التغيير وسيلة لتحقيق اهداف المؤسسة

المشاركة الإيجابية من الموظفين شرط أساسي للنجاح

عرضنا في الحلقات السابقة خطوات الحكومة نحو التغيير وخططها لتحقيق هذا الهدف كما عرضنا تجارب فعلية من هيئات وجهات مختلفة خاضت تجربة التغيير والتطوير والدروس التي استخلصوها خلال اتمام عمليات التطوير والتحديث وبعدها وهي جميعها وجهات نظر لقيادات الحكومة ولرؤساء هذه الهيئات والمؤسسات. وفي اطار الحرص علي اراء جميع الاطراف المشاركة في عملية التغيير نعرض اليوم اراء الاطراف الاخري لهذه العملية سواء من القائمين علي عمليات التغيير والتحديث وتدريب الكوادر في المؤسسات أو من الموظفين انفسهم الذين هم اساس عملية التغيير.
يقول د.شريف بطيشة نائب رئيس مجلس ادارة الهيئة القومية للبريد ان الموظف في اي مكان في العالم تكون لدية مقاومة للتغيير وليس في مصر فقط فمقاومة التغيير في مختلف بلدان العالم تختلف تبعا للثقافة السائدة لدي الشعوب في كل دولة اذا قارنا دولة مثل الدنمارك في مجال التجارة الالكترونية نجدها تسبق دولا اخري مثل المانيا والنمسا والتي هي اكثر منها تقدما في مجال تكنولوجيا المعلومات الا ان ذلك يرجع لطبيعة هذه الدول المقاومة للتغيير.
ويضيف ان اساس خوف الموظف من التغيير ينبع من خوف الموظف علي استقراره وامنه الوظيفي في عمله سواء كان هذا الخوف من الاستبدال او الخوف من عدم قدرته علي التواؤم مع التغيير من ثم فإنه لابد لانجاح عملية التغيير والتطوير ان يصل الموظف الاحساس بان هذا التغيير لمصلحتة وهو ما سينعكس بصورة قوية وايجابية علي تحسين الخدمة المقدمة للعميل وايضا رضا الموظف اثناء تقديمه الخدمة.
خبراء متخصصون
كما اكد د.بطيشة علي اهمية امداد الموظف بالبرامج التدريبية اللازمة لتأهيله لتقبل التغيير ونحن في الهيئة نقوم بالفعل بالاستعانة بخبراء متخصصين في التدريب لتقديم تدريب علي مستوي عال للموظف حتي نؤكد له ان هذا التغيير والتطوير هو لخدمة وتطوير ادائه الذي لابد ان ينعكس علي كيانة الوظيفي مشيرا الي ان الهيئة بالفعل تحرص علي تحقيق هذا الهدف بل وان م. علاء فهمي رئيس مجلس ادارة الهيئة يحرص علي مشاركة الموظفين وخاصة الشباب منهم في اجتماعاتهم لسماع افكارهم والتفاعل معهم باعتبار الشباب هم اكثر الموظفين استيعابا للتغيير وتواؤما معه.
ومن ناحية اخري يري حسام احمد عطية مدير مكتب بريد القاهرة الرئيسي ان تجربة الهيئة في التغيير والتطوير من النماذج التي يحتذي بها حيث انه منذ بداية عمليات التغيير وهناك مشاركة تامة مع الموظفين حيث كانت هناك دعوه للموظفين لتقديم افكارهم بعد ان كانت الادارة في السابق تتم وفقا لقانون يطبق وفقا لقواعد محددة وهذا هو الفيصل فقط وليس الانجاز او الاسلوب المستخدم في تقديم الخدمة.
ويؤكد حسام ان وجود هذا التغيير والفكر الجديد في الهيئة هو الذي جعله اصغر مدير لاكبر مكتب بريد في مصر والذي اتي كنتيجة طبيعية لتنفيذ التغيير الذي كان يستوجب ان يتم اختيار القيادة وفقا لقدراتة الادارية ومهاراته في العمل وقدرته علي قيادة فريق العمل الذي يعمل معه وليس تبعا للسن والاقدمية فقط.
الادارة علم وفن
وعن المعوقات التي واجهته في الادارة نتيجة لصغر سنه واحتكاكه في العمل بمن هم اكبر منه سنا وكيف تعامل كرئيس لهم وهل كان هذا معوقا له؟ يقول حسام انه بالفعل واجه مواقف كهذه حتي ان احد الموظفين الكبار في السن قال انه يعمل في المكتب قبل ان اولد. وكان عمري 23 سنة حينما توليت ادارة المكتب ومع ذلك استطعت ان اتغلب علي هذة المشكلة لان الادارة في الاساس هي علم وفن يعتمد علي استخدام المؤهلات الشخصية في انجاز المهمة المطلوبة وفقا لعلاقة المدير مع مرءوسيه.
واضاف ان هناك 3 محاور للتغيير هي المحاور التي ارتكزت عليها عمليات التطوير بالهيئة الا وهي الاهتمام بالعملاء - آليات العمل والتشغيل - الميكنة وكانت اهم التساؤلات المطروحة هي هل سيستوعب الموظفون الميكنة ولتحقيق ذلك كان لابد من توعية الموظفين بالمزايا المحققة من الميكنة وعيوب الاساليب التقليدية في العمل كما كان لابد ايضا من توصيل فكرة ومفهوم العناية بالعميل لموظف البريد الذي كان يعمل بمفهوم الموظف الحكومي الذي يؤدي عمله دون النظر للعميل الذي يتعامل معه والتحقق من ارضائه او عدمه اي بنظام "فوت علينا بكرة".