مصير 7 ملايين موظف حكومي بعد رمضان

وثيقة صدّق عليها 19 وزيراً
تعيين 9 آلاف قيادى فى المناصب الشاغرة بعد عام وإعادة هيكلة للإدارات الحكومية
أخيراً تحديد الأجر المكمل للموظفين ووظائف لأصحاب المعاشات
لم يستطع أحد الاقتراب من ملف موظفى الدولة، سواء عددهم الذى يفوق مثيله فى أى دولة، ومستوى تدريبهم، خصوصاً أن هذا الملف على وجه التحديد شائك ويصيب بالرعب دون مبالغة، لأن هؤلاء المتحصنين بمكاتب الحكومة لديهم القدرة على تعطيل تنفيذ أى سياسة للإصلاح، كما أنهم أساس أى فساد يستشرى فى الدولة. الدكتورة هالة السعيد، وزيرة التخطيط والمتابعة والإصلاح الإدارى، استعرضت الأسبوع الماضى، أمام لجنة الشئون الاقتصادية بمجلس النواب خطة الإصلاح الإدارى، وما تواجهه من تحديات من واقع الإدارة العامة فى مصر.
حصلت «الفجر» على التفاصيل الكاملة للخطة، التى تنفذها الوزارة والجهاز المركزى للتنظيم والإدارة، وتواجه 7 تحديات رئيسية وفقا للدكتور صالح الشيخ، الرئيس الجديد لجهاز التنظيم والإدارة.
وتتمثل تلك التحديات السبعة، فى تعقيد الهيكل التنظيمى للدولة حيث يضم 2292 وحدة، متضخمة العمالة مرتفعة التكلفة رغم انخفاض إنتاجيتها، فضلاً عن كثرة التشريعات المتعلقة بموظفى الدولة وتعديلاتها وتضاربها، وضعف إدارة الأصول المملوكة للدولة، والمركزية الشديدة وسوء حالة الخدمات العامة، وغياب الشفافية والمساءلة وانتشار الفساد، بجانب الإطار الثقافى الحاكم للجهاز الإدارى للدولة.
وبعد دراسة هذه التحديات تم تشكيل اللجنة العليا للإصلاح الادارى برئاسة رئيس مجلس الوزراء وعضوية وزراء المالية والتخطيط والتنمية المحلية، وتم ضم 4 خبراء متخصصين إلى اللجنة منهم مدحت مدنى، رئيس الجمعية المصرية للموارد البشرية، وتعمل اللجنة من خلال أمانة فنية أعضاؤها خبراء فى الاصلاح الإدارى.
وتم البدء بالفعل فى تنفيذ خطة الإصلاح الإدارى فى إطار خطة التنمية المستدامة لمصر 2030، والتى تستهدف جهازًا إداريًا كفئاً وفعالا، يتسم بالحوكمة، يعلى من رضاء المواطن ويخضع للمساءلة، ويساهم بقوة فى تحقيق الأهداف التنموية للدولة.
وحسب الخطة فإن هناك عدة مبادئ تحكم عملية الإصلاح الادارى وهي: عدم المساس، والشمول والتدرج والاستدامة، والجدارة والكفاءة فى التوظف والترقى والأجور، واعتماد معايير الجودة والتميز، والتوسع فى استخدام التكنولوجيا، والشراكة مع القطاعين الأهلى والخاص.
وتقوم على 6 محاور وهي: التطوير المؤسسى، وبناء وتنمية قدرات العاملين سواء كانوا من القيادات أو من صغار الموظفين، والإصلاح التشريعى للقوانين الكثيرة والمتضاربة التى تحكم الوظيفة الحكومية، بجانب تحسين الخدمات الحكومية، ومنظومة البيانات والمعلومات، وتعزيز العلاقة بين المواطن والدولة، أما فكرة تقليل عدد الموظفين فغير مطروحة على الإطلاق.
ويستهدف المحور الأول وهو الإصلاح المؤسسى، زيادة كفاءة الجهاز الإدارى والتخلص من تضارب الاختصاصات وتشابكها عبر عدة محاور فرعية، أولها الانتهاء من دراسة التنظيم الإدارى للدولة فى تجارب دول العالم المختلفة، ثم الانتهاء من (كتاب الحكومة) وهو كتيب يضم فصلا عن كل وزارة من الوزارات ويحتوى على البيانات الأساسية عن الوزارة والوزير الحالى ونشأة وتطور الوزارة وكل القرارات والقوانين المنظمة لها.
وتعتبر عملية إعادة هيكلة الجهاز المركزى للتنظيم والادارة هى ثالث المحاور الفرعية حيث تم فض تضارب الاختصاصات بينه وبين وزارة التنمية الإدارية التى أصبحت جزءاً من وزارة التخطيط تحت اسم الإصلاح الإدارى.
ويتضمن محور إعادة هيكلة الوزارات أمرين: الأول وضع هيكل تنظيمى لزيادة فعالية الأداء والقضاء على الازدواجية والتشابكات فى عمل القطاعات المختلفة ويضم إدارات مكتب الوزير، ومكاتب مساندة مالية وإدارية وقانونية، وإدارات متخصصة فى الموارد البشرية، ونظم المعلومات، والمتابعة، والأمر الثانى هو تفعيل منصب الوكيل الدائم، الذى يعتبر دينامو الوزارة ويختص بكل الأمور الإدارية حتى يتفرغ الوزير لوضع السياسات، ولا يتحول لإدارى، مشيراً إلى أن 14 وزيرا صدّقوا على هذا الهيكل بالوظائف المساندة له سواء كانت مالية أو إدارية أو قانونية.
وأصدر شريف إسماعيل، رئيس مجلس الوزراء، قراراً فى 10 مايو الجارى، بتعيين الدكتورة شيرين الصباغ فى وظيفة وكيل دائم لوزارة التجارة والصناعة لمدة 4 سنوات، كأول تفعيل لمنصب الوكيل الدائم بالحكومة.
وتأتى وظيفة الوكيل الدائم على قمة الوظائف القيادية بالوزارة، حيث يتولى معاونة الوزير فى مباشرة اختصاصاته، وضمان الاستقرار التنظيمى والمؤسسى للوزارة والأجهزة التابعة لها، ورفع كفاءة سياساتها، واستمرارية البرامج والمشروعات والخطط ومتابعتها، كما يشرف الوكيل الدائم على تطوير الخدمات التى تقدمها الوزارة وتحسين صورتها، واستمرارية القرارات الحكومية وقانونيتها، وتنفيذ الخطة الاستراتيجية للوزارة والحفاظ على موازنتها الاستثمارية وفقاً للجداول الزمنية المحددة، وتنظيم الأختصاصات بين الهيئات والاجهزة التابعة للوزارة لمنع التضارب فى المهام.
كما استحدث محور الإصلاح المؤسسى وحدات تنظيمية، ومنها تحويل إدارات الأفراد لإدارات للموارد البشرية، ووحدات للمراجعة الداخلية، ووحدات التخطيط والسياسات والاستراتيجيات، وتدعم هذه المحاور الفرعية إجراءات إصلاحية أخرى، تتمثل فى جائزة مصر للتميز الحكومى للكفاءات الموجودة فى الجهاز الإدارى للدولة، كما يتم استحداث وحدة للشكاوى أو «المفوض الإدارى»، ووحدة إدارية لدعم الموظف الحكومى بكل مؤسسة ووزارة وتختص بتقديم خدمات استخراج مختلف المعاملات الورقية الحكومية مثل شهادات الميلاد وغيرها وذلك لتسهيل أمور حياة الموظفين.
ورصد المحور الثانى من خطة الإصلاح تحت اسم «بناء وتنمية القدرات»، الوضع الحالى للتدريب فى الجهاز الإدارى للدولة ومحاور الاستراتيجية الوطنية للتدريب حيث توجد عشوائية فى التدريب، والترقى على أساس الأقدمية وليس الكفاءة، وإهمال الطاقات البشرية للمتقاعدين، وأوضح المحور،استراتيجية التدريب والتى تعتمد على تدريب المعينين الجدد والقيادات العليا سواء القيادات التنفيذية المحلية أو الوكيل العام، والموظفين وفقا للمسار الوظيفى، والصف الثانى، والمتقاعدين.
وكشفت الدكتورة هالة السعيد، وزيرة التخطيط أنه منذ يونيو الماضى بدأت الوزارة فى تقييم العاملين بالوزارات المختلفة وذلك بتقييم 4 آلاف قيادى لرفع كفاءة العاملين وتنمية قدراتهم، وهو الأمر الذى سينتهى قبل نهاية شهر رمضان.
ولفت الدكتور صالح الشيخ رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة، إلى أن الوزارة أعدت هذا التقييم من خلال 4 أنواع من الامتحانات والتى تقيس المطلوب من الموظف العام بداية من الانضباط حتى التعلم الذاتى، ومستوى اللغتين العربية والإنجليزية، واستخدام الحاسب الآلى، على أن يتم تدريبهم بعد ذلك على المنظومة المميكنة لإدارة الموارد البشرية.
وأشارت الوزيرة، إلى أنه خلال الثلاثة أشهر المقبلة، سيتم تنظيم برامج تدريبية ل10 آلاف قيادى، على أن يتم الانتهاء من تدريب جميع العاملين فى الجهاز الإدارى للدولة خلال من 3 إلى 4 سنوات.
وقالت السعيد، إن برنامج «بداية جديدة» يستهدف المحالين إلى المعاش والذين يقدر عددهم ب150 ألف موظف كل عام، ويعمل على 3 نواحٍ وهى البعد النفسى والاقتصادى والمجتمعى، ويدعم فكرة الانخراط المجتمعى من خلال الجمعيات الأهلية، ويشجع على العمل غير مدفوع الأجر، ويساعد على عمل المشروعات بالتعاون مع جهاز المشروعات الصغيرة والمتوسطة.
وذكرت خطة الإصلاح، أنه يتم استكمال قواعد بيانات العاملين بالدولة، وإعداد موقع إلكترونى لتدريب الموظفين الحكوميين عن بعد، وتوقيع بروتوكولات تعاون مع البنوك لسد الفجوات التمويلية من خلال إرسال مبتعثين من الجهاز الإدارى للحصول على شهادات عليا.
وأوضحت الخطة، أن برنامج تدريب المدربين مع الجايكا على نظام ورش العمل اليابانية استفاد منه 90 مدربا فى يوليو من العام الماضى، بالإضافة إلى برنامج إعداد القيادات الوسطى بالجهاز الإدارى بالتعاون مع جامعة اسلسكا وحصول 110 على درجة ماجستير إدارة الأعمال الحكومية وهو البرنامج المستمر لتكوين 1500 كادر.
وأشارت الخطة، إلى أن إطلاق حملة «موظف حكومى وافتخر» جاء لرفع الروح المعنوية للكفاءات العاملة فى الجهاز الإدارى للدولة، واستهدف المحور الثالث من خطة الإصلاح، وضع إطار قانونى يضمن انضباط أعمال الإدارة العامة ويمكن القيادات من القيام بأداء مسئوليتها بمرونة.
وتحقق من المحور الثالث من الخطة بعنوان «الإصلاح التشريعي»،صدور اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية، وصدور قرار رئيس مجلس الوزراء بنظام مساعدى ومعاونى الوزراء، ومن المقرر استصدار قرارات تنفيذية متعلقة بالقانون ولائحته التنفيذية منها قرار ترتيب الوظائف، وقرار منظومة تقييم الأداء فى يونيو المقبل.
وقال الشيخ، إن قرار تطبيق منظومة الأجر المكمل يهدف لتقنين عشوائية الأجور ويحقق قدراً من المساواة والعدالة بين الموظفين فى نفس الوحدة الإدارية، مشيراً إلى أنه يتم تطبيقه بعد موافقة وزارة المالية ودراسة جهاز التنظيم والإدارة لطلبات الجهات المختلفة.
وكشف الشيخ، أنه تم الانتهاء من دراسة منظومة الأجر المكمل فى 6 جهات وهى وزارات التخطيط، والاستثمار والتعاون الدولى، والآثار، والهجرة وشئون المصريين بالخارج، وهيئتى الإسعاف، والأوقاف، على أن يتم إرسالها لمجلس الوزراء للموافقة عليها، وذلك بعد إقرار المنظومة فى وزارة التجارة والصناعة خلال مارس الماضى.
يقسم قانون الخدمة المدنية أجور الموظفين إلى بندين، الأول أجر وظيفى، وهو بديل للأجر الأساسى وتم تحديده فى القانون بعد ضم جميع العلاوات إليه، والثانى هو الأجر المكمل وهو كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفى، بما فى ذلك البدلات والحوافز والمكافآت.
ويتكون الأجر الوظيفى من منحة عيد العمال والعلاوات الاجتماعية إضافة الى 100% من الأجر الأساسى، وتضاعف هذا الأجر 3 مرات مقارنة بالأجر الأساسى فى القانون القديم رقم 47 لسنة 1978.
وحسب القانون، يتعين على كل جهة وهيئة حكومية وضع رقم ثابت تحت بند اسمه «الأجر المكمل» لكل شريحة وظيفية لديها، ويشمل جميع البدلات والحوافز والبنود المتغيرة فى المرتب، فمثلاً حددت هيئة الأوقاف 1000 جنيه لكل أمام أو داعية فى بند الأجر المكمل.
ووفقاً لنظام الأجر المكمل، سيصبح معلوماً من خلال الوظيفة فى أى جهة أو وزارة ما يحصل عليه الموظف من أجر معين دون تفاوت عن نفس الدرجة فى الوحدات الأخرى، وذلك بعد أن كانت هناك اختلافات كبيرة فى بعض وحدات الأجر المتغير فى جهات الدولة فهناك جهات تحصل على 200% وأخرى 2000%.
وأوضحت الوزيرة، أن أعداد الموظفين تتفاوت ما بين العجز والزيادة فى الهيئات والوزارات المختلفة، لافتة إلى أن وزارتها تلقت البيانات الكاملة عن أعداد العاملين فى الجهات باستثناء 30 جهة، وأنه بمجرد استيفاء تلك البيانات سيتم العمل على إحداث تحويل تدريجى بين الفائض والعجز.
ولفتت السعيد، إلى أنه بحسب الدراسة التى تجريها اللجنة العليا للإصلاح الإدارى وجهاز التنظيم والإدارة، هناك 3 جهات حكومية تعانى من العجز فى الموظفين، مؤكدةً أنه لن يتم فتح باب التعاقد أو التعيينات فى الجهاز الإدارى للدولة إلا بعد انتهاء تلك الدراسة خلال عام مقبل.
وأوضحت الوزيرة، أن الحكومة توافق على بعض التعاقدات الملحة فقط، مشيرةً إلى أنه ستبدأ بعد عيد الفطرمباشرة دراسة بشأن 277 هيئة حكومية تتبع الوزارات، من بينها هيئات يعود تاريخ إنشائها لعام 1953 ولا يوجد لها أى دور حالياً وتكلف الموازنة أجورا وبدلات، وذلك لمعرفة اختصاصاتها ودورها وتبعيتها، بعد أن تم تقديم دراسة لمجلس الوزراء عن الوزارات واختصاصاتها.
وتعمل الحكومة فى المحور الرابع من الخطة على «تحسين الخدمات الحكومية»، من خلال إعداد قواعد بيانات الناخبين، وتطوير نظم معلومات الإدارة المركزية للشئون الصيدلية، ومنظومة حصر أصول الدولة، وقاعدة بيانات هيئة محو الأمية وتعليم الكبار، وخدمات المعامل المركزية لوزارة الصحة وميكنة المستشفيات، وبوابة المشتريات الحكومية، ومركز خدمة العملاء بالطيران المدنى، واستكمال وربط قواعد البيانات.
وبالنسبة للخدمات الجماهيرية، يتم العمل على ميكنة تسجيل المواليد والوفيات بمكاتب الصحة، والنظام المركزى للتطعيمات، وخدمات الإدارة المحلية بالمحافظات والأحياء والمدن، وتطوير نظم وحدات ونيابات المرور، وتطوير خدمات مصلحة الشهر العقارى والتوثيق، وخدمات بوابة الحكومة المصرية، والتنسيق الإلكترونى، وخدمات مصلحة الأحوال المدنية.
ويختص المحور الخامس من الخطة، بالتعامل مع «منظومة البيانات والمعلومات» الموجودة لدى الحكومة فى وضعها الحالى، ليتم عمل ربط وتكامل لقواعد البيانات، ووضع إطار مؤسسى يحكم عملية تبادل البيانات وإطار تشريعى منظم لها. وتعانى قواعد البيانات الحكومية من عدة مشكلات، منها أن بعضها غير موجود مثل بيانات الهجرة غير الشرعية والثروة الحيوانية، وجزء غير مكتمل مثل بيانات الإعاقة والكهرباء ومحو الأمية، وأخرى متناثرة مثل بيانات العدل والصحة والضرائب والأحوال المدنية والتعليم.