حالة من الارتباك واللغط لاتزال تتواصل بين صفوف العاملين بالجهاز الادارى للدولة بسبب قانون الخدمة المدنية الجديد والسجال يتصاعد وما بين مؤيد ومعارض للقانون بل شهد الشارع المصرى بعض المظاهرات الرافضة للقانون فى الوقت الذى أكد فيه كثيرون أن القانون جاء لإنصاف الموظفين المعدمين وللحد من سطوة المديرين والمسئولين الكبار فى الجهات الحكومية الإدارية من رفع «سيف» العلاوات وتقارير الكفاية السنوية حول الموظفين وسلطها عليهم وغالبا تكون التظلمات منها «للركب» ولا شك أن القانون به بعض العوار ولكن المحصلة النهائية انه جاء لإنصاف الموظف فما بين مؤيد ومعارض ومواد يطالب البعض بتغييرها تأتى سطور هذا التحقيق الذي يكشف بدقة إذا ما كان القانون جاء كحبل مشنقة لحقوق العاملين في الجهاز الإداري للدولة أم حبل انقاذ لهم. في بداية جولة استطلاع الآراء من الجانبين المؤيد والرافض والتعرف على أسباب القبول أو الرفض يرى الدكتور عبد النبى عبد المطلب وكيل وزارة الصناعة والتجارة الخارجية للبحوث الاقتصادية أن القانون الجديد «أضر بكل موظفى الدولة من ناحية الدخل على الأقل رغم أن به الكثير من الجوانب الإيجابية والتطوير الرائع الذى يتواكب مع التطورات العالمية مثل الأرشيف الإلكترونى، بالإضافة إلى الإدارة الإلكترونية لكن عند تطبيقه العملى تأكد أن قيمة الزيادة فى دخل أكبر مسئول إدارى فى الدولة لم تتجاوز 95 جنيها وتراوحت قيمة الزيادة للفئات الأخرى ما بين 13 و70 جنيها»، وأضاف أن هناك مخاوف من أن يؤدى تثبيت الدخل لموظف الحكومة مع استمرار ارتفاع الأسعار ونسب التضخم إلى انخفاضات حقيقية كبيرة في دخل العاملين بالجهاز الإداري للدولة. ورغم تصاعد أصوات الرافضين للقانون، فإن الدكتور أشرف العربي وزير التخطيط نفى بشكل قاطع تراجع الحكومة عن تعديل القانون خلال الفترة المقبلة وأوضح أن قانون الخدمة المدنية لن يطبق على المعلمين والأطباء وهيئة النقل العام وذلك لأن كل الجهات الثلاث لا تخضع في الأساس لقانون 47 لسنة 78 ولديهم قوانين خاصة والقانون سارٍ فقط على من يطبق عليهم قانون 47 ويتمسك العربي بأن قانون الخدمة المدنية أحد أهم محاور الإصلاح الإداري وأنه سيتم البدء في تنفيذ الخطة منذ أغسطس 2014 حتى صدر قانون الخدمة في مارس الماضي، وأن جميع الجهات العامة سيطبق عليها القانون الجديد ولا يوجد أي استثناء لأي جهة عدا رئاستي الجمهورية ومجلس الوزراء فيما يتعلق بالتعيين فقط، وأن ما تم هو إصلاح مالي وإداري يحقق العدالة في الأجور ويحد من التشوهات في نظام الأجور في قانون 47 الذي كان يسمح بالتفاوتات، ويؤثر على المعاشات والعلاوات لافتا إلى أن هناك بعض الفئات من مصلحتها إثارة الإشاعات والبلبلة خاصة مع النجاحات الاقتصادية التي تمت مع افتتاح قناة السويس الجديدة.. وأن القانون يضع الإطار التشريعي لخطة الإصلاح الإداري لوضع حد للفساد والمشاكل الإدارية واختبارات التعينات ستتم مرتين فقط سنويا من خلال الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة لإخضاع التعيينات لإجراءات تتم في منتهى الشفافية مؤكدا أن القانون يسعى لتقديم خدمة مدنية جيدة للمواطن وليس فقط تنظيم أحوال الموظفين. وفيما يتعلق بالعلاوة الاجتماعية أوضح وزير التخطيط انها ستكون 5٪ من الأجر الوظيفي مشيراً إلى أنه بِعد الانتهاء من مسودة اللائحة التنفيذية كنّا حريصين على الحوار المجتمعي والمشاركة الاجتماعية وأطلقنا مسودة القانون المقترحة وخاطبنا كل فئات المجتمع والنقابات والمجتمع المدني ونشرنا على موقع خاص للتواصل مع كل المجتمع بشأن إعداد اللائحة التنفيذية وعقدنا 36 ندوة ومؤتمرا وورشة عمل لشرح القانون. وأن القانون تم في إطار الفلسفة العامة لسياسة الحكومة في مبدأ الثواب والعقاب وأسلوب التعينات والإصلاح الإداري لافتا إلى أن التعيين على أساس الكفاءة وهو ما تم تطبيقه في قانون الخدمة المدنية مؤكدا أن القانون يرسخ فكرة الكفاءة. ونفى «العربي» بعض المغالطات التي تروج على القانون ومنها أنه القانون يضع الموظف تحت رحمة المدير، وهذ أمر خطأ، بل على النقيض القانون الجديد يعالج عوار في قانون 47 التعسفي الذي كان يسمح للمدير فقط بتقييم الموظفين، في حين أن القانون الجديد يسمح للموظف لتقييم نفسه وزميله ومديره والمؤسسة التي يعمل فيها من خلال نظام آلي 360 درجة يعمل به في جميع الدول الكبرى..كما أن قانون 47 لسنة 78 يسمح بفصل الموظفين حال حصوله على تقريرين بدرجة ضعيف لمدة عامين، ولكن في القانون الجديد في حال حصول الموظف على تقريرين بتقدير ضعيف يتم نقله إلى وظيفة أخرى، وفي حال حصوله على نفس التقدير حتى الدرجة الرابعة يتم خصم 50% من راتبه، وفي حال حصوله على نفس الدرجة في السنة الخامسة تتم إحالة ملفه إلى الشئون القانونية للبت في الأمر.. ونظام الترقية في قانون 47 كان يتم بعد 7 أو 8 سنوات، في حين أن قانون الخدمة يسمح بترقية الموظف كل 3 سنوات ويحصل على زيادة بنسبة 2.5% من أصل 75% من راتبه الأساسي طبقا للقانون الجديد. نقابة العاملين آخر من يعلم من ناحية أخرى قال ممدوح بلال، رئيس النقابة العامة للعاملين بالخدمات الإدارية والاجتماعية: إن وزارة التخطيط صاحبة قانون الخدمة المدنية رقم 18 لسنة 2015 لم ترسل للنقابة أو ممثليهم دعوات للمشاركة فى صياغة القانون رغم تقدمنا بمشروع قانون أفضل مما تم إقراره، وأوضح بلال أن القانون الجديد به مميزات كثيرة لكن عيوبه قاتلة وكان يستلزم أن يصدر مرفقا بقانون الضريبة على الدخل وإجراء عدة تعديلات أخرى بالتزامن مع القوانين الحالية حتى يكون واقعيا لكنه الآن يعالج بعض القصور ويوجد مشكلات جديدة لم يكن الجهاز الإدارى للدولة يعرفها حيث أقرت المادة 26 بأن الموظف يمكنه التظلم من تقرير الكفاية لكنها قررت عدم البت فى التظلم خلال 60 يوما سيعتبر رفضا للتظلم، وهو ما يمكن تفاديه فى اللائحة التنفيذية للقانون إذا كان لدى الحكومة النية، وتعجب بلال من المادة 29 التى تؤكد أنه لن يستمر نظام الترقية بالأقدمية فقط ولكن ستكون هناك نسبة بالاختيار تبدأ بنسبة 25% فى أدنى المستويات وتصل إلى 100% فى أعلى المستويات الوظيفية التى تلى مستويات الإدارة العليا فى المستوى الأول، رغم أن الحد الأقصى للاختيار كان 60% للدرجة الأولى وفقا لقانون رقم 47 لسنة 1978 المعدل بالقانون رقم 136 لسنة 1980 والقانون رقم 31 لسنة 1983. بينما أثنى ممدوح بلال على نظام الأجور الواردة ببنود القانون خاصة أن العلاوة الدورية السنوية ستكون بنسبة 5% من الأجر الوظيفى والعلاوات الأخرى 2.5% من الأجر الوظيفى، قائلا: هذا شىء جيد لأننا نسعى لأن تكون جميع الزيادات عبارة عن نسب مئوية مرتبطة بالأجر لكن القانون فى مادته 71 حول الحوافز من نسب مئوية مرتبطة بالأجر الوظيفى إلى فئات مالية مقطوعة ما يجعلها لا تزيد بصورة سنوية طبقا لزيادة الأجر الوظيفى وبالتالى ستتناقص قيمتها الفعلية بعد سنوات بفعل التضخم أى أن صافى ما سيحصل عليه الموظف الآن من المتوقع أنه لن يتغير عن السابق ولكن الزيادات التى اعتاد عليها سنويا فى المرتب ستقل فى السنوات القادمة إذا تم تثبيت مبلغ الحوافز ومن ضمن الملاحظات على القانون فى مادته 32 التى أقرت عدم جواز زيادة مدة انتداب الموظف عن أربع سنوات ما يؤدى لتشتت الأسر إذا كانت الزوجة منتدبة لمنطقة أو محافظة عمل الزوج للم الشمل. واكد الدكتور هاني قدري وزير المالية أن الزيادة والتحسن في الحوافز هي تحقيق للمستهدفات وتحقيق الحصيلة لافتا إلى أنه تم حساب الأمر بطريقة إيجابية وأنه في المراحل النهائية لضريبة المبيعات وضريبة القيمة المضافة سيتم البدء في إعادة هيكلة المصالح الإيرادية بما يحقق تحسنا إيجابيا في كفاية العمل بالجهاز الإداري. مواد خلافية في القانون لعل من المواد الخلافية في القانون الخدمة المدنية هو ما ورد حول الأجر والعلاوات في المادة 37 التي تجيز للسلطة المختصة منح الموظفة علاوة تشجيعية بنسبة 2.5 من أجر الموظف، وذلك طبقاً للشروط الآتية: أن تكون كفاءة الموظف قد حُددت بمرتبة كفء على الأقل عن العامين الأخيرين وألا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام وألا يزيد عدد الموظفين الذين يُمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة على 10% من عدد الموظفين في وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية على حدة، فإذا كان عدد الموظفين في تلك الوظائف أقل من عشرة تُمنح العلاوة لواحد منهم» المادة (39) تُضم العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون إلى الأجر الوظيفي للموظف وقياس الكفاءة المادة (25) تضع السلطة المختصة نظاماً يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطها وأهدافها ونوعية وظائفها ويكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائي ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل ويكون الأداء العادي هو الأساس المعّول عليه في تقويم أداء العاملين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها ويكون تقويم الأداء بمرتبة ممتاز أو كفء أو فوق المتوسط أو متوسط أو ضعيف وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات التقويم بما يكفل الحيادية والدقة في القياس وصولا للمنحنى الطبيعي للأداء وكذا ميعاد وضع تقارير التقويم وكيفية اعتمادها والتظلم منها ومعادلة هذه المراتب بالمراتب المعمول بها في تاريخ العمل بهذا القانون. ويقدر تقويم أداء الموظف الذي لم يقم بالعمل فعلياً بالوحدة لمدة ستة أشهر على الأقل للتجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لعضوية أحد المجالس النقابية أو لعضوية مجلس النواب بمرتبة كفء حكما فإذا كان تقويم أدائه في العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكماً.. وساعات العمل والاجازات المادة (43) تُحدد السلطة المختصة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة يُرخص له بها في حدود الإجازات المقررة في هذا القانون ووفقاً للضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية وإلا حُرم من أجره دون إخلال بمسئوليته التأديبية وإجازة بأجر كامل المادة (44) يستحق الموظف إجازة بأجر كامل عن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تُحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء ويجوز تشغيل الموظف في هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك مع منحه أجراً مضاعفاً أو أجازة عوضاً عنها وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار رئيس مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن. اما السلوك الوظيفي والتأديب المادة (64) لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبياً إذا كان قد بدأ في التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد تم البدء في التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف أجره الوظيفي الذي كان يتقاضاه في الشهر عند انتهاء الخدمة واستثناء من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه تستوفى الغرامة المشار إليها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه أو بطريق الحجز الإداري.. وفيما يتعلق بالأجازات احتفظ القانون للعاملين بحقهم فى الأجازات التى كان يقررها القانون المُلغى رقم 47 لسنة 1978 غير أنه أسقط لغير الحق المستقر واللازم فى أن تتضمن الإجازة الاعتيادية ستة أيام متصلة على الأقل.. واتخذ القانون اتجاهاً محموداً فيما نص عليه من حق الموظف من ذوى الإعاقة فى أجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يوماً دون التقيد بعدد سنوات الخدمة وحق المرأة العاملة فى إجازة وضع لمدة أربعة أشهر بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عمليها «بدلاً عن ثلاثة أشهر فى القانون رقم 47 لسنة 1978».
