إدارة البشر.. كيف؟

نحتاج جميعاً لأن نري الاقتصاد المصري سليماً وقد تعافي من آثار وتداعيات ثورة 25 يناير 2011. لكن الأمر مرهون بحسن الإدارة ليس فقط علي مستوي الشركات، بل علي مستوي الدولة ككل، فإذا حسنت الإدارة في شركاتنا وتهيأت لها ظروف الأداء المناسبة نما الاقتصاد وازدهر. والموارد البشرية في هذه المنظمات هي أغلي الموارد وأثمنها. فإن حسنت إدارتها حسن أداؤها، هذه الموارد هي رأس المال الفكري. إن إدارة البشر هي عصب الإدارة المعاصرة، ولن يستطيع مدير أن يُخرج من مرؤوسيه أحلي ما عندهم من أداء ما لم يُحسن قيادهم. وحسن القيادة يبدأ من فهم الذات وفهم الآخرين وفهم المواقف الحياتية والعملية، لذلك أبدأ فأقول: افهم نفسك، افهم من حولك، وافهم ما حولك.
لكن الإدارة تتطلب إلي جانب فهم البشر كعاملين فهما متعمقاً للفرص والتحديات في البيئة المحيطة، لم تكن العولمة وتحدياتها شاخصة أمام مديري الأمس، لكنها أصبحت مفروضة اليوم فزادت حدة المنافسة محلياً وعالمياً. كانت سوق أي دولة محلية فأصبحت عالمية. زالت الحدود الجغرافية أو تكاد. لقد حولت جولات الاتفاقية العامة للتعرفة والتجارة (الجات)، ومنظمة التجارة العالمية الأسواق المحلية إلي سوق عالمية واحدة. وذلك عندما أزالت - علي أسس نوعية وزمنية - قيود التجارة العالمية في السلع والخدمات وهيأت انتقالاً أسهل ليس فقط للسلع والخدمات بل أيضاً لرؤوس الأموال والاستثمارات والعمالة. إن جانباً مهماً من مشكلة إدارة الموارد البشرية في منظمتنا الحكومية والخاصة، يتمثل في تساؤل مؤداه: هل نجحنا في تكوين المدير العالمي الذي يفهم المتغيرات الإقليمية والعالمية ومعايير الأداء العالمية في مجاله ويجيد لغة إنجليزية علي الأقل قراءة وكتابة وحديثاً، والتفاوض مع جنسيات وثقافات متعددة كموردين وعملاء وشركاء وعاملين أيضاً؟ وهل نجحنا في تهيئة بشر بمهارات تلبي حاجات المستثمرين المحليين والأجانب؟
وتتمثل أهم هذه التحديات في إدارة البشر، في النقاط المركزة التالية:
1 - تحول الاستثمار من كونه محلياً فأصبح عالمياً، وأدت عولمة الاستثمارات مع سعي الدولة لجذب الاستثمارات لإنشاء مشروعات أجنبية ومشتركة.
2 - يتوقع المستثمرون الأجانب ومديرو الشركات الوافدة وكذا الشركات الوطنية الساعية لتعزيز قدرتها التنافسية، خصائص جديدة مميزة في أفراد قوة العمل، خصائص تتناسب مع النظرة الجديدة للعاملين كرأس مال فكري يؤدي لتعظيم كل من القيمة المضافة والقدرة التنافسية للشركة. فإن لم تتوافر هذه الخصائص في العمالة الوطنية فسيؤدي ذلك لتزايد ما ظهر من اتجاه نحو استقدام عمالة أجنبية مؤهلة. وسيؤثر ذلك علي سعينا لمعالجة معدل البطالة الذي تجاوز 10٪ بقليل.
3 - ظهر تحد جديد علي المستوي القومي، ألا وهو قدوم عدد غير قليل من المديرين والعاملين الأجانب في الاستثمارات المباشرة المشتركة والأجنبية، ويعد هذا مؤشراً واضحاً علي تواضع المعروض من الكفاءات الإدارية في سوق العمل المحلي.
4 - ولا شك أن هذا يمكن أن يخلق منافسة بين طلاب العمل المحليين والأجانب، فهل ستكون منافسة عادلة؟ وهل ستكون متكافئة؟ وكيف سيؤثر هذا علي كل من: معدل البطالة ونسبة الإعالة وهي مؤشرات اقتصادية مهمة علي المستوي القومي.
5 - كانت الدول النامية تنعم بالميزة النسبية ممثلة في رصيدها من المواد الخام أو مصادر الطاقة المحركة والعمالة الرخيصة، ومع المتغيرات التكنولوجية المتسارعة تغير أساس التنافس من الميزة النسبية إلي القدرة التنافسية.
6 - وكانت مناطق الفاعلية الاقتصادية تتوزع عالمياً وفقاً لخريطة توزيع المواد الخام ومصادر الطاقة والعمالة الرخيصة فتغير الحال فأصبحت هذه المناطق موزعة وفقاً لمواقع العقول المبتكرة وليس مواقع الخامات. وتغيرت أداة التميز من الميزة النسبية إلي القدرة التنافسية، وأصبحت الشركات والدول المتقدمة هي تلك الأقدر علي تعظيم القيمة المضافة، وهي الفرق بين تكلفة مستلزمات الإنتاج وقيمة الناتج النهائي، وهي قيمة لا تتعاظم إلا من خلال رأس المال الفكري، رأس المال الكامن في عقول البشر القادرة علي الابتكار والتقدم في تكنولوجيا المعلومات.
7 - علي مستوي المنظمات الوطنية (حكومية وخاصة) من المتوقع أن يتزايد معدل دوران العمالة، لاسيما في الشق الخاص بمعدل الترك الاختياري للعمل، وذلك مع اتجاه الشركات الأجنبية متعددة الجنسية والشركات المشتركة إلي استقطاب الكفاءات من المنظمات الوطنية، ولا شك أن ارتفاع معدل الدوران له انعكاساته الاقتصادية السلبية علي مستوي المنظمة، إذ يرتب تكلفة متكررة لاستقطاب واختيار وتدريب وتنمية من تركوا العمل اختيارياً للالتحاق بالمنظمات الجاذبة.
والتساؤلات الموجهة لمديرينا الآن هي:
1 - هل اهتموا بتقييم أنفسهم ذاتياً كقادة، وبإدخال صور التحسين المستمر في هذا الصدد؟
2 - هل سعوا بالقدر الكافي لفهم شخصيات مرؤوسيهم ولتحسين أنماط قيادتهم؟
3 - هل استشرفوا المتغيرات البيئية المعاصرة من حولهم وكيف ستؤثر علي خصائص العاملين من حيث المعارف والمهارات؟
4 - هل اهتموا بالتدريب المخطط للعاملين لإكسابهم المعارف والمهارات اللازمة لمواجهة التحديات التنافسية؟
5 - هل اهتموا بتأليف جهود العاملين في فرق عمل تعمل بروح الفريق وليس فقط بمجرد اسم »فريق« أو »لجنة«؟
6 - هل اهتموا بالقدر الكافي بإشعال المنافسة في فرق العمل وبينها، وبحسن إدارة الصراع إن نشب بين أعضائها؟
إن الإجابة عن هذه التساؤلات ستسهم في تشخيص موقف إدارة البشر في منظماتنا الحكومية والخاصة، ومن ثم ستفيد في تصور الأساليب المناسبة لإدارة فاعلة للبشر.
*أستاذ الإدارة - جامعة بنها
amoustafa4@gmail.com