رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة: قانون الخدمة المدنية «المعدل» يضمن زيادة دخل الموظف

المستشار محمد جميل في حوار خاص ل «بوابة أخبار اليوم»

بعد الجدل الذي صاحب قانون الخدمة المدنية والاعتراض الذى وصل الى حد رفضه.. تقدمت الحكومة بمشروع قانون معدل للخدمة المدنية لمجلس النواب.. تم الاستجابة فيه للعديد من ملاحظات البرلمان والأخذ ببعض المقترحات.
«بوابة أخبار اليوم» حاورت المستشار محمد جميل رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة حول القانون .. أوضح ان القانون يحقق المعادلة الصعبة وهى إصلاح الجهاز الإدارى للدولة والقضاء على الفساد.. كما يقدم خدمة جيدة تلقى رضاء المواطن مع عدم المساس بالموظف خاصة ما كان يتقاضاه من راتب.. تناول أهم ملامح القانون الجديد وما تم تعديله من نصوص.
وتحدث بشفافية عن منظومة قيم جديدة داخل الجهاز الإدارى للدولة.. والاتجاه إلى تفعيل نظام الثواب والعقاب.. أى أن الموظف المجتهد يحصل على حافز.. . وان هناك طريقتين لزيادة دخل الموظف.. وأشار إلى منظومة تعيينات جديدة قائمة على الكفاءة والمساواة. تقضى على المحسوبية والوساطة.. منظومة تعيينات الكترونية لا يتدخل فيها البشر.. وان القانون يقضى على عشوائية المرتبات ويعالج تشوهات الأجور.. وانه لم يعد هناك ما يعرف بالتسوية بالمؤهل الأعلي.. كما تحدث عن سلطة توقيع الجزاء ومحوه وتقييم الموظف والترقية.. تطرق لكل كبيرة وصغيرة تضمنها المشروع وتهم الموظفين والمواطنين.
ما عدد الموظفين بالجهاز الإداري للدولة؟
- ٦ ملايين و٣٠٠ ألف موظف.. وذلك بعد تثبيت حوالى ٦٠٠ ألف موظف مؤقت خلال الاعوام الخمسة الماضية، وهؤلاء الموظفون موزعون على الوزارات ووحدات الإدارة المحلية والمصالح الحكومية والهيئات العامة والاقتصادية.
هل يسرى قانون الخدمة المدنية الجديد بعد اقراره على جميع الموظفين؟
- قانون الخدمة المدنية الجديد فى حال موافقة مجلس النواب عليه وصدور قرار جمهورى به، يسرى على حوالى ٤ ملايين موظف وهم العاملون بالدولة.. اما ال ٢٫٣ مليون موظف الاخرون فلا يسرى عليهم القانون.. وذلك يرجع إلى انهم يعملون فى بعض الهيئات والجهات التى يسرى عليها قانون الهيئات العامة رقم ٦١ لسنة ١٩٦٣.. وهذه الهيئات رأى المشرع ان طبيعة عملها تختلف عن الجهاز الإدارى للدولة ولابد أن ينظم عملها قانون يضمن لها المرونة.. وان يكون لها لوائح خاصة.
لماذا قوبل القانون الجديد بحالة من الرفض على جميع المستويات.. حيث رفضه الموظف، ثم مجلس النواب؟
- ان القانون لم يرفض بصورة مطلقة.. وانما كان هناك ملاحظات من بعض الموظفين على عدد من مواد القانون.. هذا بالإضافة إلى ان هناك قطاعا كبيرا من الموظفين يقاوم التغيير فى حد ذاته.. فهم يرفضون التغيير، كما أن مجلس النواب ابدى تحديدا ٧ ملاحظات على مشروع القانون. خدمة المواطن
لماذا قانون الخدمة المدنية الآن؟
- أن شعار الدولة فى المرحلة القادمة هو خدمة الموطن المصري.. وانه لا أحد ينكر أن لدينا خللا فى الجهاز الإداري.. وان هناك فسادا، بالاضافة إلى عشوائية الاجور والمرتبات التى يشهدها الجهاز الإداري.. ورأت الحكومة انه لابد من الاسراع بخطوات الاصلاح الإداري.. والحكومة مصرة على الاصلاح لان الهدف هو رضاء المواطن.
تحدثت عن الفساد الإداري، وعن رضاء المواطن، هل يحقق هذا القانون هذه المعادلة الصعبة؟
- نعم.. فالقانون الجديد هدفه انشاء منظومة جديدة من القيم داخل الجهاز الإدارى للدولة.. وهو قائم على الشفافية والمشاركة والمساءلة.. وهذا يؤدى إلى حصول المواطن على خدمة جيدة.
يضيف المستشار جميل ان القانون الجديد تم اعداده فى ضوء معادلة ثلاثية.. وهى الاصلاح ورضاء المواطن وعدم المساس بالعاملين ومراكزهم القانونية المكتسبة.
هل كان من الانسب تعديل قانون العاملين المدنيين بالدولة «قانون ٤٧» أم الغاءه واقرار قانون جديد؟
- قانون ٤٧ اثير بشأنه ملايين القضايا.. وصدرت الاف الفتاوى والكتب الدورية.. وشهد ١٧ تعديلا تشريعيا، ورغم ذلك كانت هناك مشاكل كثيرة نتجت عن تطبيقه.. ويرجع ذلك إلى ان احكام هذا القانون تحتمل الرأى والرأى الآخر. وبالتالى كان لابد من قانون جديد تكون صياغته دقيقة لا تحتمل الا رأيا واحدا، وندع التفاصيل للائحة التنفيذية التى يسهل تعديلها عند اكتشاف أى خلل من خلال التطبيق.. وهو ما تم مراعاته عند اعداد مشروع الخدمة المدنية الجديد.. فهو يقضى على كل التشوهات التى شهدها القانون ٤٧ وعلى المشاكل الناتجة عنه.
فالقانون تضمن جميع القواعد الأساسية والضمانات الجوهرية. وترك التفصيلات للائحة التنفيذية، والتى تصدر بقرار من رئيس مجلس الوزراء. وذلك للحفاظ على استقرار القانون ومراعاة لاصول الصياغة التشريعية.
منظومة تعيينات
هل يقضى القانون الجديد على الوساطة والمحسوبية فى التعيين بالجهاز الإدارى للدولة؟
- يؤكد المستشار جميل ان القانون يتبنى منظومة تعيينات جديدة بالدولة.. فلم يعد التعيين من باب الشفقة أو الدعم.. وانما الانضمام للجهاز الإدارى سيكون على اساس الكفاءة والجدارة.
تحدثت عن منظومة جديدة للتعيينات.. نريد ايضاح لذلك؟
- نعم القانون وضع منظومة جديدة قائمة على تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين فى شغل الوظائف العامة على أساس الكفاءة والجدارة، ودون محاباة أو وساطة.. وذلك عن طريق اعلان مركزى على بوابة الحكومة المصرية يتضمن البيانات المتعلقة بالوظائف وشروط شغلها.
هل هذا يضمن عدم تدخل المسئولين؟
- ان الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة يقوم الآن بمراجعة المقررات الوظيفية لكل جهة، للوقوف على احتياجاتها وعدد الموظفين بها.. وهل عندها زيادة فى الموظفين أو نقص.. ثم نحدد هل هناك جهات فى حاجة إلى تعيين موظفين أم أن الأمر يقتصر على تدوير العمالة، ونقل بعض الموظفين فى نفس الجهة أو من جهة إلى أخرى بعد تأهيلهم وتدريبهم على الوظائف المنقولين إليها.
وسيكون التعيين عن طريق منظومة الكترونية.. التقدم عن طريق الإنترنت والاختبار الالكتروني.. والنتيجة سوف تبلغ للمتقدم بشفافية.. وكل هذا دون تدخل بشري. هذا بالإضافة إلى أن التعيينات ستكون مركزية.. وتتم مرتين فى شهر يناير وشهر مايو من كل عام.. ويتم الاعلان عنها للكافة.
هذا يعنى القضاء على ما يعرف بتوريث الوظيفة أو وجود عائلات يعملون فى وجهة حكومية واحدة؟
- ما كان يحدث فى الماضى ان كل وحدة إدارية كانت تعمل وكأنها جزيرة منعزلة، فكان يتم الاعلان عن الوظيفة فى مكان غير ظاهر داخل الوحدة.. وبالتالى يقتصر التقدم لشغل الوظيفة على ابناء وأقارب العاملين، كما كانت تتم بطريقة يسهل فيها التدخل البشري.
ما الأسس الأخرى التى يقوم عليها قانون الخدمة المدنية الجديد؟
- القانون الجديد عمل على تطوير منظومة تقويم أداء الموظفين بالوحدة الإدارية وبما يتفق وطبيعة نشاطها واهدافها.. ووظائفها للوصول إلى المنحنى الطبيعى لتقديم الأداء.. بمعنى انه لم يعد الرئيس فى العمل هو وحده صاحب التقييم، وانما يشاركه فى ذلك زملاء الموظف ومرؤسوه والمتعاملون معه. وذلك بهدف الوقوف على أوجه القصور حتى يتم تدريب الموظف واقتراح البرامج التدريبية المناسبة لعلاج هذا القصور.. وذلك للوصول إلى خدمة افضل وعامل أفضل.
هذا يأخذنا إلى التدريب أو ما يعرف بالتنمية المهنية للموظف.. والأخذ بالاتجاهات الحديثة فيها، وصولا لرفع كفاءة العاملين وبناء وتنمية قدراتهم.
وسوف يحصل الموظف على دورات تدريبية عند الالتحاق بالخدمة وعند الترقية، وأيضا عند ظهور أى خلل فى عملة لعلاجه.
اداء الموظفين
ماذا عن السلم الوظيفي؟
- يقول المستشار محمد جميل ان القانون الجديد عمل على زيادة مستويات السلم الوظيفى لتصبح عشرة مستويات بدلا من ستة مستويات معمول بها حاليا. وذلك حتى يشعر الموظف بأهمية الترقى المستمر.. وحتى لا يصاب بالاحباط وهذا أيضا يضاعف عدد مرات علاوات الترقية للموظفين.. فكل مستوى يرقى له العامل يحصل على علاوة ودورة تدريبية.
عند تطبيق القانون الملغى اشتكى بعض الموظفين من ان مرتباتهم نقصت عما كانوا يتقاضونه فى السابق؟ كيف حدث ذلك؟ وكيف يعالج القانون التفاوت فى المرتبات من جهة إلى أخري؟
- أولا ان ما حدث كانت شكاوى فردية من بعض الموظفين وهذا يرجع إلى خطأ فى التطبيق وليس للقانون دخل فيه وكما سبق ان قلت انه لا مساس بالموظف.. وهذا نص واضح وصريح فى القانون وهذا يعنى ان مرتب الموظف لن يقل عند تطبيق القانون عما كان يحصل عليه.
أما بالنسبة للتشوهات فى نظام الاجور.. فإن القانون عالج ذلك من خلال تقريب التفاوت غير المبرر فى الاجور بين العاملين فى وحدات الجهاز الإدارى للدولة تحقيقا للعدالة الاجتماعية.. وكذا من خلال جدول اجور مبسط يتكون من عنصرين فقط هما الاجر الوظيفى والاجر المكمل.
الأمر يحتاج الايضاح؟.
- ما كان يحدث أن كل وحدة إدارية كانت تقرر لنفسها البدلات والحوافز منعزلة عن باقى الوحدات الاخرى.. وكانت السلطة المختصة تصدر قرارا بالحوافز بعد موافقة وزارة المالية.. فكانت بعض الوحدات تحصل على حوافز تصل إلى ١٦٠٠٪ ووحدات اخرى لا تزيد عن ٢٠٠٪ ووفقا لهذا القانون فإن الدولة تهدف إلى رفع العاملين الذين يحصلون على ٢٠٠٪ كحوافز ليقتربوا من الذين يحصلون على حافز ١٦٠٠٪ وذلك تدريجيا.. وفى نفس الوقت فإن من كان يحصل على ١٦٠٠٪ فإنه لن يقف عند ذلك وإنما سوف يتم زيادته ولكن ليس بالنسبة السابقة.
العلاوة الدورية
هل هذا يعنى ان هناك زيادة فى المرتبات أم لا؟
- ان القانون الجديد رفع قيمة العلاوة الدورية التى تتراوح من ١٫٥ جنيه شهريا للدرجات السادسة والخامسة و٢ جنيه للدرجة الرابعة و٣ جنيهات للدرجة الثالثة و٤ جنيهات للدرجة الثانية و٥ جنيهات للدرجة الأولى و٦ جنيهات لدرجة مدير عام و٦٫٢٥ جنيه للدرجة العالية.. لتكون بنسبة ٥٪ من الاجر الوظيفى لكل المستويات الوظيفية وهو ما يعادل ثلاثة اضعاف الاجر الأساسى فى ظل قانون ٤٧ لسنة ١٩٧٨ وبذلك يستحق المدير العام ٦٦٫٧٥ جنيه شهرى بدلا من ٦ جنيهات.
هل هذه هى الطريقة الوحيدة لزيادة المرتبات؟
- هناك آلية اخرى لزيادة المرتبات.. وهى مرتبطة بمعدلات العمل «الانجاز».. أى ان الموظف الذى يؤدى عملا اكثر يحصل على حافز.. حيث ستقوم السلطة المختصة فى كل وحدة ادارية بتنظيم الحوافز ومعدلات الأداء وشروط الاستحقاق.. وترسله للوزير المختص لدراسته ويقوم الوزير برفع مذكرة لرئيس الوزراء وفى ضوء المعايير التى يضعها الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة بشأن معدلات الأداء واجور العاملين فى مختلف الوحدات وحوافزهم، يصدر قرار من رئيس الوزراء بقيمة الحوافز، وترسل للوحدة لتطبيقها.
أى ان هناك طريقتين لزيادة المرتبات.. الأولى العلاوة الدورية ٥٪ من الاجر الوظيفى.. والثانية الحوافز والبدلات التى يقرها رئيس الوزراء.. ومن خلالها يتم رفع الاجر المكمل للموظف.
من يضمن تنفيذ هذه القواعد بشفافية على الموظفين؟ أى من يضمن للموظف المجتهد الحصول على حافز والترقية والتقييم عندما يستحقها؟
- يقول المستشار محمد جميل ان الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة الأمين على تنفيذ احكام القانون وله متابعة تنفيذه بعدالة وشفافية وان أى موظف له شكوى يتقدم بها للجهاز والذى يملك آلية البت فى التظلم.. خاصة ان الوحدة الإدارية ملزمة بالرد على تظلم الموظف خلال ٦٠ يوما بحد اقصى ويكون الرد مسببا.
ماذا عن العلاوة الخاصة؟
- العلاوة الخاصة التى كانت تقرر بنسبة ١٠٪ ليست منصوص عليها فى القانون رقم ٤٧ وبالتالى لم ينص عليها فى قانون الخدمة المدنية الجديد.. خاصة انها كانت تصدر بقانون مستقل ينظم صرفها.. وهى بالتالى متروكة لمجلس النواب اذا رأى اقرارها يقرها بالاتفاق مع الحكومة.
هذا يعنى انه لا زيادة تلقائية فى المرتبات؟
- ان فلسفة القانون تقوم على اصلاح الجهاز الإدارى ورضاء المواطن وعدم المساس بالعاملين اى ان كل العاملين يحتفظون برواتبهم الحالية ويستمرون فى صرف اجورهم دون المساس بها.. ولكن الزيادة التلقائية للمرتب لم تعد موجودة وإنما يضمن القانون الزيادة الحتمية.. أى ان الموظف الذى يعمل ويبذل الجهد يحصل على مقابل.. فزيادة المرتب مرتبطة بزيادة معدلات الاداء والانتاج وذلك بالحصول على حوافز اكثر.. أما زيادة المرتب بدون عمل غير موجودة.
هناك من يلتحق بالعمل بمؤهل متوسط أو أقل من متوسط حتى يضمن وظيفة.. ثم بعد ذلك يحصل على مؤهل عال .. ويتقدم بطلب للتسوية بالمؤهل الجديد.. هل هذا الامر قائم فى القانون الجديد؟
- الدولة تشجع البحث العلمى.. ولكن القانون الجديد منع تماما التسوية بالمؤهل الأعلى.. يعنى من عين فى وظيفة خدمة معاونة أو فنى ثم حصل على مؤهل عال أثناء الخدمة لن يسوى بالمؤهل الجديد.. لانه عندما تقدم للوظيفة تم اختياره ضمن الاختبارات المخصصة للوظيفة المتقدم إليها وهى خدمة معاونة أو فنى.. ولم يتم امتحانه فى وظيفة اعلى.. وبالتالى يمكن ان يكون غير مؤهل للوظيفة التى تطلب مؤهلا أعلى.. أى ان التسوية فيها تمييز غير مبرر، لذلك قرر القانون الجديد له حافز الحصول على مؤهل أعلى وكل مؤهل يحصل عليه أثناء الخدمة يحصل على حافزه ويجوز له الجمع بينهما.. وله ان يتقدم فى مسابقة لشغل وظيفة تتفق مع مؤهله العالى كباقى اقرانه ولا تكون له أية اولوية إذا اراد ذلك.. كما ان القانون تشجيعا للبحث العلمى منحه اجازة امتحانات بأجر.
هل نظم القانون مسألة الندب من جهة إلى اخرى؟
- نعم القانون وضع ٤ سنوات كحد اقصى لندب الموظف وبعدها تقرر الجهة المنتدب إليها مدى احتياجها له من عدمه.. فإذا كانت فى حاجة له يتم اتخاذ اجراءات نقل الموظف إلى الجهة المنتدب إليها.
ما أهم الملاحظات التى تم الاستجابة لها فى مشروع قانون الخدمة المدنية الجديد؟
- انه تم تخفيف شروط الترقية بالاختيار لتكون من الحاصلين على تقريرى تقويم اداء بمرتبة ممتاز ثم كفء.. بعدما كانت قاصرة على الحاصلين على ممتاز فقط.. كما تم وضع معايير المفاضلة للترقية بالاختيار، بتفضيل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة على الترقية.. وعند التساوى يفضل الأعلى فى مجموع درجات تقويم اداء السنة السابقة عليهما.. فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة العمل وعند التساوى يفضل الأعلى فى التقدير العام لهذه الدرجة.. فالاقدم فى المستوى الوظيفى المرقى منه.
واجاز القانون ندب الموظف بناء على طلبه الى المؤسسات والجمعيات الأهلية على ان تتحمل الوحدة المنتدب منها بكامل الاجر أو بعضه وللمدة التى تحددها السلطة المختصة.. كما تم النص على الحد الاقصى لعدد ساعات العمل بألا تزيد على ٤٢ ساعة فى الاسبوع.. استحداث نص يقضى بمحو الجزاءات التأديبية التى توقع على الموظف بانقضاء فترات زمنية محددة.. واعتبار الجزاء كأن لم يكن.. بحيث لا يؤثر الجزاء بعد محوه على حق الموظف فى الترقيات وخلافه.
ومن أهم التعديلات النص على أن يحتفظ كل موظف بالاجر المقرر له قانونا والذى كان يتقاضاه عند العمل بالقانون إذا زاد على الاجر الوظيفى المقرر لمستوى وظيفته فى الجداول المرفقة بالقانون.. أما إذا قل الاجر المحتفظ به عن الاجر الوظيفى المقرر لمستوى وظيفته يصرف له الاجر الوظيفى المقرر فى هذه الجداول.. وتم النص على خضوع اجور الموظفين للحدين الادنى والاقصى للدخول.. وأيضا النص على حق السلطة المختصة فى تقرير مكافآت تشجيعية للموظف الذى يقدم خدمات ممتازة.. وتخفيض سلطة الرئيس المباشر فى توقيع الجزاءات من عشرة أيام إلى ثلاثة أيام.. وحق الوحدة فى وضع نظام للرعاية الاجتماعية والثقافية والرياضية للموظفين.. وحق الموظف فى الاحتفاظ بكامل رصيد اجازاته الاعتيادية التى تكون قبل العمل بالقانون.
وما الملاحظات التى لم يستجب لها القانون؟
- ان الملاحظات التى لم يستحب لها هى وضع قانون موحد لجميع العاملين بالدولة، حيث يقتصر القانون على الجهازالمستشار محمد جميل رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة فى حوار خاص ل «الأخبار»:
قانون الخدمة المدنية «المعدل» يضمن زيادة دخل الموظف