المستشار محمد جميل رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة في حوار خاص ل «الأخبار»:

قانون الخدمة المدنية «المعدل» يضمن زيادة دخل الموظف (br) منظومة تعيينات إلكترونية لا يتدخل فيها البشر تقضي علي الوساطة والتوريث بالجهاز الإداري

ماعدد الموظفين بالجهاز الإداري للدولة؟
- 6 ملايين و300 ألف موظف.. وذلك بعد تثبيت حوالي 600 ألف موظف مؤقت خلال الاعوام الخمسة الماضية، وهؤلاء الموظفون موزعون علي الوزارات ووحدات الإدارة المحلية والمصالح الحكومية والهيئات العامة والاقتصادية.
هل يسري قانون الخدمة المدنية الجديد بعد اقراره علي جميع الموظفين؟
- قانون الخدمة المدنية الجديد في حال موافقة مجلس النواب عليه وصدور قرار جمهوري به، يسري علي حوالي 4 ملايين موظف وهم العاملون بالدولة.. اما ال 2٫3 مليون موظف الاخرون فلا يسري عليهم القانون.. وذلك يرجع إلي انهم يعملون في بعض الهيئات والجهات التي يسري عليها قانون الهيئات العامة رقم 61 لسنة 1963.. وهذه الهيئات رأي المشرع ان طبيعة عملها تختلف عن الجهاز الإداري للدولة ولابد أن ينظم عملها قانون يضمن لها المرونة.. وان يكون لها لوائح خاصة.
لماذا قوبل القانون الجديد بحالة من الرفض علي جميع المستويات.. حيث رفضه الموظف، ثم مجلس النواب؟
- ان القانون لم يرفض بصورة مطلقة.. وانما كان هناك ملاحظات من بعض الموظفين علي عدد من مواد القانون.. هذا بالإضافة إلي ان هناك قطاعا كبيرا من الموظفين يقاوم التغيير في حد ذاته.. فهم يرفضون التغيير، كما أن مجلس النواب ابدي تحديدا 7 ملاحظات علي مشروع القانون.
خدمة المواطن
لماذا قانون الخدمة المدنية الآن؟
- أن شعار الدولة في المرحلة القادمة هو خدمة الموطن المصري.. وانه لا أحد ينكر أن لدينا خللا في الجهاز الإداري.. وان هناك فسادا، بالاضافة إلي عشوائية الاجور والمرتبات التي يشهدها الجهاز الإداري.. ورأت الحكومة انه لابد من الاسراع بخطوات الاصلاح الإداري.. والحكومة مصرة علي الاصلاح لان الهدف هو رضاء المواطن.
تحدثت عن الفساد الإداري، وعن رضاء المواطن، هل يحقق هذا القانون هذه المعادلة الصعبة؟
- نعم.. فالقانون الجديد هدفه انشاء منظومة جديدة من القيم داخل الجهاز الإداري للدولة.. وهو قائم علي الشفافية والمشاركة والمساءلة.. وهذا يؤدي إلي حصول المواطن علي خدمة جيدة.
يضيف المستشار جميل ان القانون الجديد تم اعداده في ضوء معادلة ثلاثية.. وهي الاصلاح ورضاء المواطن وعدم المساس بالعاملين ومراكزهم القانونية المكتسبة.
هل كان من الانسب تعديل قانون العاملين المدنيين بالدولة «قانون 47» أم الغاءه واقرار قانون جديد؟
- قانون 47 اثير بشأنه ملايين القضايا.. وصدرت الاف الفتاوي والكتب الدورية.. وشهد 17 تعديلا تشريعيا، ورغم ذلك كانت هناك مشاكل كثيرة نتجت عن تطبيقه.. ويرجع ذلك إلي ان احكام هذا القانون تحتمل الرأي والرأي الآخر. وبالتالي كان لابد من قانون جديد تكون صياغته دقيقة لا تحتمل الا رأيا واحدا، وندع التفاصيل للائحة التنفيذية التي يسهل تعديلها عند اكتشاف أي خلل من خلال التطبيق.. وهو ما تم مراعاته عند اعداد مشروع الخدمة المدنية الجديد.. فهو يقضي علي كل التشوهات التي شهدها القانون 47 وعلي المشاكل الناتجة عنه.
فالقانون تضمن جميع القواعد الأساسية والضمانات الجوهرية. وترك التفصيلات للائحة التنفيذية، والتي تصدر بقرار من رئيس مجلس الوزراء. وذلك للحفاظ علي استقرار القانون ومراعاة لاصول الصياغة التشريعية.
منظومة تعيينات
هل يقضي القانون الجديد علي الوساطة والمحسوبية في التعيين بالجهاز الإداري للدولة؟
- يؤكد المستشار جميل ان القانون يتبني منظومة تعيينات جديدة بالدولة.. فلم يعد التعيين من باب الشفقة أو الدعم.. وانما الانضمام للجهاز الإداري سيكون علي اساس الكفاءة والجدارة.
تحدثت عن منظومة جديدة للتعيينات.. نريد ايضاح لذلك؟
- نعم القانون وضع منظومة جديدة قائمة علي تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين في شغل الوظائف العامة علي أساس الكفاءة والجدارة، ودون محاباة أو وساطة.. وذلك عن طريق اعلان مركزي علي بوابة الحكومة المصرية يتضمن البيانات المتعلقة بالوظائف وشروط شغلها.
هل هذا يضمن عدم تدخل المسئولين؟
- ان الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة يقوم الآن بمراجعة المقررات الوظيفية لكل جهة، للوقوف علي احتياجاتها وعدد الموظفين بها.. وهل عندها زيادة في الموظفين أو نقص.. ثم نحدد هل هناك جهات في حاجة إلي تعيين موظفين أم أن الأمر يقتصر علي تدوير العمالة، ونقل بعض الموظفين في نفس الجهة أو من جهة إلي أخري بعد تأهيلهم وتدريبهم علي الوظائف المنقولين إليها.
وسيكون التعيين عن طريق منظومة الكترونية.. التقدم عن طريق الإنترنت والاختبار الالكتروني.. والنتيجة سوف تبلغ للمتقدم بشفافية.. وكل هذا دون تدخل بشري. هذا بالإضافة إلي أن التعيينات ستكون مركزية.. وتتم مرتين في شهر يناير وشهر مايو من كل عام.. ويتم الاعلان عنها للكافة.
هذا يعني القضاء علي ما يعرف بتوريث الوظيفة أو وجود عائلات يعملون في وجهة حكومية واحدة؟
- ما كان يحدث في الماضي ان كل وحدة إدارية كانت تعمل وكأنها جزيرة منعزلة، فكان يتم الاعلان عن الوظيفة في مكان غير ظاهر داخل الوحدة.. وبالتالي يقتصر التقدم لشغل الوظيفة علي ابناء وأقارب العاملين، كما كانت تتم بطريقة يسهل فيها التدخل البشري.
ما الأسس الأخري التي يقوم عليها قانون الخدمة المدنية الجديد؟
- القانون الجديد عمل علي تطوير منظومة تقويم أداء الموظفين بالوحدة الإدارية وبما يتفق وطبيعة نشاطها واهدافها.. ووظائفها للوصول إلي المنحني الطبيعي لتقديم الأداء.. بمعني انه لم يعد الرئيس في العمل هو وحده صاحب التقييم، وانما يشاركه في ذلك زملاء الموظف ومرؤسوه والمتعاملون معه. وذلك بهدف الوقوف علي أوجه القصور حتي يتم تدريب الموظف واقتراح البرامج التدريبية المناسبة لعلاج هذا القصور.. وذلك للوصول إلي خدمة افضل وعامل أفضل.
هذا يأخذنا إلي التدريب أو ما يعرف بالتنمية المهنية للموظف.. والأخذ بالاتجاهات الحديثة فيها، وصولا لرفع كفاءة العاملين وبناء وتنمية قدراتهم.
وسوف يحصل الموظف علي دورات تدريبية عند الالتحاق بالخدمة وعند الترقية، وأيضا عند ظهور أي خلل في عملة لعلاجه.
اداء الموظفين
ماذا عن السلم الوظيفي؟
- يقول المستشار محمد جميل ان القانون الجديد عمل علي زيادة مستويات السلم الوظيفي لتصبح عشرة مستويات بدلا من ستة مستويات معمول بها حاليا. وذلك حتي يشعر الموظف بأهمية الترقي المستمر.. وحتي لا يصاب بالاحباط وهذا أيضا يضاعف عدد مرات علاوات الترقية للموظفين.. فكل مستوي يرقي له العامل يحصل علي علاوة ودورة تدريبية.
عند تطبيق القانون الملغي اشتكي بعض الموظفين من ان مرتباتهم نقصت عما كانوا يتقاضونه في السابق؟ كيف حدث ذلك؟ وكيف يعالج القانون التفاوت في المرتبات من جهة إلي أخري؟
- أولا ان ما حدث كانت شكاوي فردية من بعض الموظفين وهذا يرجع إلي خطأ في التطبيق وليس للقانون دخل فيه وكما سبق ان قلت انه لا مساس بالموظف.. وهذا نص واضح وصريح في القانون وهذا يعني ان مرتب الموظف لن يقل عند تطبيق القانون عما كان يحصل عليه.
أما بالنسبة للتشوهات في نظام الاجور.. فإن القانون عالج ذلك من خلال تقريب التفاوت غير المبرر في الاجور بين العاملين في وحدات الجهاز الإداري للدولة تحقيقا للعدالة الاجتماعية.. وكذا من خلال جدول اجور مبسط يتكون من عنصرين فقط هما الاجر الوظيفي والاجر المكمل.
الأمر يحتاج الايضاح؟.
- ما كان يحدث أن كل وحدة إدارية كانت تقرر لنفسها البدلات والحوافز منعزلة عن باقي الوحدات الاخري.. وكانت السلطة المختصة تصدر قرارا بالحوافز بعد موافقة وزارة المالية.. فكانت بعض الوحدات تحصل علي حوافز تصل إلي 1600٪ ووحدات اخري لا تزيد عن 200٪ ووفقا لهذا القانون فإن الدولة تهدف إلي رفع العاملين الذين يحصلون علي 200٪ كحوافز ليقتربوا من الذين يحصلون علي حافز 1600٪ وذلك تدريجيا.. وفي نفس الوقت فإن من كان يحصل علي 1600٪ فإنه لن يقف عند ذلك وإنما سوف يتم زيادته ولكن ليس بالنسبة السابقة.
العلاوة الدورية
هل هذا يعني ان هناك زيادة في المرتبات أم لا؟
- ان القانون الجديد رفع قيمة العلاوة الدورية التي تتراوح من 1٫5 جنيه شهريا للدرجات السادسة والخامسة و2 جنيه للدرجة الرابعة و3 جنيهات للدرجة الثالثة و4 جنيهات للدرجة الثانية و5 جنيهات للدرجة الأولي و6 جنيهات لدرجة مدير عام و6٫25 جنيه للدرجة العالية.. لتكون بنسبة 5٪ من الاجر الوظيفي لكل المستويات الوظيفية وهو ما يعادل ثلاثة اضعاف الاجر الأساسي في ظل قانون 47 لسنة 1978 وبذلك يستحق المدير العام 66٫75 جنيه شهري بدلا من 6 جنيهات.
هل هذه هي الطريقة الوحيدة لزيادة المرتبات؟
- هناك آلية اخري لزيادة المرتبات.. وهي مرتبطة بمعدلات العمل «الانجاز».. أي ان الموظف الذي يؤدي عملا اكثر يحصل علي حافز.. حيث ستقوم السلطة المختصة في كل وحدة ادارية بتنظيم الحوافز ومعدلات الأداء وشروط الاستحقاق.. وترسله للوزير المختص لدراسته ويقوم الوزير برفع مذكرة لرئيس الوزراء وفي ضوء المعايير التي يضعها الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بشأن معدلات الأداء واجور العاملين في مختلف الوحدات وحوافزهم، يصدر قرار من رئيس الوزراء بقيمة الحوافز، وترسل للوحدة لتطبيقها.
أي ان هناك طريقتين لزيادة المرتبات.. الأولي العلاوة الدورية 5٪ من الاجر الوظيفي.. والثانية الحوافز والبدلات التي يقرها رئيس الوزراء.. ومن خلالها يتم رفع الاجر المكمل للموظف.
من يضمن تنفيذ هذه القواعد بشفافية علي الموظفين؟ أي من يضمن للموظف المجتهد الحصول علي حافز والترقية والتقييم عندما يستحقها؟
- يقول المستشار محمد جميل ان الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة الأمين علي تنفيذ احكام القانون وله متابعة تنفيذه بعدالة وشفافية وان أي موظف له شكوي يتقدم بها للجهاز والذي يملك آلية البت في التظلم.. خاصة ان الوحدة الإدارية ملزمة بالرد علي تظلم الموظف خلال 60 يوما بحد اقصي ويكون الرد مسببا.
ماذا عن العلاوة الخاصة؟
- العلاوة الخاصة التي كانت تقرر بنسبة 10٪ ليست منصوص عليها في القانون رقم 47 وبالتالي لم ينص عليها في قانون الخدمة المدنية الجديد.. خاصة انها كانت تصدر بقانون مستقل ينظم صرفها.. وهي بالتالي متروكة لمجلس النواب اذا رأي اقرارها يقرها بالاتفاق مع الحكومة.
هذا يعني انه لا زيادة تلقائية في المرتبات؟
- ان فلسفة القانون تقوم علي اصلاح الجهاز الإداري ورضاء المواطن وعدم المساس بالعاملين اي ان كل العاملين يحتفظون برواتبهم الحالية ويستمرون في صرف اجورهم دون المساس بها.. ولكن الزيادة التلقائية للمرتب لم تعد موجودة وإنما يضمن القانون الزيادة الحتمية.. أي ان الموظف الذي يعمل ويبذل الجهد يحصل علي مقابل.. فزيادة المرتب مرتبطة بزيادة معدلات الاداء والانتاج وذلك بالحصول علي حوافز اكثر.. أما زيادة المرتب بدون عمل غير موجودة.
هناك من يلتحق بالعمل بمؤهل متوسط أو أقل من متوسط حتي يضمن وظيفة.. ثم بعد ذلك يحصل علي مؤهل عال .. ويتقدم بطلب للتسوية بالمؤهل الجديد.. هل هذا الامر قائم في القانون الجديد؟
- الدولة تشجع البحث العلمي.. ولكن القانون الجديد منع تماما التسوية بالمؤهل الأعلي.. يعني من عين في وظيفة خدمة معاونة أو فني ثم حصل علي مؤهل عال أثناء الخدمة لن يسوي بالمؤهل الجديد.. لانه عندما تقدم للوظيفة تم اختياره ضمن الاختبارات المخصصة للوظيفة المتقدم إليها وهي خدمة معاونة أو فني.. ولم يتم امتحانه في وظيفة اعلي.. وبالتالي يمكن ان يكون غير مؤهل للوظيفة التي تطلب مؤهلا أعلي.. أي ان التسوية فيها تمييز غير مبرر، لذلك قرر القانون الجديد له حافز الحصول علي مؤهل أعلي وكل مؤهل يحصل عليه أثناء الخدمة يحصل علي حافزه ويجوز له الجمع بينهما.. وله ان يتقدم في مسابقة لشغل وظيفة تتفق مع مؤهله العالي كباقي اقرانه ولا تكون له أية اولوية إذا اراد ذلك.. كما ان القانون تشجيعا للبحث العلمي منحه اجازة امتحانات بأجر.
هل نظم القانون مسألة الندب من جهة إلي اخري؟
- نعم القانون وضع 4 سنوات كحد اقصي لندب الموظف وبعدها تقرر الجهة المنتدب إليها مدي احتياجها له من عدمه.. فإذا كانت في حاجة له يتم اتخاذ اجراءات نقل الموظف إلي الجهة المنتدب إليها.
ما أهم الملاحظات التي تم الاستجابة لها في مشروع قانون الخدمة المدنية الجديد؟
- انه تم تخفيف شروط الترقية بالاختيار لتكون من الحاصلين علي تقريري تقويم اداء بمرتبة ممتاز ثم كفء.. بعدما كانت قاصرة علي الحاصلين علي ممتاز فقط.. كما تم وضع معايير المفاضلة للترقية بالاختيار، بتفضيل الأعلي في مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة علي الترقية.. وعند التساوي يفضل الأعلي في مجموع درجات تقويم اداء السنة السابقة عليهما.. فالحاصل علي درجة علمية أعلي متي كانت متصلة بطبيعة العمل وعند التساوي يفضل الأعلي في التقدير العام لهذه الدرجة.. فالاقدم في المستوي الوظيفي المرقي منه.
واجاز القانون ندب الموظف بناء علي طلبه الي المؤسسات والجمعيات الأهلية علي ان تتحمل الوحدة المنتدب منها بكامل الاجر أو بعضه وللمدة التي تحددها السلطة المختصة.. كما تم النص علي الحد الاقصي لعدد ساعات العمل بألا تزيد علي 42 ساعة في الاسبوع.. استحداث نص يقضي بمحو الجزاءات التأديبية التي توقع علي الموظف بانقضاء فترات زمنية محددة.. واعتبار الجزاء كأن لم يكن.. بحيث لا يؤثر الجزاء بعد محوه علي حق الموظف في الترقيات وخلافه.
ومن أهم التعديلات النص علي أن يحتفظ كل موظف بالاجر المقرر له قانونا والذي كان يتقاضاه عند العمل بالقانون إذا زاد علي الاجر الوظيفي المقرر لمستوي وظيفته في الجداول المرفقة بالقانون.. أما إذا قل الاجر المحتفظ به عن الاجر الوظيفي المقرر لمستوي وظيفته يصرف له الاجر الوظيفي المقرر في هذه الجداول.. وتم النص علي خضوع اجور الموظفين للحدين الادني والاقصي للدخول.. وأيضا النص علي حق السلطة المختصة في تقرير مكافآت تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات ممتازة.. وتخفيض سلطة الرئيس المباشر في توقيع الجزاءات من عشرة أيام إلي ثلاثة أيام.. وحق الوحدة في وضع نظام للرعاية الاجتماعية والثقافية والرياضية للموظفين.. وحق الموظف في الاحتفاظ بكامل رصيد اجازاته الاعتيادية التي تكون قبل العمل بالقانون.
وما الملاحظات التي لم يستجب لها القانون؟
- ان الملاحظات التي لم يستحب لها هي وضع قانون موحد لجميع العاملين بالدولة، حيث يقتصر القانون علي الجهاز الإداري للدولة.. وأيضا التسوية بالمؤهل الأعلي.