ريهام الهواري المدير التنفيذي ل "برسونا انترناشيونال":

الموارد البشرية هي الحل "المبتكر" لتجاوز آثار الأزمة الاقتصادية

علي الرغم من أن أعراض الأزمة الاقتصادية العالمية لم تصب مصر بعد إلا أن كل المؤشرات تشير بل وتؤكد علي أن مصر ستنال حصتها من الأزمة آجلا أو عاجلا، أفضل ما في هذا التوقع أنه يعطينا رفاهية الاستعداد لمواجهة الأزمة وعليه فلابد أن نبدأ في التحرك فورا لايجاد أنسب الحلول لتخطي الأزمة بسلام ليس هذا فحسب بل يمكننا استغلالها في أن تتحول إلي مكسب علي المدي البعيد!!!
وكما توضح ريهام الهواري المدير التنفيذي لشركة برسونا انترناشيونال فإن قسم الموارد البشرية هو أحد أهم الأقسام في أي شركة أو مؤسسة ناجحة وهو ما يجعله قسما يتطلب الكثير من التطوير بصفة مستمرة والمفهوم السائد الذي أثبت فشله هو أن هذا القسم تتعارض انفاقاته مع السياسات الاقتصادية للشركة في مرحلة الأزمة مما يجعل الشركات ترفع شعار "خفض النفقات" ولا يمكن انكار أن الشركات والمؤسسات سيكون من الصعب عليها تحمل نفقات قسم الموارد البشرية بنفس القدر في الأعوام السابقة، وعلي الشركات أن تدرك أهمية قسم الموارد البشرية وتؤمن بقدرتها علي قيادة المؤسسات للخروج من الأزمة الاقتصادية العالمية بأقل الخسائر الممكنة.
العامل المساعد في دعم هيكلة الشركات في هذه الفترة هو تطوير مهارات العاملين.
وعلي الرغم من تصاعد الأزمة التي ستواجهها الشركات وسيكون عليها تحملها فهناك عدد من الحلول يمكن أن تكون هي الأفضل أهمية هي تطوير مهارات العاملين بما يجعلهم قادرين علي التعامل مع الموقف الاقتصادي العالمي الجديد فوقت الركود هو الأنسب في إعادة تقييم الأداء للوقوف علي نقاط الضعف والقوة وهنا يحين دور الموارد البشرية الذي تنقسم مهامه إلي 3 أجزاء رئيسية وهي مسئوليات التوظيف وتطوير مهارات العاملين من خلال الدورات التدريبية والإشراف علي أدائهم وإعادة هيكلة الشركة داخليا عن طريق تقديم الدعم الإداري.
وتحقق هذه الأهداف الثلاثة سيحتاج إلي اتباع طرق مختلفة لتحقيقها خلال وقت الركود مع الأخذ في الاعتبار عامل الوقت وخفض النفقات والعامل النفسي للعاملين وخاصة الإدارة العليا عادة يكون لدي الشركات أسلوبان من وسائل التدريب هما التدريب داخل الشركة أو عبر التعاقد مع شركات أخري متخصصة في مجال التدريب وتتميز الشركات المتخصصة في مجال التدريب أن لديها الخبرة الكافية في توفير جميع متطلبات الشركات وتحقيق أهدافها المرجوة من خلال تأهيل موظفيها بأفضل وأحدث طرق التدريب، ولكن المؤكد أن هذه النوعية من التدريب ستتعارض مع سياسات الشركات في ظل الأزمة الاقتصادية وما يتبعها من تحديد النفقات لذلك علي الشركات أن تزيد من تركيزها علي التدريب الداخلي للموظفين عن طريق قسم الموارد البشرية خلال فترة الأزمة، فبدلا من أن ترسل الشركات عددا كبيرا من الموظفين للتدريب علي أيدي متخصصين يمكن استبدال ذلك بإرسال شخص واحد أو اثنين من قسم الموارد البشرية للحصول علي تدريب المدرب ولكن ليس نوعية التدريب النظري المتعارف عليها الآن والمقصود هنا هو التدريب العملي علي استخدام برامج حاسبات تمكنهم من وضع خطة التدريب بما يتلاءم مع متطلبات الفرد وسياسة الشركة في أقل وقت وبفاعلية مؤكدة، وما أن ينتهي التدريب يمكنهم نقل خبرتهم إلي زملائهم والعاملين في الشركة.
الهدف الثاني: تفعيل دور التوظيف ومصداقيته
علينا أن نعترف بأن الأزمة ستسفر عن تسريح عدد كبير من الموظفين في الكثير من المؤسسات الاقتصادية الكبري ولكن علي الشركات والمؤسسات أن تكون حريصة في التعامل مع تعيين وفصل الموظفين فيجب أن يتم تقييم كل موظف جيدا قبل اتخاذ أي إجراء في صالحه أو ضده، ومن الممكن أن يتم هذا التقييم علي أساس مهاراته وقدرته علي التعامل مع الظروف المحيطة بالشركة في ظل الأزمة وليس فقط تاريخه الوظيفي في السابق فمن الطبيعي أن الضغط يؤثر علي قدرات العاملين فما سبق أن حققه الموظف قد يستحيل عليه تحقيقه في ظل الضغط العصبي، فالشركات تحتاج إناساً ذوي مواصفات خاصة في ظل الأزمة لديهم القدرة علي العمل تحت ضغط وأداء مهامهم علي أكمل وجه حتي في ظل الانهيار الاقتصادي.
وعلي الشركات أن ترسل أشخاصا بعينهم للتدريب علي تحديد مهام كل وظيفة وتقييم الأداء وهو ما يمنح القدرة علي اختيار من يبقي ومن عليه أن يرحل، بعد ذلك يمكن أن يقام تقييم موضوعي يضمن أن أي فصل ضد أي موظف سيكون عادلا ومنظما، وهذا النظام سيكون مفيدا في المستقبل فهو سيمكنهم من اختيار من يعمل في كل وظيفة ويمكنه أداءها علي أكمل وجه فالموارد البشرية سيكون لديها القدرة علي تحديد نقاط قوة وضعف كل موظف واستغلال هذه المعلومات في تحديد أي نوع من التدريب يحتاج كل منهم، المؤكد أن هذا التقييم من شأنه أن يزيد من مصداقية الشركة ويرفع أسهمها في أعين العملاء والموظفين علي حد سواء فكل فرد سيعرف بالتحديد لماذا تم فصله ولماذا بقي مكانه.
ومن منطلق الاحترام للمسئولية الاجتماعية للشركات تجاه موظفيها فمن الممكن أن تستخدم الشركات فائض موظفيها وتكليفهم بمهام حتي يتضح الموقف النهائي للأزمة ومن الممكن أن يخطر كل موظف بنقاط الضعف لديه الواجب تنميتها ونقاط القوة الواجب ثقلها ليتجنب فصله في المستقبل ويمكن إعادة تعيين المفصولين في وظائف أقل بعد انتهاء الأزمة، وبصفة عامة لابد من الابقاء علي الموظفين متحمسين ومستعدين لأداء أفضل ما لديهم عن طريق إعدادهم لمواجهة الأزمات والعمل علي زيادة الوعي بينهم بما يساعدهم علي ايجاد أفضل الحلول. وبالمثل تحتاج الشركات إلي تدريب موظفيها علي كيفية التعامل مع العملاء ومناخ العمل بصفة عامة في وقت الكساد بما يجعلهم قادرين علي التعامل مع الأزمة باحتراف.
الهدف الثالث: الدعم الإداري وهيكلة الشركة داخليا
أما المسئولون التنفيذون في كل شركة فيمكن تدريبهم علي كيفية تقديم الاستشارات ومن المؤكد أنهم لن يكونوا بنفس الكفاءة والغيرة أو حتي لديهم الوقت لتقديم الاستشارات ولكن لديهم اليد العليا في الإلمام باحتياجات مؤسساتهم والمشاكل التي تواجههم، وهذا سيقلل من تكاليف الاستشارات من جهة وخلق جبهة داخلية للشركة لديها القدرة علي مواجهة الأزمات وتكسب الشركة ثقة في نفسها ولكن لابد من الانتباه إلي أن أي تسريب للمعلومات أو إطلاق أي شائعات حول الشركة من شأنه أن يتسبب في خسائر فادحة.
إن الاعتماد علي التدريب الداخلي في الشركات بصورة مؤقتة ليس فكرة حديثة العهد فهي وصفة سبق أن جربت واستخدمت لتخطي أزمات اقتصادية مشابهة ومن شأنها أن تقلل من تكاليف الموارد البشرية بما يقرب من نسبة 80 85%.
بدلا من أن تصبح أولي ضحايا الأزمة الاقتصادية يمكن للموارد البشرية في الشركات المحلية والدولية في مصر هناك 6 خطوات يمكن اتباعها لتفادي الأزمة بأقل الخسائر هي:
* الاعتماد علي التدريب الداخلي في المؤسسة وتقديم الاستشمارات من خلال الإدارة التنفيذية.
* الاهتمام بايجاد الحلول البديلة من داخل المؤسسة.
* دعم العاملين في مواجهة الأزمة الطاحنة.
* تنفيذ تقييم شامل وموضوعي قبل اتخاذ إجراء الفصل.
* التخطيط للمستقبل والاستعداد لوقت الركود.
* التركيز علي إعادة الهيكلة والبحث والتطوير.
الخلاصة أن النجاة من الأزمة الاقتصادية يتوقف بشكل كبير علي ايجاد حلول مبتكرة وفعلية قابلة للتنفيذ وهو ما يتوقف بدوره علي تطوير عقول القائمين علي المؤسسات.