الحفاظ على الموظفين هاجس يقلق شركات توزيع تكنولوجيا المعلومات في مصر

خالد كامل
توقع تقرير حالة تكنولوجيا المعلومات في مصر خلال الربع الرابع من 2012 الذي أصدرته شركة بيزنس مونيتور إنترناشيونال (بي إم آي) أن تشهد صناعة تكنولوجيا المعلومات في مصر زيادة بنسبة حوالي 7 في المائة في حجم الأعمال لتصل إلى 1.5 مليار دولار في 2012. وستستفيد مصر كثيرًا من الشباب الذين يشكلون شريحة كبيرة من السكان، ومن التزام الحكومة المصرية بتحديث البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات في مصر ومواصلة الاستثمار فيها.
بينما يشكو أغلب مزودي حلول التكنولوجيا الكبار من انخفاض المبيعات في أوروبا وأمريكا الشمالية بنسبة أقل، يتميز قطاع تكنولوجيا المعلومات في مصر بأداء ثابت يجعله سوقًا رئيسية للنمو. ويتطلع عدد من شركات التوزيع في الغرب الآن لنقل نطاق عملياتها إلى مصر في ضوء هذا المستقبل الواعد.
يؤكد خالد كامل، المدير الإقليمي لقنوات التوزيع في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا بشركة بروكيد للاتصالات أنه مع تزايد المنافسة في التوزيع، من المتوقع أن يصبح الاحتفاظ بالعمالة الذي كان بالفعل أحد نقاط الشكوى الكبرى لشركات التوزيع في المنطقة مصدرًا أكبر للتخوف والقلق. حتى تحقق شركة التوزيع النجاح، فيجب عليها ألا تقتصر على تدريب العمالة فقط، بل الأهم أن تحتفظ بالعمالة المدربة. ورغم أن سوق الوظائف الطبيعية ربما تجعل هذا الأمر يبدو أشبه بالتحدي، فإن المفتاح لاطمئنان الموظفين ورضاهم الشامل عن أعمالهم. ثمة ثلاثة عناصر هي: الموظفين والمشروعات والأجر. إذ يجب على الموظفين أن يكون لديهم عنصرين على الأقل من هذه العناصر الثلاثة لكي يكونوا سعداء في العمل، وربما يقدم العمل العناصر الثلاثة للموظفين، وفي هذه الحالة فإن شركة التوزيع ستسير على الطريق الصحيح لرضا الموظفين الكامل.
الموظفون
في حقيقة الأمر، لا تستطيع أي شركة أن تحقق أي نجاح دون موظفين، فهم الذين يبتكرون وينشئون ويسوقون ويبيعون ويوزعون ويدعمون المنتج الذي يجب على الشركة أن تقدمه، ولذلك تأثير إيجابي على نتائج الشركة المالية. خلاصة الأمر، ينبغي أن تحقق القوة العاملة في أي شركة التوازن الصحيح بين المهارات والمعرفة والقدرات حتى تحقق النجاح في مهامها. على شركات التوزيع أن تدرك أنها بالاستثمار في موظفيها تستطيع تزويدهم بهذه المهارات.
بجانب العوامل الملموسة، مثل كون الموظف في الوظيفة/الدور/المستوى الذي يستفيد من نقاط القوة والمهارات، ثمة عوامل أخرى غير ملموسة، مثل آليات عمل الفريق وعلاقة الزمالة القوية بين الموظفين. وقد أكدت الدراسات أنه عندما يعمل الموظفون مع زملاء يحبونهم ويحترمونهم، فإنهم يصلون إلى مستويات أعلى من الرضا الوظيفي، الأمر الذي ينعكس بدوره على زيادة الإنتاجية والتعاون المشترك. على شركات التوزيع أن توفر مناخًا يجعل الموظفين سعداء ومتحمسين للذهاب للعمل كل يوم، ولقسم الموارد البشرية دور كبير في هذا الأمر، بدءًا من عملية التوظيف الأولية حتى عملية المراجعة وما بعدها.
المشروعات
لقد تحدثنا عن أهمية الموظفين، ولكن ما لم يفعل هؤلاء الموظفون ما يحبونه، وما يجيدونه، وما لم يعملون في مشروعات مثيرة للاهتمام، فإنهم لن يعملوا بحماس أو نشاط. بعض المشروعات تتطلب في أكثر من قسم أو إدارة، والبعض الآخر يتطلب من الموظفين الخروج من منطقتهم المريحة وتعلم معرفة جديدة. بعض المشروعات تكون مكشوفة ومعلنة للجميع سواء للزملاء أو الإدارة العليا أو حتى مجلس الإدارة أو المساهمين، وبعض الآخر يقوم على مفهوم أو استراتيجية أو منهج جديد، وقد يؤثر على نشاط الشركة تأثيرًا كبيرًا. وينبغي على الموظفين الذين يعرفون ما يريدون ينبغي أن يستغلوا كل فرصة للحديث مع صناع القرار وإعلامهم بذلك، بعبارة أخرى لا تفترض أبدًا أن كل شخص يعرف.
من أجل استغلال الموظفين ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب، ينبغي على شركات التوزيع أن تؤكد على خطة التطوير الفردي. تساعد خطط التطوير الفردية في تحديد نقاط قوة الموظفين وفجوات المهارات والاهتمامات، وما يرغبون في فعله لاحقا. ينبغي إعداد خطة التطوير الفردي بحيث يشترك كل الأشخاص المعنيين في العملية. ينبغي على الموظفين معرفة الوجهة التي ينطلقون إليها، وكيف يصلون إلى هناك؛ وبدون هذه المعرفة، سينتهي بهم المطاف في النهاية إلى تكرار ما يفعلونه، ولن يحصلوا على فرصة لتجربة أي شيء جديد، الأمر الذي يؤدي إلى زيادة التذمر وعدم الرضا. من ناحية أخرى، ينبغي إتاحة الفرصة للموظفين المتميزين في الأداء للعمل في مشروعات واضحة متعددة المهام والتخصصات، والانتقال إلى أدوار أخرى، حتى يمكنهم النمو داخل الشركة وتحقيق النجاح من خلال ذلك.
الأجور
يرغب الموظفون دائمًا ليس فقط في الشعور بأنهم يحصلون على أجر عادل، بل وتقدير جهودهم وإنجازاتهم وعملهم الجاد، ويريدون هذا النوع من المكافآت على مدار العام. مع ازدياد المنافسة بين جهات التوظيف، وندرة المواهب خاصة في المجال الهندسي، وعودة اتجاه الشركات الصغيرة والبادئة، أصبح لدى الناس اختيارات واسعة من حيث جهات التوظيف. وفي الحقيقة، أنه إذا أرادت جهات التوظيف الاحتفاظ بأفضل الموظفين، فإن "الأجر العادل" لم يعد كافيا على الإطلاق.
ينبغي على شركات الموزعين مراجعة الأجور سنويًا لكل الوظائف والمهام على كل مستويات الوظائف، ومقارنة ما يدفعونه لموظفيهم بما تدفعه الشركات الأخرى المماثلة. ولا تقل أهمية عن ذلك الحوافز التي تكافئ الموظفين مباشرة على مستوى المساهمة من أجل تحقيق أهداف الشركة. ويجدر بشركات الموزعين أن تتحلى بالمرونة الكافية وتبادر إلى تعديل المرتبات والمكافآت والحوافز بما يضمن حصول الموظفين على أجور منافسة.
قد يكون من التبسيط المخل أن نختصر كل ما سبق في ثلاثة عناصر هي "موظفون، مشروعات، مرتبات"، لكن يجدر بنا أن نعترف بأن الأمر بالفعل بهذه البساطة. فخلاصة الأمر أن شعور الموظفين بالرضا ومستوى إنتاجيتهم يتوقفان على مدى شعورهم بالتحدي والقيمة وعلى التقدير المالي العادل.