.
نطاق تطبيق القانون وفق نص المادة الأولى من مواد إصدار القانون أن أحكامه تطبق على الوظائف في الوزارات ومصالحها والأجهزة الحكومية ووحدات الإدارة المحلية، والهيئات العامة وذلك ما لم تنص قوانين أو قرارات إنشائها على ما يخالف ذلك.مع العلم بان أحكامه لا تطبق على الوظائف في قطاع الأعمال العام أو القطاع العام أو القطاع الخاص. كافة المواد القابلة للتطبيق بذاتها دون الحاجة إلى أي تدخل تشريعي آخر ومثال ذلك تنص المادة (43) من قانون الخدمة المدنية بأن "تُحدد السلطة المختصة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة. " وباستعراض النص المتقدم يتضح أنه قابل للتطبيق بذاته دون الحاجة إلى أي تدخل تشريعي آخر، ومن ثم يتعين على كل سلطة مختصة (وزير أو محافظ أو رئيس مجلس إدارة هيئة عامة) إصدار قرار بتنظيم العمل بوحدته على ألا تقل عدد ساعات العمل عن خمس وثلاثين ساعة أسبوعياً. أما عن المواد الغير قابلة للتطبيق بذاتها قبل صدور اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد وذلك لتعارض أحكام اللائحة التنفيذية القائمة مع أحكام القانون الجديد أو لقصور أحكام هذه اللائحة: ومثال ذلك تنص المادة (8) من هذا القانون على أنه "يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب على الأنشطة والأعمال التخصصية بها بناءاً على طلبهم دون التزامها بتعيينهم، وذلك على النحو الذي تنظمه اللائحة التنفيذية."، وباستعراض النص السابق يتضح أنه يُقرر حكم جديد لم يكن يتضمنه قانون نظام العاملين (المُلغى) ومن ثم لائحته التنفيذية، لذا يظل تطبيق هذا النص معلق على صدور اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد. ان اللائحة التنفيذية لهذا القانون ستصدر بقرار من رئيس مجلس الوزراء خلال ثلاثة أشهر من تاريخ العمل به، وإلى أن تصدر هذه اللائحة، سوف يستمر العمل باللوائح والقرارات القائمة حالياً، فيما لا يتعارض وأحكام هذا القانون. البين من استعراض نص المادة (68) من القانون ان المشرع حفظ حقوق العاملين المدنيين الحاليين من خلال نقلهم إلى الوظائف المعادلة لوظائفهم الحالية على النحو الموضح بالجداول أرقام (1،2،3) المرفقة بهذا القانون، على أن يحتفظ كل منهم بالأجر الذي كان يتقاضاه، ويكون ترتيب الأقدمية بين المنقولين لوظيفة واحدة بحسب أوضاعهم السابقة فقد وضع القانون الجديد حدًا هناك تفاوت صارخ للأجور بين الهيئات الحكومية ؟حيث أن أهم ما جاء في القانون الجديد هو تطوير جدول أجور العاملين بالدولة، حيث تضمن القانون وضع منظومة جديدة للأجر تتضمن عنصرين فقط، (وظيفي ومكمل)، ويمثل الأجر الوظيفي نحو75% من إجمالي الأجر، وأن تقرير الأجر المكمل سوف يكون بقرار مركزي يصدر من رئيس مجلس الوزراء يسرى على جميع الجهات المخاطبة بأحكام القانون وهو ما يؤدى بالطبع إلى القضاء على التفاوت في الأجور بين هذه الجهات. فقد وضع القانون الجديد حدًا لانتشار الفساد ومنع تضارب المصالح؟بالفعل يستهدف القانون ذلك من خلال النص على الآتي:
1. أن يكون شغل الوظائف العامة بمسابقة مركزية يعلنها وينفذها الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، ويشرف عليها الوزير المختص.
2. وضع نظام جديد للأجور يتكون من عنصرين هما (الأجر الوظيفي والأجر المكمل)، ويمثل الأجر الوظيفي 75% من إجمالي الأجر، ويكون تقرير الأجر المكمل بقرار مركزي يصدره رئيس مجلس الوزراء يسري علي كافة الجهات المخاطبة بأحكام القانون.
3. إصدار مدونة سلوك لكل جهة من الجهات يتعين على العاملين بها الالتزام بأحكامها.
4. وضع نظام جديد لتقويم أداء الموظف.
5. تدعيم سلطات وصلاحيات القيادات الإدارية لمقاومة الانحراف ومحاسبة المرؤوسين.
فالقانون تضمن جميع العقوبات التأديبية التي يمكن توقيعها على الموظف ولم يتركها للائحة، أما المخالفات فلا يتسنى حصرها كما هو مستقر عليه فقها وقضاءً، وذلك على خلاف ما هو متبع بالنسبة للجرائم الجنائية.كذلك تضمن القانون أسباب انتهاء الخدمة؟استعراض أحكام المادة 66 من القانون ان حالات انتهاء الخدمة تنحصر في الآتي:
بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي.
عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من المجلس الطبي المختص.
الاستقالة.
الفصل من الخدمة.
فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى.
الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يوماً متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول.
الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثون يوماً غير متصلة في السنة.
الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية.
الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار.
الوفاة.
القانون الجديد لم ينتقص من اختصاصات النيابة الإدارية، بل أعطاها ذات اختصاصاتها الحالية فيما يتعلق بالتحقيق مع شاغلي الوظائف العليا وأيضاً المخالفات المالية، كما أعطى القانون للنيابة الإدارية التحقيق في المخالفات الأخرى التي تُحال إليها ويكون لها بالنسبة إلى هذه المخالفات السلطات المقررة للسلطة المختصة في توقيع الجزاءات، وهي السلطات المقررة للسلطة المختصة في توقيع الجزاءات.أما حُكم القانون بالنسبة لوظيفة كبير؟البين من استعراض أحكام المادة (69) من القانونان شاغلي وظيفة كبير يحتفظون بوظائفهم بصفة شخصية لحين انتهاء مدة شغلهم لها، أو بلوغ سن التقاعد أيهما أقرب. أما حُكم القانون بالنسبة للمتعاقدين؟البين من استعراض أحكام المادة (70) من قانون الخدمة المدنية يبين أنه سيتم تعيين كلفي أدنى الدرجات على بند الأجور الثابتة بالباب الأول أجور كل من أمضى ببند أجور موسمين ستة أشهر على الأقل من تاريخ نقله على الباب الأول، بشرط تعاقده قبل 1/5/2012.
أما الجديد في موضوع الأجور في القانون الجديد؟- تطوير جدول أجور العاملين المدنين بالدولة حيث أن منظومة الأجور الجديدة تتضمن عنصرين فقط للأجور (وظيفي ومكمل) ويشمل الوظيفي نحو 75% من إجمالي الأجر. – منح الموظف علاوة دورية سنوية في الأول من يوليو التالي لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، بنسبة 5% من الأجر الوظيفي. – تقرير الأجر المكمل يكون بقرار مركزي يصدر من رئيس مجلس الوزراء يسرى على جميع الجهات المخاطبة بأحكام القانون .فقد شجع المشرع الموظف على الحصول على مؤهل أعلى أثناء الخدمة من خلال منحه علاوة أو علاوتي تميز علمي بحسب الأحوال. وتكون نسبة كل علاوة 2,5 % من الأجر الوظيفي. أما عن نظام الترقيات في القانون الجديد؟فقد عمد المشرع إلى تخفيض المدد البينية اللازمة للترقية لتكون كل ثلاث سنوات، كما شجع المشرع الكفاءات من خلال زيادة نسب الترقية بالاختيار. – ويصدر قرار الترقية من السلطة المختصة بالتعيين، وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها، ويستحق الموظف اعتبارًا من هذا التاريخ الأجر الوظيفي المقرر للوظيفة المرقى إليها أو أجره السابق مضافاً إليه علاوة ترقية بنسبة 2.5% من هذا الأجر الوظيفي أيهما أكبر. أما الجديد في قانون الخدمة المدنية في مجال الموارد البشرية الحديثة؟البين من استعراض أحكام المادة (4) من القانون أن المشرع قدر بأن تُشكل في كل وحدة، بقرار من السلطة المختصة، لجنة أو أكثر للموارد البشرية، تتكون من خمسة أعضاء، يكون من بينهم أحد القانونيين، وأحد المتخصصين في الموارد البشرية من داخل أو خارج الوحدة، وأحد أعضاء اللجنة النقابية إن وُجدت، يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية.وتختص اللجنة بالنظر في التعيين في الوظائف من غير وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية ومنح العلاوات لشاغليها ونقلهم خارج الوحدة واعتماد تقارير تقويم أدائهم, واقتراح البرامج والدورات التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية، وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة وتطوير أساليب العمل ورفع معدلات الأداء، وغير ذلك مما يُحال إليها من السلطة المختصة. وتُرسل اللجنة اقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها, فإذا لم تعتمدها ولم تُبد اعتراضا عليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ وصولها اعتبرت نافذة, أما إذا اعترضت على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها، فيتعين أن تُبدي كتابة الأسباب المبررة لذلك وتُعيد ما اعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتُحدد لها أجلاً للبت فيه فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تُبدي اللجنة رأيها أُعتبر رأي السلطة المختصة نافذاً, أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خلال الأجل المُحدد، تُرسل اقتراحاتها إلى السلطة المختصة لاتخاذ ما تراه بشأنها ويُعتبر قرارها في هذه الحالة نهائياً. وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية اختيار أعضاء اللجنة وممارسة أعمالها.
أما عن الوكيل الدائم في القانون الجديد؟نص المشرع في المادة (10) من قانون الخدمة المدنية على أن ينشأ بكل وزارة وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالمستوى الأول لمعاونة الوزير في مباشرة اختصاصاته. يختاره الوزير لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد لمدة واحدة، يُكلف خلالها بضمان الاستقرار التنظيمي والمؤسسي للوزارة والهيئات والأجهزة التابعة لها، ورفع مستوى كفاءة تنفيذ سياساتها، واستمرارية البرامج والمشروعات والخطط، ومتابعتها تحت إشراف الوزير. وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد وضوابط اختيار وتقويم أداء الوكيل الدائم.
يُفعل القانون الاستقرار المؤسسي بالجهاز الإداري للدولة؟ من خلال إنشاء وظيفة واحدة بكل وزارة لوكيل دائم لمعاونة الوزير وذلك على النحو المشار اليه بالسؤال السابق.فقد نص المشرع في المادة (5) من القانون علي أن تُعلن القرارات التي تُصدر في شأن الخدمة المدنية في نشرة رسمية تُصدرها الوحدة ورقيًا أو إلكترونيًا. وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية وإجراءات النشر أو الإتاحة على نحو يكفل العلم بها لذوي الشأن.
أما عن مُقابل نقدي للإجازات في ظل قانون الخدمة المدنية الجديد؟فقد نص المشرع في المادة (47)من القانون على انه إذا تقدم الموظف بطلب للحصول علي أجازته الاعتيادية ورفضته السلطة المختصة استحق مقابل نقدي عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفي في هذا العام.أما عن موقف للإجازات المرحلة في ظل القانون الملغي رقم 47 لسنة 1978؟يحتفظ الموظف برصيد إجازاته الذي تكون في ظل القانون السابق (الملغي). أما عن حُكم من حصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة في القانون؟ من استعراض أحكام المادة (23) من القانون انه يجوز للموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثنائها، التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التي يعملون بها، أو غيرها من الوحدات، متى كانت تلك المؤهلات متطلبه لشغلها، وبشرط استيفائهم الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف. كما يمنح الموظف الحاصل على مؤهل اعلي أثناء الخدمة علاوة تميز علمي قدرها 2.5% من الآجر الوظيفي.