الإدارة التقليدية لنظم العاملين مشكلة تغلب علي معظم المؤسسات المصرية سواء حكومية أو منظمات أعمال أو منظمات غير حكومية, وتتمثل هذه المشكلة في تخلف نظم العاملين بالإدارة المصرية كلها عن نظم ادارة الموارد البشرية العصرية الحديثة. أي أن هناك فجوة بين المفاهيم والممارسات التقليدية لإدارة البشر الفعلية والتي تركز علي الأمور اللائحية والأنشطة الإجرائية الخاصة بتطبيق قوانين ولوائح الموظفين, وبين مفاهيم وممارسات الإدارة العصرية للموارد البشرية والتي تركز علي الدور الاستراتيجي للموارد البشرية المتمثل في تخطيط القوي العاملة والتعلم المؤسسي المستمر وتخطيط وتنمية المسار الوظيفي, ورسم استراتيجية المؤسسة الخاصة بالموارد البشرية لتكون مكونا مهما من مكونات الاستراتيجية الكلية للمؤسسة, وكذلك القيام بالبحوث والدراسات الخاصة بالموارد البشرية والاهتمام بصيانة الموارد البشرية والاحتفاط بالمواهب والكفاءات. ومن مظاهر هذه المشكلة التعيينات العشوائية كما وكيفا دون الاعتماد علي معدلات أداء تلال من سجلات وملفات الموظفين الورقية, التفاوت في الأجور والمرتبات ليس علي أسس موضوعية, وروتينية عملية تقويم اداء الموظفين, فصل التدريب عن وظائف الموارد البشرية الأخري, بطء إنجاز الأعمال وانخفاض جودتها, كثرة الشكاوي والتظلمات الخاصة بالتعيينات والترقيات والتنقلات. ويمكن ارجاع المشكلة لعدة اسباب نسوق منها: انخفاض قدرات العاملين بادارات شئون العاملين وتقادم هياكل هذه الادارات وتخلفها وغياب البعد الاستراتيجي والتركيز علي البعد الإجرائي الخاص بتنفيذ القوانين واللوائح وغياب نظم معلومات متكاملة للموارد البشرية غياب بعد توكيد الجودة في سياسات وممارسات الموارد البشرية وكذلك عدم وجود نشاط يعني بدراسات وبحوث إدارة الموارد البشرية ضعف اهتمام الإدارة العليا بالعنصر البشري والاهتمام الأكبر بالأمور المالية والتسهيلات المادية النمطية الشديدة في هياكل ونظم شئون العاملين وخاصة في المؤسسات الحكومية وهي مفروضة من قبل الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة دون مراعاة المرونة أو الظروف الموقفية. ونقترح لتحديث وتطوير نظم وهياكل شئون العاملين والتحول من فلسفة إدارة الأفرادPersonalmanagment إلي فلسفة إدارة الموارد البشريةH.Rmangme إطارا لاستراتيجية نقدمها للحكومة وتتكون من عدة محاور هي (أ) إعادة هيكلة إدارات شئون العاملين في صورة الإدارة العامة للموارد البشرية علي أن تضم التدريب والتنظيم والتخطيط والتطوير والدراسات والبحوث وجودة الموارد البشرية. (ب) إعداد خطط طويلة الأجل للموارد البشرية. (ج) تنمية قدرات العاملين وإكسابهم معارف ومهارات الإدارة العصرية للموارد البشرية مع حسن اختيار من يعملون بهذه الإدارة. (د) تصميم وتشغيل نظم معلومات موارد بشرية بما يوفر دعما معلوماتيا لممارسة أنشطة الموارد البشرية ورسم السياسات واتخاذ القرارات الخاصة بتحديد الاحتياجات والاختيار والتعيين والتدريب والتنمية وتحليل الوظائف وتعويض العاملين وتقويم الأداء. وقد حاولت تطبيق هذه الاستراتيجية من خلال مشروع تطويري ممول من صندوق مشروعات تطوير التعليم العالي في2007 لتطوير الإدارة العامة لشئون الأفراد بجامعة حلوان وقد وتم وضع خطة قوي عاملة لمدة عشر سنوات, وتصميم نظام متكامل للموارد البشرية ووضع هيكل تنظيمي للإدارة العامة للموارد البشرية وعندما أردنا اعتماد الهيكل المقترح من الجهاز المركزي, حصلت علي خطاب من رئيس الجامعة إلي رئيس الجهاز الذي أرسل لنا اثنين من مديري العموم ولكن تعثر المشروع لتذرعهما بأن الوضع الحالي افضل وان هذه عملية صعبة, وتم الاتصال بوزير التنمية الإدارية آنذاك الذي رحب بفكرة المشروع لتعميمه في كل الوزارات والهيئات, وأحالني إلي رئيس فريق التطوير المؤسسي وهو مهندس ومعه مجموعة من المهندسين غير مؤهلين ولكنهم أهل ثقة ويعملون في مبني فخم ومكاتب فاخرة وقد شعروا بتهديد لمملكتهم من استاذ متخصص ولذلك تم إجهاض المشروع.
