"القوى العاملة" تكشف أسباب إصدار قانون العمل وتفاصيله

أصدرت وزارة القوى العاملة والهجرة، مذكرة إيضاحيّة لمشروع قانون العمل، وفقًا لما أعدته اللجنة التشريعية بالوزارة، وتضم 256 مادة.
وأوضحت "الوزارة " من خلال المذكرة، أسباب إعداد القانون الجديد، والفرق بينه وبين القانون القديم، كما شرحت بعض المواد والهدف منها.. وإليكم نص المذكرة.
إن قانون العمل، حدث اجتماعي يؤثر في المجتمع ويتأثر به، فالقانون يعبر عن واقع المجتمع، ويصوّر آماله، ويحدد سبل تحقيقها، ويلمس طموحات الأفراد واحتياجاتهم، وينظم علاقاتهم ؛ فليس القانون مجرد وثيقة أدبية الإنشاء ترفع الشعارات البرّاقة دون تحقيق أو تطبيق، إنما هو التعبير الواقعي المنظم لعلاقات الأفراد في إطار من التنظيم المستهدف للصالح العام.
ويُعد قانون العمل من أهم القوانين التي تمس الحياة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية في أي مجتمع حديث، وهو يستمد أهميته من أهمية العمل كقيمة إنسانية واجتماعية واقتصادية. فبفضل العمل - في حجمه ونوعيته وتنظيمه – استطاعت المجتمعات المختلفة أن تطوع الطبيعة والعلوم لخدمتها وأن تصل إلى درجات مختلفة من الثروات والدخول، تتفاوت بقدر جهد العمل المبذول وحسن أدائه وحسن تنظيمه. وقانون العمل ينظم قطاعًا هامًا من الأعمال هو قطاع العمل التابع، وهو يهم بالتالي قطاعًا عريضًا ومؤثرًا من أبناء الشعب هو قطاع العمال بالمعنى الواسع، أي كل من ارتبط بعقد عمل سواء كان عملًا ماديًا أو ذهنيًّا، وهو قطاع هام من الناحية الاقتصادية حيث يمثل هذا العمل مركزًا هامًا وحاسمًا في البنية الاقتصادية للمجتمع.
لذلك فإن أي مشروع قانون يتصدى لتنظيم علاقات العمل لابد أن يأخذ في الاعتبار الجوانب الاجتماعية المختلفة والمتنوعة لمشكلة العمل والعمالة، سواء في انعكاساتها الاقتصادية أو الاجتماعية أو الإنسانية أو السياسية. ومن الحقائق المؤكدة أن القانون يجب أن يعبر عن الواقع الفعلي للمجتمع الذي ينظم علاقاته ويحكم روابطه، وإلا أصبح مجرد شعارات مرفوعة بلا تطبيق، أو آمال منشودة بلا تحقيق.
وتطورت قوانين العمل في العصر الحديث تطورًا هامًا ومتميزًا، ففي بداية الثورة الصناعية التي رافقها الفكر الفردي الرأسمالي كانت هذه القوانين تتسم بالحرية التعاقدية في علاقة صاحب العمل بالعمال، غير أن هذا الوجه الأول من التطور أثار ردود فعل اجتماعية وسياسية تدعو إلى حماية الطبقة العاملة ضد تعسف أصحاب العمل واستغلالهم وحاجة العمال وضعف قوتهم أمام القوة الهائلة لأصحاب رءوس الأموال، فبدأت التشريعات في التدخل لتضع ضمانات لإنهاء خدمة العامل بما ينأى بهذا الإنهاء عن التعسف، فضلًا عن ضوابط الرعاية الطبية والأمن الصناعي... الخ.
غير أن منظورًا جديدًا وهامًا بدأ يتبلور في التوجهات الحديثة لقانون العمل، ويتمثل هذا المنظور في وجوب النظر إلى علاقات العمل على أساس ثلاثي الأبعاد: (العامل/ صاحب العمل/ المشروع). بمعنى أن مشكلات وصراعات الثنائي (العامل/صاحب العمل) لا يجوز أن ننسى أنها تتعلق بالمشروع أو المنشأة – صناعية كانت أو تجارية أو مهنية – وأن هذا المشروع (أو المنشأة) هو جزء من الاقتصاد القومي، وبالتالي فإن توازن علاقة العمل لا يجوز أن يقتصر على مصالح الطرفين فقط، بل لابد أن يأخذ في الاعتبار مصلحة المشروع أو المنشأة واستمرارية بقائه ناجحًا في خدمة الاقتصاد القومي. وهذه الاستمرارية هي أيضًا في مصلحة العمال وصاحب العمل.
وحاصل هذا التطور أن المشروع لابد أن يبحث عن توازن في العلاقة الثلاثية بما لا يهدر مصلحة لحساب المصالح الأخرى، ولا يعلي من مصلحة على حساب غيرها. وعلى سبيل المثال؛ فإن الدفاع عن حقوق العمال وكفالتها لا يجوز أن يؤدي إلى الإخلال بالتوازن الإداري والمالي للمنشأة، كما أن الدفاع عن حقوق أصحاب العمل لا يجوز أن يهدر الحد الأدنى للضمانات الإنسانية والاجتماعية والاقتصادية المعقولة للعمال.. هذا من ناحية.
ومن ناحية أخرى يتعين إفساح مجال كافٍ لصاحب العمل في إدارة مشروعه بما يكفل حسن سير العمل والإنتاج، بدءًا من حقه في التعاقد أو رفضه، وانتهاء بالإنهاء غير التعسفي للعقد إذا وجد مبرر مشروع لذلك، وأن يراعَى في ذلك أن صاحب العمل يملك ابتداءً أن يحصر العمل لديه في حدود القدْر الذي يناسبه، وبالتالي يتعين تجنب أي قواعد تؤدي إلى دفعه للتضييق في عدد العمالة اللازمة لمشروعه.
وأوضخت وزارة القوق العاملة عن أسباب اعداد مشروع قانون عمل جديد
*** مواد الإصدار:
كانت المادة (5) من مواد الإصدار تنص على أيلولة ثلث حصيلة المبالغ المحكوم بها من أموال الغرامات إلى اتحاد نقابات عمال مصر لتوزع ما بين المؤسسة الثقافية العمالية والمؤسسة الاجتماعية العمالية، حيث رؤي أنه في ظل مبدأ الحرية النقابية وتعدد الاتحادات النقابية حظر تحويل أية مبالغ مالية لأي من الاتحادات، حيث نص المشروع إلى أيلولة هذه المبالغ بعد خصم المصروفات الإدارية اللازمة للتنفيذ والتحصيل إلى وزارة القوى العاملة، حيث تخصص 20% منها لصندوق الخدمات الاجتماعية بوزارة القوى العاملة، و60% على العاملين بالمديريات، و20% على العاملين بالديوان العام، على أن يصدر قرار من الوزير المختص بقواعد توزيع نسب العاملين.
*** التعاريف والأحكام العامة:
تضمن الكتاب الأول التعاريف والأحكام العامة، وأهم ما تضمنه هو تعريف الأجر بحسبان أن قانون العمل يمكن أن يطلق عليه قانون الأجر حيث تضمن تعريف الأجر الأساسي والأجر المتغير والأجر الثابت والأجر بالإنتاج والعمولة والأجر الشامل، حيث نص المشروع أساسًا على تسوية الحقوق العمالية على أساس الأجر الثابت وهو الأجر وملحقاته الذي يتقاضاه العامل على وجه دائم وثابت لقاء عمله الأصلي، فلا يدخل فيه ملحقات الأجر الغير دائمة التي ليست لها صفة الثبات ولا يستحقها العامل إلا بتحقق سببها، كالأجر الإضافي وحوافز الإنتاج وما يصرف سنويًا في غير مواعيد استحقاق الأجر الأصلي كالأرباح والمنح والمكافآت الجماعية.
كما تضمن تعريفًا مستحدثًا لوكالة الاستخدام الخاصة، نظرًا لوضع تنظيم خاص بها في فصل التشغيل في الداخل.
*** الاستخدام:
بالرغم من أن قانون العمل رقم (12) لسنة 2013 كان يستهدف تحقيق التوازن في علاقات العمل بين طرفي العملية الإنتاجية، إلا أن ما شاب هذا القانون من عوار تشريعي أدى إلى إحداث خلل في تحقيق هذا التوازن في العلاقة، فلًا عن عدم تنظيمه لما طرأ على سوق العمل من آليات تشغيل جديدة صاحبت تواجد الاستثمار الأجنبي في مصر، فجاءت النصوص القانونية المنظمة للباب الأول من الكتاب الثاني (التشغيل) غير متوافقة مع مفهوم الاستخدام من واقع المستويات الدولية.
**** الاستخدام من واقع المستويات الدولية:
يلاحظ المتتبع لقضايا العمل منذ بداية هذا القرن أن تطورات عديدة قد طرأت على الاستخدام كمفهوم اقتصادي واجتماعي وعلى الأدوات والظروف والعوامل المعنية بتوازن سوق العمل ومنها إدارات الاستخدام. فاحتكار السلطة العامة لمبدأ التوظف كان بهدف وقف الإتجار بفرص العمل من قبل الوسطاء وموردي العمال الذين نشطوا في وقت مبكر من القرن الماضي، وأنشأت مكاتب الاستخدام الحكومية لتقديم خدماتها للجماهير مجانًا وأبرزت التقلبات الاقتصادية والاجتماعية الدور الهام لهذه المكاتب مما تطلب تعزيز مواقعها وذلك بصدور عدد من الاتفاقيات الدولية والعربية. وقد تأكد مبدأ احتكار السلطة العامة لمبدأ التوظف من خلال معايير العمل الدولية وإعلاناتها المتعاقبة منذ عام 1919م وما نصت عليه الاتفاقية رقم (1) من ضرورة اتخاذ تدابير عامة ترمي إلى حظر إقامة مكاتب توظيف بالأجر أو منشآت توظيف تجارية.
وجاءت الاتفاقية رقم (34) والتوصية رقم (42) لسنة 1933 بشأن مكاتب التوظيف أكثر مرونة من السابقة وأعطت مهلة ثلاث سنوات لإزالة المكاتب الخاصة تجنبًا لحدوث اختلالات في التشغيل ببعض المهن في بعض التخصصات، واعترفت التوصية رقم (42) بالأهمية التي تمثلها المكاتب المتخصصة في بعض المهن وشجعت إدارات الاستخدام الحكومية أن تحذو حذوها.
وفي عام 1948 أكدت منظمة العمل الدولية مبدأ احتكار السلطة العامة لمبدأ التوظف وذلك فيما تضمنته الاتفاقية رقم (88) والتوصية رقم 83 بشأن تنظيم إدارات التوظيف وأهمية قيام شبكة من مكاتب التوظيف المحلية والإقليمية تحت إشراف السلطة العامة.
وفي عام 1949 صدرت الاتفاقية رقم 96 بشأن وكالات خدمات التوظف بأجر والتي تضمنت ثلاث أجزاء.. الجزء الأول يتعرض لمبادئ عامة لتعريف هذه الوكالات وضرورة قيام كل دولة بتحديد موقعها من الأجزاء الواردة بالاتفاقية. والجزء الثاني الخاص بالإلغاء التدريجي لوكالات خدمات التوظف بأجر والتي تدار بغرض الربح وتنظيم الوكالات الأخرى. والجزء الثالث المتعلق بتنظيم وكالات خدمات التوظف بأجر. وبالرغم من هذا فقد اختارت 29 بلدًا - من ضمنها مصر – الأحكام المؤيدة لاحتكار التوظف من بين 41 بلدًا صدقت على الاتفاقية.
ونظرًا لتزايد أهمية دور وكالات الاستخدام الخاصة في سير أسواق العمل، فقد قرر مجلس إدارة مكتب العمل الدولي إدراج هذا الموضوع لمناقشته في أعمال الدورة الحادية والثمانين لمؤتمر العمل الدولي في عام 1994م، حيث تناولت وثيقة مكتب العمل الدولي أشكال ووظائف هذه الوكالات، وذلك على النحو التالي:
*** مكاتب التوظيف بأجر:
هي الشكل الأكثر شيوعًا للوكالات وتعمل كوسيط بين عرض العمل والطلب عليه ومن ثم فإنها لا توقع عقود عمل وتحصل هذه الوكالات على أجر مقابل خدماتها من صاحب العمل ما لم تكن تمول من إعانات، ويمكن لهذه الوكالات أن تتخصص في سوق مهن محددة أو أن تتركز في منطقة محددة أو أن تسعى لخدمة جمهور محدد من العمال، وعلى هذه الوكالات أن تحصل على ترخيص بالاستغلال (أو موافقة) وأن تجدده كل سنة وأن تحصل على موافقة على فئات المصروفات والرسوم التي تتقاضاها من عملائها وأن تمتنع عن مطالبة طالب العمل بأي أجر.
*** وكالات الاستخدام في الخارج:
وتتخصص هذه الوكالات في اختيار وتعبئة العمال الوطنيين لوظائف في بلدان أجنبية ومهمتها هي التقاط ونقل عروض الاستخدام وضمان متابعة حماية العمال المستخدمين الذين قامت هي بتعبئتهم. وتعمل هذه الوكالات كمندوبة عن أصحاب العمل الأجانب ومن ثم فإنها مخولة بهذه الصفة في توقيع عقود عمل، ولا تطالب العمال إلا بمصاريف إعداد ملفات المرشحين.
**** وكالات تعبئة وتوظيف الأجانب:
هذه الوكالات هي المقابل للوكالات السابقة، وتتولى اختيار وتعبئة العمال الأجانب الذين يفتقر إليهم السوق الوطني لحساب أصحاب العمل الوطنية. وفي بعض البلدان يخضع تعيين الأجانب لترخيص مسبق من وزارة العمل وذلك لمراقبة إجمالي تدفق الوافدين.
*** وكالات الاستخدام المؤقت:
تشكل هذه الوكالات اليوم أهم مجموعة من وكالات الاستخدام الخاصة سواء من حيث رقم أعمالهم أو من حيث كثافة المكاتب والفروع. والعلاقة التي تقوم بين العامل ووكالات الاستخدام المؤقت والمنشأة المستخدمة هي علاقة ثلاثية تحوي نوعين من العقود: عقد عمل لمدة محددة بين وكالات الاستخدام المؤقت والعامل، وعقد مهنة يربط الوكالة بالمنشأة.
وهكذا تبدو الوكالة من الناحية القانونية صاحبة عمل بالنسبة للعامل وتتحمل أغلبية مسئولياته، أما المسئوليات الأخرى وخاصة فيما يتعلق بالمعدات والإشراف والأمن تتولاها المنشأة المستخدمة، وهناك تشريعات كما في ألمانيا وهولندا تحظر عمل وكالات الاستخدام المؤقت في بعض القطاعات المعرضة للتجاوزات مثل البناء وتشريعات أخرى تقترح لها العمل في قطاعات نشاط محددة بدقة كما في اليابان مثلًا. حيث يحدد القانون المهن التي يمكن أن تمثل سوقًا لوكالات الاستخدام المؤقت وكذلك تقديم برامج تدريب أو إعادة تدريب قصيرة للعمال الموجهين إلى وظائف محددة بهدف جعلهم صالحين على الفور لأداء مهمتهم، وتقوم هذه الوكالات أيضًا باختبار القدرة المهنية للمرشحين على أداء المهام لتوجيههم للوظائف أو التدريبات المناسبة. وحين يسمح القانون فإن هذه الوكالات تتولى بنفسها لحساب المنشآت إدارة جوانب بأسرها من نشاطها الهامشي مثل خدمات السعاة أو الصيانة أو الحراسة.
*** وكالات تأجير الأيدي العاملة:
تتجه هذه الوكالات بوجه خاص إلى المنشآت الصغيرة، ويتمثل دورها في تحرير هذه المنشآت من كل القيود المرتبطة بإدارة عمالها وتصبح هذه الوكالات في مواجهة العمال صاحبة عملهم القانونية وفي مواجهة المنشأة مؤجرة لهؤلاء العاملين. ومن الواضح أن هذا النوع من الوكالات لا يمكن أن يعمل إلا إذا كان قانون العمل الساري لا يحظر عقود تأجير الأيدي العاملة دون تحديد زمني.
*** وكالات البحث عن الكوادر واختيارهم:
وتتخصص هذه الوكالات في البحث عن المواهب النادرة كشغل مناصب ذات أهمية إستراتيجية لحساب أصحاب العمل المتعاملين معها وتتم مكافأة الوكالة حسب الوقت المخصص للبحث أو حسب النتيجة بنسبة مئوية من الأجر السنوي للمرشح، ومن الناحية القانونية تعمل الوكالة كموردة للخدمات إلى صاحب العمل، وتتمثل هذه الخدمات في البحث والاختيار والتفاوض السابق لتعيين المرشح.
*** وكالات المساعدة على إعادة الدمج المهني:
وتتخصص هذه الوكالات في المساعدة على إعادة الاندماج المهني للكوادر والعمال من كل المؤهلات الذين سُرِّحوا أو يهددهم التسريح نتيجة التقشف أو إعادة الهيكلة الصناعية أو تقادم الكفاءات الفردية. وعملية إعادة الدمج المهني تقوم بالمساعدة في التشخيص المهني وفي تقييم الكادر أو العامل لكفاءته الخاصة ومعرفة السوق واختيار التدريب أو مهنة جديدة، ولا يضمن العقد الذي يُبرم بين الوكالة والمنشأة المسرحة بتوظيف الشخص المسرح في عمل جديد، ولكن عملية إعادة الدمج المهني هي خدمة تقدم من صاحب العمل للعامل المسرح بجانب تعويضات الفصل.
*** معاهد التدريب والتوظيف:
وفيها يقوم عدد من معاهد التدريب بتقديم خدمة تكميلية لخريجيه وهي البحث عن عمل لهم وتوظيفهم وأحيانًا ما تكون مكاتب التوظيف هي التي تمد أنشطتها في التدريب نظرًا للقدرة الواضحة في بعض التخصصات لتلبي احتياجات أصحاب العمل المتعاملين معها.
والعرض السابق لنماذج مكاتب الاستخدام الخاصة ليست جامعة ولا نهائية والحدود التي تصل بين مختلف أنواعها هشة ودقيقة والتميز بينهم صعب ولكنها في المجموع شركات لها هوية قانونية خاصة بها وموجودة في أسواق العمل.
** أسباب نمو وكالات الاستخدام الخاصة:
أسباب نمو هذه الوكالات كثيرة ومتعددة ومن الممكن تحديد أربعة عشر عاملًا يرجع إليهم سبب التطور الدائم لوكالات الاستخدام الخاصة، وفيما يلي استعراض سريع لأهم هذه الأسباب:
*مطلب المرونة:
ويقصد بالمرونة قدرة وحدات الإنتاج على الرد السريع على آثار تحول التقنية الذي يؤدي إلى إنتاجية أعلى للمعدات الصناعية.
*التغيرات في هيكل المؤهلات:
سوق العمل في اقتصاد يمر بمرحلة تحول هو سوق عصبي يرفض بطء جهاز التدريب في توفير المؤهلات المطلوبة، ومن هنا اكتسبت الوكالات الخاصة شهرة في الاستجابة السريعة للسوق العصبي فهي تسهل البحث عن العاملين القادرين وتوفير التخصصات اللازمة في فترة الانتظار، وتقدم مشورتها للمنشآت والأفراد عن وسائل تكييف عرضهم أو طلبهم مع خصائص الوضع في السوق.
*** تخفيض تكاليف الإنتاج:
في ظل المنافسة الدولية تضطر المنشآت إلى تركيز جهودها على هدفها الإنتاجي الأساسي وإحالة الأنشطة التكميلية غير الأساسية إلى متعاملين من الباطن. ويبدو إنتاج الأنشطة الهامشية للمنشآت المتعاملة من الباطن أقل تكلفة لسببين:
** أن هذه الأنشطة يتولاها متخصصين، وبالتالي تمتع بمستويات إنتاجية مرتفعة.
** أن حجم النشاط من الباطن يمكن بسهولة أن يتكيف مع احتياجات الظروف الخاصة بالمنشأة.
*** تخفيض تكلفة العمل:
تستطيع مكاتب التوظيف بأجر تقديم الأيدي العاملة في الوقت الذي تكون مطلوبة فيه فقط ومن ثم تساعد المنشأة في القضاء على تكلفة الاستخدام غير الكامل للعاملين الدائمين، وتسمح بعض الوكالات بتخفيض تكاليف العمل المباشرة بغرض إمكانية دفع أجور أقل للعمال الذين يعبئون من خلالها مستفيدة من الفوارق في الأجور بين البلدان المجاورة.
*** التغيرات في أنماط تنظيم المنشآت:
أدت أشكال التنظيم الجديدة التي ألغت الهيكل الوظيفي الهرمي ومستويات الإشراف الوسطية إلى أن تجعل من الإنسان موردًا يستحق معاملة فردية واستثمار في التدريب وحلت إدارات الموارد البشرية محل مكاتب شئون العاملين أو مكاتب العلاقات المهنية وبدأت التحول نحو أساليب أكثر تطورًا لإدارة البشر وقد كسبت وكالات الاستخدام الخاصة من هذا التطور وأقامت علاقات مع إدارات الموارد البشرية هذه واستطاعت بذلك أن تشكل شبكة من الاتصالات المنتظمة.
*** مراجعة دور الدولة:
دفع عجز بعض الدول عن حل مشاكل المجتمع إلى إعادة توجيه تصرفاتها وتقنين نطاق اختصاصاتها وقصرها على المجالات التي لا نزاع فيها متخلين بالتدريج عن الاختصاصات التي تتنافس فيها الدولة مع القطاع الخاص.
** آثار الانتشار:
تزداد أعداد الشركات المتعددة الجنسية مع تمايز المهن وتأكيدها لذاتها وتقيم مكاتب جديدة في أسواق جديدة وهجرة شركات الإنتاج في البلدان الصناعية لأسواق جديدة يجلب فيها بعض مورديها المعتادين وخاصة وكالات الاستخدام الخاصة.
*** تأثير برامج التكييف الهيكلي:
تدفع برامج التكييف الهيكلي التي يتبعها عدد متزايد من البلدان النامية إلى مراجعة العمل العام وتوسيع المساحات المتروكة للمبادرة الخاصة وتخفيض حجم نفقات الدولة وتتضمن أساليب هذه المراجعة العميقة للسياسات وأنماط الإدارة العامة التخلي من كثير من الاحتكارات ومنها احتكار التوظيف.
** زيادة البطالة:
تمثل وكالات الاستخدام الخاصة بالنسبة لجماهير الوافدين الجدد إلى سوق العمل والذين يتهدد عدد كبير منهم خطر عدم القدرة على الاندماج فيه ملجأ إضافيًا وأملًا جديدًا في الحصول على وظيفة وأيًا كان مستوى البلدان فإن وضع البطالة يدفع عدد كبير من طالبي الاستخدام إلى تنويع مصادر بحثهم عن وظيفة، وبالتالي إلى التوجه لوكالات الاستخدام الخاصة.
**** نموذج مقترح من قبل منظمة العمل الدولية للإدارة المختلطة لسوق العمل:
والنموذج المقترح من خلال المحاور الآتية:
** السياسات والأهداف:
يمكن تعريف نموذج الإدارة المختلطة بأنه نموذج التعايش الإيجابي الذي يعمل فيه القطاع العام والقطاع الخاص بإدراك لدور كل منها وبدور الآخر في الوقت نفسه. وهو نموذج يقيم ثلاثة مفاهيم وهي مفهوم التنظيم والإشراف الذي يؤكد السلطة السيادية للدولة، ومفهوم المنافسة لأن كلا القطاعين سيتنافس على نصيب من السوق ومفهوم التكامل لأن القطاعين ينظران لعمل كل منهما على أنه امتداد لعمل الآخر في مجالات كثيرة.
وعند البدء في إقامة هذا النموذج لابد من الاتفاق على المهام التي ترى الدولة غير قابلة للتصرف ولا مكان لأحد غيرها فيها وهي أربعة مجالات، كالآتي:
1- الدولة وهي تحدد الأهداف والمضمون وأساليب معالجة معلومات سوق العمل وبوسعها أن ترغم المؤسسات والمنشآت والوكالات والأفراد الذي يحوزون البيانات العامة على الكشف عنها.
2- تضع الدولة قواعد التنظيم العامة بينها وبين الوكالات.
3- ترعى الدولة المصلحة العامة والحارسة لمبادئ عدم التميز واحترام معايير العدالة والمتابعة لأنشطة مختلف الفاعلين في سوق العمل.
4- سيطرة الدولة على الأموال العامة التي تمول تنفيذ سياستها في سوق العمل والناجمة عن الاشتراكات المتقطعة من الأجور لتأمين البطالة واحترام قواعد تنظيم العمل بين السلطة العامة والوكالات الخاصة بحيث لا تكون هذه العلاقة موضع تدخلات غير متوقعة.
*** تنظيم الوكالات الخاصة والرقابة عليها:
ولاشك أن نطاق الإشراف يتضح عند تقسيم هذه العملية إلى مكوناتها الثلاثة: وهي المشرف وموضوع الإشراف وطريقة الإشراف. وتقوم وزارة العمل نيابة عن الحكومة بالإشراف على الوكالات للاستخدام الخاصة وليس الإدارة العامة للاستخدام حتى لا تكون في موضع الخصم والحكم في وقت واحد. وأما موضوع الإشراف فهو التصرفات والعمليات التقنية بصرف النظر عن الوكالات التي تؤديها. ومن المناسب أن يتناول التنظيم الأدوات والأساليب التي تستخدمها مختلف الوكالات في الإدارة الخاصة للاستخدام. ويمكن وضع نصوص تحكم جمع البيانات الشخصية والاستفادة منها واللجوء إلى بعض الاختبارات عند الاختبار واللجوء إلى دور الصحافة في نشر عروض العمل، والتحقيقات الرامية إلى جمع معلومات عن الحياة الخاصة للمرشحين للعمل...... الخ.
ويستطيع التنظيم أيضًا أن يعرف مهن مدير وكالة التوظف أو المستشار في مجال التوظيف وأن يحدد شروطها، كما يمكن أن يضع معايير دنيا للتدريب والكفاءة والسلوك التي يجب توافرها في العاملين بهذه المهن أو المرشحين للعمل فيها سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص ويمكن ضمان حماية المهنة بإقامة نظام للتسجيل أو القيد في السجل مهني مثل النقابات، وأما عن أساليب الإشراف فلا شك أن فيها مجالًا للابتكار.
وهناك جانب من جوانب التنظيم وهو مسألة ما إذا كانت الوكالات الخاصة ستخضع للالتزام بالحصول على موافقة من السلطات العامة للممارسة المهنية.
والجانب الأخير الذي يجب بحثه في مجال التنظيم هو تحديد الوضع الضريبي لوكالات الاستخدام الخاصة وتقدير الإيرادات الضريبية الواردة منها بحيث تستخدم هذه الإيرادات في نقدية برامج التدريب والإدماج لطالبي العمل المحرومين أو تخصص لبرامج تعزيز الاستخدام.
***** المنافسة:
كانت أهداف التيار الفكري طوال الثمانينيات والذي ينادي بإعادة تعريف دور الدولة بالقياس إلى القطاع الخاص هي تقليص وزيادة كفاءة مجالات العمل العام ورد الأنشطة إلى القطاع الخاص وتخفيض مصروفات الدولة.
وهذا الفكر بلغ ميدان سوق العمل ولم يجد المسئولون السياسيون ومتخذو القرارات أمرًا مستهجنًا في القول بأن الخط الفاصل بين الأدوار واضح تمامًا، فعلى الإدارات العامة أن تقدم المساعدة لطالبي العمل الذين يواجهون صعوبات في الاندماج، وعلى الوكالات الخاصة استغلال السوق المجزية بعرض العمل والطلب عليه من العمال المستعدين للعمل.
وبتوزيع الأدوار بهذا المعيار تستطيع الإدارة العامة أن تؤدي دورها الاجتماعي إذا عرفت كيف تؤدي دورها كشريك مهني مع أصحاب العمل شأنها شأن أي وكالة خاصة بل قد يكون من الأفضل المضي في المنافسة إلى أبعد من المألوف، فهناك في الواقع أجزاء كاملة من السوق لا تنازع فيها الإدارة العامة للوكالات الخاصة وهي مجالات التخصصات الرفيعة والعمل المؤقت وبدرجة أقل في حالة المساعدة على إعادة الدمج المهني. وأسباب ذلك أن هذه الأسواق تتطلب كفاءات خاصة جدًا، وموارد مالية كبيرة لا تستطيع الإدارة الحكومية أن تجسدها وذلك بسبب ضغط البطالة وقيود الميزانية.
ويمكن أن تتولد المنافسة التي تواجهها الوكالات الخاصة من قطاعات أخرى مثل الهيئات المستقلة والمنظمات النقابية.
*** واقع وكالات الاستخدام الخاصة بسوق العمل المصري:
من المعروف أن جمهورية مصر العربية تتبنى مبدأ احتكار السلطة العامة للتوظف، وقد تأكد ذلك بتصديقها على الاتفاقية رقم (88) لسنة 1948 في عام 1954 بإنشاء إدارات التوظف وكذلك اختيارها التصديق في عام 1960 على الجزء الثاني من الاتفاقية رقم (96) لسنة 1949 بشأن خدمات التوظيف بأجر، والخاص بالإلغاء التدريجي لمكاتب التوظيف بأجر وتأكد ذلك في قوانين العمل المتعاقبة والقرارات الوزارية المنفذة لها وكذلك في القرارات الجمهورية الصادرة بتحديد مسئوليات وتنظيم وزارة القوى العاملة منذ إنشائها وحتى الآن.
وفي ظل الأخذ بمبدأ احتكار السلطة العامة للتوظف يشهد سوق العمل في جمهورية مصر العربية وخاصة منذ عام 1973 العديد من الظواهر والسمات المميزة له والتي تناولتها العديد من الدراسات والبحوث والتي تدور حول ظاهرة البطالة بأنواعها وتزايد نشاط وحجم القطاع غير المنظم واتساع النشاط الاقتصادي للقطاع الخاص وإعادة الهيكلة وما سيترتب عليها من اضطراب في سوق العمل خاصة في المدى القصير فضلًا عن ندرة بعض المهارات اللازمة لاستيفاء احتياجات القطاع الاستثماري والذي يعتمد على أنماط جديدة من استخدامات الفن الإنتاجي والمكثفة لعنصر رأس المال.
ولاشك أن المنافسة الدولية التي يعمل في ظلها القطاع الإنتاجي والخدمي تحتاج إلى تعديلات في عدد ومحتوى المؤهلات التي يطلبها سوق العمل فحدوث التحولات الجارية في الاقتصاد كبيرة وتسير بوتائر متسارعة وسوق العمل في ظل هذه الظروف ومرحلة التحول التي يعيشها الاقتصاد المصري تجعل منه سوق عصبي فهو يرفض بطء أجهزة التدريب في توفير المؤهلات والمهارات المطلوبة وينفذ صبره أمام عمليات الاستبدال التي لا غنى عنها للعاملين الذين أصبحت مؤهلاتهم غير مطلوبة بعاملين ذو مؤهلات حديثة ومهارات جيدة يتنازع عليها المؤسسات الذات التقنية الحديثة ويلفظ أولئك الذين لا يمتلكون هذه المؤهلات.
وأمام قصور إدارات الاستخدام العام في الوفاء بهذه الاحتياجات فإن الظواهر في سوق العمل المصري تشير إلى تواجد بعض هذه الأشكال من الوكالات وتعايشها الغير المعلن وعن استحياء مع إدارات التوظيف الحكومية ونذكر منها على سبيل المثال الآتي:
واقع التجربة المصرية في مجال التشغيل الخارجي قد استجاب أولًا لمثل هذه الوكالات التي فرضت نفسها على سوق العمل المصري أمام تزايد الطلب على العمالة المصرية من بلدان الخليج وخاصة بعد التعديلات الدستورية التي أزالت القيود على سفر المصريين للخارج. وإزاء بعض الممارسات الخاطئة لهذه الوكالات تدخل المشرع لتنظيم عمل هذه الوكالات بالقانون رقم (119) لسنة 1982 والذي حل محله القانون رقم (10) لسنة 1991 وهذه شبيهة بالنموذج الوارد بتقرير مكتب العمل الدولي عن وكالات الاستخدام في الخارج.
أن هناك وكالات تنوب عن شركات البترول في توزيع منتجاتها على المتعهدين حيث تقوم شركات البترول على سبيل المثال بتوفير وسائل النقل ويلتزم متعهد هذه الوكالات بتوفير السائقين اللازمين لتشغيل وسائل النقل المخصصة لتوزيع هذه المنتجات وهذا النموذج يشبه نموذج وكالات الاستخدام المؤقت الوارد في التقرير سالف الذكر. فهل سيقع هذا المتعهد تحت طائلة الجزاء الوارد في القانون الحالي؟
أن هناك العديد من الشركات التي تعاقدت مع السلطة العامة أو شركات قطاع الأعمال العام أو الخاص في القيام بالعديد من الخدمات لها بدلًا من تعيين عمال لهذه الخدمات كشركات الأمن والحراسة وشركات النظافة ويدخل هذا النمط تحت نموذج وكالات الاستخدام المؤقت الواردة في تقرير مكتب العمل الدولي.
وأمام تزايد شركات الاستثمار الأجنبية واستخدامها لتقنيات حديثة وأساليب متطورة في التنظيم والإدارة مما يتطلب توفر مستوى عالٍ من التخصص الدقيق والخبرة فقد صاحب ذلك وعن استحياء إعلانات التوظف عن طريق عدد من المكاتب الاستشارية تقوم بهذا الدور وهذا النموذج متشابه مع وكالات البحث عن الكوادر واختياراتهم الواردة في التقرير المشار إليه.
إن هذه الظواهر هي ليست حصرًا كاملًا لأنه حتى الآن لم يتم إجراء دراسة ميدانية لسوق العمل المصري لحصر هذه الأنماط الجديدة للاستخدام وإن كان الواقع يؤكد وجودها نتيجة لمتطلبات سوق العمل والتحولات الاقتصادية السريعة والمتلاحقة في مرحلة الإصلاح الاقتصادي وما يصاحبها من إنشاء شركات عديدة وتغير في محتوى الأعمال والإنتاج والخدمات، فنشأت هذه الوكالات في ظل مبدأ احتكار الدولة لمبدأ التوظيف وتعايشت مع إدارات التوظيف ومكاتب القوى العاملة وتجاهل كل منها الآخر ولكنه أمر واقع موجود، وهنا تجدر الإشارة إلى عدد من النقاط نعرضها للمناقشة:
الأولى: هل هذا التنظيم الوارد في القانون رقم (12) لسنة 2003 في مجال الاستخدام يتفق مع ما سبق عرضه واقترحته منظمة العمل الدولية على الدول التي بلغت منها مبدأ الحرية الاقتصادية لسوق العمل مثل جمهورية مصر العربية - وكان ذلك قبل صدور القانون ؟
الثانية: هل يمكن اعتبار مبدأ احتكار التوظف من قبل السلطة العامة مبدأ لا يجوز المساس به في ظل التحولات الاقتصادية؟
الثالثة: هل يبدو نموذج الإدارة المختلطة لسوق العمل المصري وهذا النموذج المقترح من قبل منظمة العمل الدولية قابل للتنفيذ؟
للإجابة على هذه التساؤلات ؛ وفي ضوء الصياغة التشريعية لأحكام الفصل الأول من القانون رقم (12) لسنة 2003 حول تنظيم وتشغيل المصريين في الداخل والخارج كان واضحًا عدم حسم الموضوع بل وقع المشرع بين اتجاهين متضاربين:
** يؤكد على مبدأ احتكار السلطة العامة للتوظيف وهذا واضح في المادة 16 من القانون حينما عهد إلى المكاتب الاستشارية بدراسة طلبات التوظيف (دراسة فقط) دون قيامها بالإعلان والانتقاء ثم أكد في الفقرة الثانية على استمرار خطر التشغيل على المتعهدين.
**: الرغبة في إدخال القطاع الخاص في ممارسة نشاط التشغيل في الداخل بما سبق إقراره في محال الاستخدام في الخارج منذ عام 1982 وحتى الآن ولكن حينما أراد الإقرار له بممارسة النشاط ضمه مع التشغيل في الخارج في نصوص واحدة بالرغم من اختلاف طبيعة التشغيل في الداخل عن الخارج فقد درجت القوانين السابقة على تشديد القيود التشريعية عن التشغيل في الخارج حماية للعمالة المهاجرة للعمل في الخارج لأن لا يتاجر بالبشر، والتي ستكون بعيدة عن نطاق رعاية الأجهزة المعنية بالداخل.
لذا كان القانون رقم (12) لسنة 2003 مازال متأثرًا بمبدأ احتكار الدولة للتوظف وجعل كل شيء في قبضة الدولة ومركزية السلطة، وحينما أراد السماح للقطاع الخاص بالتشغيل في الداخل فقد سمح به على استحياء بعديد من الشروط المقررة لممارسة نشاط التشغيل في الخارج لتمتد تشريعيًا وتشمل التشغيل في الداخل ومنها رأس المال 100ألف وخطاب ضمان ب100 ألف ورسم ترخيص في حدود خمسة آلاف جنيه وهي شروط معجزة لكثير من المكاتب الاستشارية التي كانت تعمل في ذلك المجال ولا تتقاضى مبالغ من طالب العمل حتى كانت تعمل مع النوعية العالية المهارة من الكوادر المنتقاة.
ولهذا يجب أن يتم تحديد دور الوزارة المعنية بالقوى العاملة في ظل التحولات الاقتصادية الحالية، وعلى ضوء هذا الدور وهذه السياسات أن يعاد صياغة النصوص التشريعية.. وفي ضوء عجز إدارات القوى العاملة عن أن تكون أداة فعالة في تلاقي طلب العمالة مع العرض عليها كان لابد من الأخذ بنموذج الإدارة المختلطة لسوق العمل، وهو نموذج للتعايش الإيجابي تعمل فيه الحكومة والقطاع الخاص بإدراك كل منهما لدور الآخر، وأن تحدد المهن أو المساحة التي يعمل كل منهما في إطارها. فقد أثبتت الدراسات التي قامت بها الوزارة بنفسها هشاشية الدور الذي تقوم به مكاتبها في التشغيل والذي لا يتعدى 0.01% من حجم المتقدمين لها طالب العمل (راجع الدراسة التي قامت به الوزارة عام 1995 في هذا الشأن حيث ليست لدى العاملين بها القدرات الفنية لتحديد المهارات المكتسبة لطالبي العمل. وليست لدى هذه المكاتب القدرة على البحث عن الكوادر المنتقاة.
كما أن الشركات الأجنبية العاملة في مصر حاليًا بدلًا من أن تقوم بتعيين موظفين دائمين لديها لجأت إلى هذه الشركات لإمدادها بالمحاسبين والخبرات اللازمة لها وتظل عقود عملهم على مكاتب التشغيل لأداء أعمالهم طرف الشركات الأجنبية. ومن ثم فإن التشريع الحالي لم يعالج هذه الظواهر الشائعة في سوق العمل المصري والتي انتقلت إليه بعد التحرر الاقتصادي حيث نقلت هذه الشركات الأجنبية نفس نمط التشغيل السائد في بلدانها إلى سوق العمل المصري. وهذا هو النمط السائد في سوق العمل المصري. وفي إطار القانون رقم (12) لسنة 2003 يتعذر – بل يستحيل – على هذه الشركات توفيق أوضاعها أو الترخيص لها حيث إن الترخيص يقتصر على نموذج مكاتب التوظيف بأجر ووكالات الاستخدام في الخارج أما نموذج وكالات الاستخدام المؤقت ووكالات تأجير الأيدي العاملة وهي أكثر النماذج شيوعًا في سوق العمل المصري فيتعذر الترخيص لها وفقًا لأحكام القانون رقم (12) لسنة 2003، كما يتعذر على المنشآت المتعاملة معها والتي يعمل لديها العديد من العاملين عقود عملهم على هذه الوكالات الاستمرار في تشغيل تلك الفئة من العمالة في ظل الحظر الوارد بعدم التشغيل عن طريق المتعهدين والوارد في المادة ( 16 ) من هذا القانون. لذا عني المشروع الجديد بمعالجة ذلك حينما أفرد تعريفًا لوكالات الاستخدام في الداخل في باب التعاريف، ونص على تنظيم خاص بها.
كما روعي في المشروع إعادة تنسيق الكتاب الثاني الخاص بعلاقات العمل الفردية ليتضمن الباب الأول (التشغيل) في الفصل الأول وسياسات التشغيل، والفصل الثاني معلومات سوق العمل، والفصل الثالث التشغيل في الداخل، والفصل الرابع التشغيل في الخارج، والفصل الخامس تنظيم عمل الأجانب. كما راعت النصوص القانونية في هذا الباب الأخذ بمبدأ الإدارة المختلطة لسوق العمل بحيث يعمل القطاع الخاص بالتشغيل بالداخل والخارج، ولكل منهما قواعد تحكم قواعد ترخيصه والمهن التي يعمل فيها وتحت إشراف الحكومة ممثلة في وزارة القوى العاملة، والتي تظل هي الفارس التقليدي بلا منازع ويتعاظم دورها في مجال معلومات سوق العمل.
كما روعي في هذا الفصل عدم قيام مكاتب القوى العاملة بإصدار شهادات قيد المهن الخاضعة لقياس مستوى المهارة قبل قيام العامل بقياس مستوى مهارته، وما دون هذه المهن يكون مصرحًا لمكتب القوى العاملة قيد المتعطلين الراغبين في العمل دون إلزامهم بقياس مستوى المهارة وعلى الأخص حملة المؤهلات الفنية المتوسطة وفوق المتوسطة والمعاهد العليا والجامعات، والذين سيعملون في مجال تخصصاتهم.
وفي مجال تشغيل الأجانب تم مد الإلزام بعدم تشغيل الأجانب إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك ليشمل العامل الأجنبي وصاحب العمل، حتى يمكن أن تنال العقوبة الإثنين، ولا تقتصر على العامل الأجنبي الذي كان يتعذر ملاحقته وتحصيل الغرامة المالية منه.
الأجور:
كما تناول الباب الثالث من الكتاب الثاني تحت عنوان (الأجور) إعادة صياغة تشغيل المجلس القومي للأجور ليتوافق مع التعددية النقابية للمنظمات العمالية ومنظمات أصحاب الأعمال على أن يصدر بالحد الأدنى للأجور والعلاوات قرار من رئيس مجلس الوزراء على أن يعاد النظر في الحد الأدنى للأجور كل سنتين على الأقل.
وفي مجال الأجور أكد المشروع في المادة 35 منه بحظر التميز في شروط وظروف العمل بسبب اختلاف الجنس والأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة طالما تساوت قيمة العمل وذلك تلافيًا لملاحظات منظمة العمل الدولية على نص المادة 35 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.
كما حرص المشروع في المادة 43 منه إزالة اللبس الذي كان وارد في المادة 44 من القانون السابق فيما يتعلق بدين النفقه حيث كان بشرط موافقة العامل كتابه على الخصم بالرغم من صدور حكم قضائي واجب النفاذ – حيث تم إعادة الصياغة لتكون الموافقة الكتابية في حالة عدم صدور حكم قضائي.
ونصت المادة 44 من المشروع على اعتبار التحويل البنكي لحساب العامل بالبنك من وسائل إثبات الوفاء بالأجر وذلك لإزالة اللبث الذي كان قائمًا في المادة 45 من القانون رقم 12 لسنة 2003 ومجاراة الأسلوب المتبع في أغلب الشركات.
*** الإجازات:
تضمن الباب الرابع من المشروع ينظم الإجازات في المواد من 46 حتى 57 بإعادة صياغتة أكثر وضوحًا للمادة 46 منه كما تم رفع القيد على سلطة وزير القوى العاملة والهجرة في تحديد الإجازات الدينية والقومية حيث كانت محددة ب 13 يومًا في القانون السابق.
كما ترك تحديد الإجازات المرضية وإصابات العمل في المادة 53 منه وفقًا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي لإزالة اللبس الذي كان قائمًا بين قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 في المادة 54 منه وقانون التأمين الاجتماعي،.
وأضاف المشروع في المادة 54 منه أحقية العامل المريض بالدرن والجزام أو لمرض عقلي أو بأحد الأمراض المزمنة أجازة مرضية بأجر كامل إلى أن يشفي أو تستقر حالته استقرار يمكنه من العودة إلى العمل أو يتبين عجزه عن مزاولة أي عمل.
وأضاف المشروع في المادة 55 منه حق السلطة الطبية المختصة أو طبيب الهيئة العامة للتأمين الصحي منع العامل المريض بمرض معدي من مزاولة عمله المدة المناسبة ولا تحسب هذه المدة من أجازة العامل ويتم صرف أجره خلالها.
وأعتبر المشروع في المادة 56 منه على اتخاذ السنة الميلادية من أول يناير حتى آخر ديسمبر أساسًا لحساب الإجازات حسمًا للخلاف الفقهي والقضائي هل هي سنه تعيينية أو سنة ميلادية.
*** الباب الخامس:
واجبات العاملين ومسائلتهم تضمن الفصل الأول واجبات العمال في المادة 58 من المشروع حيث تم إضافة الفقرة (ل)، (م) على النص الذي كان قائمًا في القانون 12 لسنة 2003. حيث تضمنت الفقرة ( ل ) على وجوب خضوع العامل للكشف الطبي عن المواد المخدرة والأمراض المعدية حينما تطلب منه المنشأة ذلك وعلي نفقتها وذلك لمكافحة الإدمان بالمخدرات. كما نصت الفقرة ( م ) على وجوب إلزام العامل بأتباع الأسلوب القويم وعدم إتيان أي فعل يخدش الحياء العام وذلك لمواجهة ظاهرة التحرش الجنسي لموائمة طلب منظمة العمل الدولية بهذا الشأن.
كما تضمن ذلك الفصل في المادة 68 من المشروع أحقية صاحب العمل في وقف العامل مؤقتا لمدة لا تزيد عن 60 يومًا مع صرف أجره كاملًا وفي حالة اتخاذه قرارًا بالفصل أن يعرض الأمر على اللجنة المشكلة في المادة 70 من المشروع وهي لجنة ثلاثية مشكلة في مكتب العمل من أطراف العمل الثلاث.
حيث كان القانون 12 لسنة 2003 يلزم صاحب المنشأة بالعرض على اللجنة القضائية ومن بعدها الدائرة العمالية الذي كان محل نقد شديد من جميع فقهاء القانون لما يعد من إنتقاصًا من السلطة التنظيمية لرب العمل خاصة وأن طول إجراءات التقاضي لمثل هذه المسائل قد أضر بطرفي علاقة العمل كما أن رأي هذه اللجنة استشاري ولأي من الطرفين أن يرفض قرارها ويطلب عرض الأمر على قاضي الأمور المستعجلة الكائن محله بمقر دائرة العمل ومن هنا تكون محاضر أعمال اللجنة الثلاثية بمثابة تحضير للدعوى يستطيع أن يأخذ قاضي الأمور المستعجلة قراره بناء على ما يستشفه من أوراق الدعوى في الأعمال التحضيرية.
كما تضمنت المادة 69 من المشروع على اختصاص اللجنة الثلاثية في البت في صرف نصف الأجر من عدمه في حالة إرتكاب العامل جناية أوجنحه مخلة بالشرف والأمانة أو التهمة بارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل وذلك لسرعة حسم الأمر بأعتبار أن الأجر هو أساس حياة العامل حيث كانت المادة 67 من قانون 12 لسنة 2003 تخول ذلك للمحكمة العمالية وأسفر التطبيق العملي عن تأخر الدوائر العمالية في الفصل في هذه المسائل التي تسدعي السرعة حفاظًا على مصدر رزق العامل كما ثبت إساءة استعمال أصحاب الأعمال لهذا النص للتنكيل بأي من العاملين لديهم لعلمه أن هذا الأمر سيطول أمده أمام التقاضي وسرعان قبل أن تصدر المحكمة حكمها أن يقوم بوقف الأجر كاملًا مغتصبًا سلطة المحكمة ثم يستدبع ذلك قرار فصل للعامل وعلي العامل أن يلهث أمام القرارات الخاطئة طعنًا عليها أمام المحاكم لذلك رؤي العودة إلى النظام الذي كان معمولًا به بالقانون 137 لسنة 1981 لإعادة اختصاص اللجنة الثلاثية على أن تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ العرض فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره وفي حالة عدم الموافقة يصرف للعامل أجره الثابت من تاريخ وقفه.
وإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضي ببراءته وجب إعادته للعمل وإلا أعتبر عدم إعادته فصلًا تعسفيًا وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثلة وجب أداء باقي أجره الثابت عن مدة الوقف.
كما نظمت المادة (70) من المشروع حالات ما إذا نُسب إلى العامل ارتكاب خطأ تأديبي يجيز معاقبته بالفصل، وجب على صاحب العمل قبل أن يصدر قراره بالفصل أن يتقدم بطلب بذلك إلى لجنة ثلاثية تشكل على النحو التالي:
مدير مديرية القوى العاملة »أو مَن ينيبه« - رئيسًا.
ممثل للعمال تختاره المنظمة النقابية المعنية – عضوًا.
صاحب العمل أو مَن يمثله – عضوًا.
ويتعين على صاحب العمل أن يرفق بالطلب ملف خدمة العامل، ومذكرة بالخطأ التأديبي الذي يستوجب توقيع عقوبة الفصل.
وتتولى اللجنة بحث الطلب في مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ تقديمه، ويقوم رئيس اللجنة بإخطار كل من صاحب العمل والعامل بموعد انعقادها على عنوانه الثابت في ملف خدمته بالشركة، في اليوم التالي لورود طلب صاحب العمل لسكرتارية اللجنة، وذلك بكتاب مسجل بعلم وصول، ويقوم مقام الإخطار توقيع صاحب الشأن بالعلم.
وفي حالة عدم حضور صاحب العمل أو مَن يمثله في الموعد المحدد، اعتُبر ذلك تنازلًا عن الطلب. وإذا تخلف ممثل المنظمة النقابية فللعامل الحضور بنفسه أو من يختاره ممثلًا له بتفويض موقع منه للجنة بدلًا من ممثل المنظمة النقابية المعنية. فإذا تخلف العامل ومَن يمثله؛ يُنظر الطلب في غيبته.
وللجنة في سبيل أداء مهمتها سماع أقوال العامل وأوجه دفاعه ولها أيضًا الاستدلال بشهادة الشهود – دون حلف اليمين – والاطلاع على السجلات التي ترى لزوم الاطلاع عليها. ويصدر قرارها بأغلبية الآراء ويرجح الجانب الذي فيه الرئيس عند تساوي الآراء وتحرر اللجنة محضرًا من أصل وصورتين تثبت فيه ما اتخذته من إجراءات، وملخص ما سمعته من أقوال، ويوضح بالمحضر رأي كل عضو مسببًا، وتسلم صورة لصاحب العمل لإيداعها في ملف خدمة العامل، والأخرى لممثل العامل الحاضر في اللجنة، ويودع أصل المحضر في مكتب العمل المختص.
فإذا رفضت اللجنة الطلب المقدم التزم صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله وصرف كامل مستحقاته، فإذا رفض ذلك اعتبر ذلك قرينة على فصله تعسفيًّا، ويجوز للعامل أن يطلب من الجهة الإدارية إحالة الدعوى إلى قاضي الأمور المستعجلة خلال شهر من تاريخ صدور قرار اللجنة أو اللجوء إلى القضاء بالإجراءات المعتادة.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بكيفية تنظيم عمل هذه اللجان والنماذج المختصة بها).
كما نصت المادة (71) من المشروع على حالات الخطأ الجسيم التي يحق لصاحب العمل مقتضاها فصل العامل، وقد وردت على سبيل المثال - وليس الحصر - على النحو الآتي:
(مع مراعاة أحكام المادة (70) ؛ لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة - بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر - رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة..
إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثر بما تعاطاه من مادة مخدرة.
إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
إذا لم يقم العامل بتأدية ألتزامنه الجوهرية المترتبة على عقد العمل
إذا لم يراعِ العامل الضوابط الواردة في المواد من (186) إلى (189) من الكتاب الرابع من هذا القانون بخصوص تنظيم حق الإضراب).
وتضمنت المادة (72) من المشروع أنه ( للعامل الذي يُفصل من العمل بغير مبرر مشروع أن يطلب وقف تنفيذ قرار الفصل ويقدم الطلب إلى الجهة الإدارية المختصة خلال مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بكتاب مسجل بعلم وصول على آخر عنوان ثابت في ملف خدمته وتتخذ هذه الجهة الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديًّا، فإذا لم تتم التسوية خلال عشرة أيام تالية لتقديم الطلب تعيَّنَ عليها أن تحيله إلى قاضي الأمور المستعجلة بالمحكمة التي يقع في دائرتها محل العمل، أو قاضي المحكمة الجزئية المختص بشئون العمل - بوصفه قاضيًا للأمور المستعجلة - في المدن التي أُنْشِأَتْ أو مُنْشَأ بها هذه المحاكم، وتكون الإحالة بمذكرة مشفوعة من خمس نسخ، وتتضمن ملخصًا للنزاع، وحجج الطرفين، ورأي الجهة الإدارية المختصة، مرفق بها محضر اللجنة الثلاثية في حالة العرض عليها.
وعلى قلم كتاب المحكمة – في موعد لا يتجاوز سبعة أيام من تاريخ إحالة الطلب إلى المحكمة – القيام بتحديد جلسة لنظر طلب وقف التنفيذ في ميعاد لا يتجاوز أسبوعين من تاريخ الإحالة من مكتب العمل، ويخطر بها العامل وصاحب العمل والجهة الإدارية. ويرفق بالإخطار صورة من مذكرة الجهة الإدارية.
وعلى المحكمة أن تفصل في طلب وقف التنفيذ في مدة لا تجاوز أسبوعين على الأكثر من تاريخ أول جلسة، فإذا حكم بوقف التنفيذ ألزم صاحب العمل في الوقت ذاته أن يؤدي للعامل مبلغ يعادل أجره من تاريخ فصله وبحد أقصى ستة أشهر على الأكثر – ويكون حكمها نهائيًا مشمولًا بالنفاذ المعجل. وعلى المحكمة أن تحيل القضية إلى المحكمة الابتدائية المختصة وفقًا لنص المادة (73) من هذا القانون، وعلى العامل إعلان صاحب العمل بطلباته الموضوعية قبل الجلسة المحددة لنظر الدعوى الموضوعية).
كما نصت المادة ( 73 ) من المشروع على تشكيل المحكمة العمالية على النحو الآتي: (تُشكّل المحكمة العمالية من إحدى دوائر المحكمة الابتدائية، وتختص بالفصل في كافة المنازعات الفردية الناشئة بين العمال وأصحاب الأعمال عند تطبيق القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية، في حالة حدوث منازعات على مخالفة أحكامها. وعليها أن تفصل فيما يتعلق بالمسائل الواردة في المادة »68« و»69« من قانون العمل في موعد أقصاه خمسة عشر يومًا من تاريخ رفع الدعوى.
وعلى المحكمة أن تفصل في طلب التعويض عن الفصل وكافة مستحقات العامل إذا كان له محل خلال 45 يومًا على الأكثر، وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها - تنفيذًا لحكم قاضي الأمور المستعجلة - من مبلغ التعويض الذي يحكم به أو أية مبالغ أخرى مستحقة لدى صاحب العمل.
فإذا كان الفصل بسبب النشاط النقابي قضت المحكمة بإعادته إلى عمله إذا طلب العامل ذلك، ما لم يثبت صاحب العمل أن الفصل لم يكن بسبب ذلك النشاط.
ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أحكام قانون المرافعات والإثبات في المواد المدنية والتجارية).
وتضمنت المادة ( 74 ) من المشروع ( يتبع في الطعن على أحكام المحاكم العمالية الأحكام الواردة في قانون المرافعات المدنية والتجارية).
وتضمنت المادة ( 75 ) من المشروع حالة ما إذا تسبب العامل في اتلاف ممتلكات أو مهمات لصاحب العمل حيث نصت على أنه ( إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد أو أتلف.
ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجره على ألاّ يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد وبحد أقصى شهرين.
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام المحكمة المشار إليها في المادة (73) من هذا القانون ووفقًا للمدد والإجراءات الواردة بها.
فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره للإتلاف أو قضي له بأقل منه وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور قرار اللجنة.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يستوفي مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقًا لحكم هذه المادة إذا بلغ مجموعها أجر شهرين بواقع الأحر الثابت، وإذا زادت عن ذلك فله أن يستوفي مستحقاته قضاءً أو رضاءً وفقًا للقواعد العامة) حيث تلافي هذا التعديل ما إذا كانت الخسائر التي لحقت رب العمل أكثر من شهرين فيحق له أن يستوفي مستحقاته قضاءًا أو رضاءًا وفق القواعد العامة.
وأكدت المادة ( 76 ) من المشروع على أنه (لا تخلُ الأحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون المنظمات النقابية وحماية حق التنظيم).
وأكدت المادة ( 77 ) من المشروع أن (على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص كتابي أو ألكترونى، مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره، وأن يفرد لها حسابًا خاصًا، ويكون التصرف فيها طبقًا لما يقرره الوزير المختص) وهنا تمت إضافة السجل الإلكتروني وفقًا للمعمول به فعلًا بالشركات.
**** مبررات التعديل لأسلوب حل المنازعات الفردية:
قد صاحب إصدار قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 والأخذ بنظام اللجان القضائية في بداية عملها العديد من المشاكل القانونية التي أضرت بالعمال وأصحاب الأعمال في آن واحد تتمثل:
عدم قبول الدعاوي المحال إليها من مكاتب العمل بحسبان أن مكاتب العمل أصبحت غير مختصة لإحالة هذا الدعاوي مما عطل أعمال اللجان فترة طويلة وغل يد مكاتب العمل في بحث المنازعات الفردية، حتى تم إجراء تعديلًا على النص بما يسمح بذلك لعام 2005.
عدم انعقاد جلساتها لعدم وجود نصاب قانوني لاجتماع اللجنة حتى تم إجراء تعديل ثان على هذا النص.
عدم اختصاصها ولائيًا بالمنازعات المتعلقة بالقطاع العام وقطاع الأعمال العام وإحالتها إلى دوائر عمالية سبق إلغائها.
عدم اختصاصها بالنظر في المنازعات المحالة إليها والتي دارت وقائعها في ظل أحكام القانون 137 لسنة 1981 وإعادتها إلى الدوائر العمالية التي كانت منظورة إمامها بعد إجراء التعديلات في نهاية عام 2005 مما عطل الفصل في هذه الدعاوي التي سبق إحالتها إلى اللجان القضائية فور صدور القانون رقم 12لسنة 2003 0
كل ذلك أدى إلى تراكم الدعاوى العمالية وعدم الفصل فيها من عام 2003 حتى نهاية عام 2005، كما أن شبهة عدم الدستورية التي لحقت بهذه اللجان منذ بداية تشكيلها قد جعلها محل طعون كثيرة أمام المحكمة الدستورية العليا.
وعندما بدأت اللجان القضائية في انتظام انعقادها تم الطعن أمام المحكمة الدستورية العليا لعدم دستورية تشكيل هذا اللجان حيث صدر حكم المحكمة الدستورية في 13 يناير 2008 بعدم دستورية نص المادة 70 / 71 من قانون العمل 12 لسنة 2003 مما ترتب عليه بطلان كافة الأحكام الصادرة منها وأعيدت المنازعات إلى الدوائر العمالية ابتداءً مرة أخرى بعد التعديل الذي تم بموجب القانون 180 لسنة 2008.
وبالرغم من التعديلات التي أدخلت على المواد 70 / 71 من القانون رقم 12 لسنة 2003 بموجب القانون رقم (180) لسنة 2008 بعد صدور حكم من المحكمة الدستورية العليا وقد جاءت مخيبة للآمال حيث امتنعت المحاكم من تقرير تعويض مؤقت للعامل بالرغم من طلبه في عرائض الدعاوي لعدم استحالة تحقيقه من الناحية العملية0
ذلك روعي في التعديلات الواردة في هذا الشأن أن تكون سلطة التعويض المؤقت لقاضي الأمور المستعجلة بحكم واجب النفاذ بحد أقصى مرتب 6 شهور. مع الفصل بين سلطة القضاء المستعجل في التعويض المؤقت والقضاء الموضوعي الذي يبت في طلب التعويض النهائي.
كما روعي عدم تقييد سلطة القاضي الموضوعي بحد أدنى شهرين بواقع الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة إعمالًا لنص المادة 122 من القانون 12 لسنة 2003 الوارد النص عليها في المادة 71 لأسباب عديدة:
أن التعويض يجب أن يكون بقدر الضرر وفقًا لأحكام القانون المدني.
عدم التدخل في سلطة قاضي الموضوع في تقدير مقدار الضررعلي ضوء ظروف كل دعوي حيث أنه هو المختص وفقًا لقانون السلطة القضائية في تقدير الضرر.
شبهة عدم دستورية نص المادة 122 من القانون رقم 12 لسنة 2003 والمطعون عليه أمام المحكمة الدستورية العليا بما فيه من شبهة عدم المساواة والاعتداء على حق الملكية وأن التعويض المحكوم به للعامل (بواقع شهرين) قد يكون إثراءً للعامل على حساب صاحب العمل، خاصةً إذا التحق بعمل آخر بعد فصله وبراتب قد يكون أعلى من راتبه السابق.. وهناك طعون منظورة أمام محكمة النقض والمحكمة الدستورية العليا ؛ لهذا السبب.
فضلًا عن ثبوت إساءة استخدام هذا النص المقرر بموجبه تعويض شهرين من جانب بعض أصحاب الأعمال لإجبار عمالهم على الاستقالة مع تعويضهم بواقع أجر شهرين بعيدًا عن رقابة القضاء واستخدام هذا النص في التخفيض الجزئي للعمالة دون مراعاة في بعض الأحيان للقواعد المقررة في هذا الشأن.
**********
كما أن هذا التعديلات ستعيد لوزارة القوى العاملة ومكاتبها الإقليمية دورها الفاعل في تسوية المنازعات الفردية وهو لدور الذي أفتقدته الوزارة منذ صدور قانون 12 لسنة 2003، مما شكل عبئًا على القضاء بالعديد من الدعاوى العمالية المنظورة أمامه وطال أمد الفصل فيها لكثرتها، الأمر الذي أدى إلى افتقاد العدالة الناجزة.
*** الباب السادس:
وتناول الباب السادس من الكتاب الثاني في المواد من (78) وحتى (81) المبادئ العامة لتنظيم العمل، ولم تجرى أي تعديلات عما كان واردًا في القانون رقم 12 لسنة 2003 في المواد المقابلة لهذه المواد.
وتناول الفصل الأول من الباب السادس ساعات العمل، والراحة، حيث نصت المادة (82) صراحة على أنه مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم (133) لسنة 1961 بشأن ساعات العمل في المنشآت الصناعية بعدد (42) ساعة في الأسبوع وهي المنشآت الخاضعة لأحكام القانون رقم (21) لسنة 1958 وتعديلاته بشأن تنظيم الصناعة وتشجيعها.
كما تضمنت المادة (84) تعديلًا بحيث تم رفع ساعات التواجد بالمنشأة إلى إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد، وكانت في القانون الملغي عشر ساعات فقط.
وتضمن الفصل الثاني قواعد تشغيل النساء، حيث جرى تعديل على أجازة الوضع بموجب المادة (93) من المشروع بحيث أصبحت ثلاث مرات طوال خدمة المرأة العاملة، وذلك بعد أن كانت مرتين فقط في القانون الملغي.
مع سريان أحكام الأجازات المرضية بما لا يقل عن 45 يومًا سابقة وتالية للوضع في الحالات التي لا يستحق عنها أجازة وضع مع تخفيض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتبارًا من الشهر السادس للحمل، وعدم جواز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.
كما قرر المشروع في المادة (96) منه حق العاملة التي أمضت عشرة شهور في خدمة صاحب العمل – بالمنشأة التي تستخدم خمسين عاملًا فأكثر – الحق في الحصول على أجازة لمدة أربع سنوات متصلة أو متقطعة وبدون أجر لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز عمره سبع سنوات.
وتناول الفصل الثالث تشغيل الأطفال؛ حيث عرف الطفل في تطبيق أحكام القانون كل مَن لم يبلغ ثماني عشرة سنة (مادة 96 من المشروع)، وحظر تشغيلهم قبل بلوغهم خمس عشرة سنة وأجاز تدريبهم متى بلغت سنهم ثلاث عشرة سنة بشرط ألاّ يعوقهم عن التعلم اتساقًا مع الاتفاقية الدولية رقم (138) لسنة 1973. وقد فوض الوزير المختص بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف والشروط والأحوال التي يتم فيها التشغيل، وكذلك الأعمال والمهن التي يحظر تشغيلهم فيها وفقًا لمراحل السن المختلفة بما فيها الأعمال الخطرة التي لا يجوز تشغيل الأطفال منها لمن لم يبلغ الثمانية عشر عامًا.
وبشأن ما كان واردًا في القانون الملغي من استثناء الأطفال العاملين في الزراعة البحتة من تطبيق أحكام القانون فقد نصت المادة (104) من المشروع بحظر إشراكهم في أعمال ورش المبيدات.
**** الباب السابع: انقضاء علاقة العمل:
ينظم هذا الباب الأحكام الخاصة بانقضاء عقد العمل، سواء أكان هذا العقد محدد المدة أو غير محدد المدة.
** فبالنسبة للعقد محدد المدة:
تنص المادة (105)على أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة انتهى من تلقاء نفسه، وليس هناك ما يمنع من أن يتفق الطرفان على تعليق إنهائه على الأخطار بذلك قبلها بمدة يحددانها في العقد.
وفيما يتعلق بالمدة القصوى التي يمكن أن يقررها العقد رؤى الاقتداء بالمادة 687 / 2 من القانون المدني، فأعطي مشروع القانون للعامل أن ينهي العقد المحدد المدة الذي أبرم لمدة تزيد على خمس سنوات عند انقضاء خمس سنوات بعد أخطار صاحب العمل قبل الانتهاء بثلاثة أشهر، فإذا أستعمل هذا الحق دون إخطار التزم بمهلة الأخطار أو المدة الباقية، وهي رخصة مقررة للعامل فقط فلا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إلا بانتهاء مدته.
ورؤي في المشروع أنه إذا لم يستعمل العامل هذا الحق عند انقضاء خمس سنوات فله أن يستعمله في أي وقت بعد ذلك بمراعاة مهلة الإخطار وتضمنت المادة ( 106 ) نصًا يقضي بأنه إذا أنقضت مدة العقد واستمر طرفاه في تنفيذه أعتبر ذلك منهما تجديدًا للعقد لمدة غير محددة، مع عدم سريان ذلك الحكم على عقود الأجانب.
أما المادة (107) فقد تضمنت حق الطرفين في تجديد عقد العمل المحدد المدة بعد انقضاء مدته لمدة أو لمدد أخرى وذلك باتفاق صريح بينهما، وهذا الاتفاق قد يكون، بمقتضي عقد العمل الأول حيث يتفقا على أن يكون محددًا لمدة أو لمدد أخرى إذا لم يتم أخطار أحد الطرفين للآخر بإنهائه، أو أن يتم بتعاقد مكتوب أو أتفاق مكتوب مع نهاية كل عقد.
ولما كان كل عقد ينهي بانتهاء مدته، فإن التجديد يعني تعاقد جديد وبالتالي فليس هناك ما يمنع أن يتضمن العقد الجديد مدة مغايرة للعقد السابق أو أي شروط أخرى.
وإذا كانت مدة العقد الأصلية أو المجددة تجاوز خمس سنوات جاز للعامل – وحدة – إنهاؤه وفقًا لما تقرره المادة ( 105 ).
وينظم المشروع في المادة ( 108 ) حالة إبرام العقد لإنجاز عمل معين حيث ينتهي بانتهاء إنجاز هذا العمل، وحظر المشروع على العامل إنهاء العقد ولو تجاوزت مدته خمس سنوات إلا بانتهاء إنجاز هذا العمل.
وتضمنت المادة (109) حكمًا مخالفًا لما كان في القانون رقم 12 لسنة 2003 وهو ما يتفق وحكم المادة (680) من القانون المدني حيث تقضي هذه المادة بأن العقد المبرم لإنجاز عمل معين واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء العمل المتفق اعتبر العقد محددًا ضمنيًا للمدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة أخرى وينتهي بانتهائه، وهو ما يتفق مع طبيعة هذه الأعمال خاصة الأعمال المسندة لشركات المقاولات والتي يتحدد احتياجاتها للعمالة المؤقته وفقًا للعمليات المسندة إليها دون أن يصبح عقدًادائمًا0
وأكد المشروع في المادة (110) المبدأ الذي ورد في المادة (108) إذا زادت مدة إنجاز العمل عن خمس سنوات فقرر نفس المبدأ إذا زادت مدة العقد الأصلي والمدة المجددة عن خمس سنوات فلا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز الأعمال في المدة المحددة.
أما بالنسبة للعقد غير محدد المدة:
فتقضي المادة (111) على أنه مع مراعاة الأحكام الخاصة بالإغلاق إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهائه بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء، مثل الأسباب التي تتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو ثبوت عدم كفاءته طبقًا لما تنص عليه لوائح المنشأة في حالة ما إذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل، اما العامل فيجب أن يستند في إنهاء العقد إلى مبرر مشروع كظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية.
وتأكيدًا على مبدأ حسن النيه في تنفيذ العقود، فقد أوجب المشرع على الطرفين عند الإنهاء أن يكون في وقت ملائم ويتفق وظروف العمل.
أما عن مدة مهلة الأخطار فقد غاير المشروع في المادة (112) بين ما إذا كانت مدة خدمة العامل لم تتجاوز عشر سنوات وبين ما إذا زادت عنها، ففي الحالة الأولى يتعين أن يتم الاخطار قبل الإنهاء بشهرين، تزداد إلى ثلاثة أشهر في الحالة الثانية، وقصد بالمهلة أن تتاح لصاحب العمل فرصة إيجاد البديل المناسب، وأن تتاح للعامل فرصة البحث من عمل جديد.
وتنظم المواد ( 113، 114، 115، 116 ) عملية الأخطار وقيوده وضوبطه فالمادة ( 113 ) تحظر تعليق الاخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ على أن يبدأ سريان مهلة الاخطار من تاريخ تسلمه، وحددت المادة مدة خدمة العامل بأنها تبدأ من تاريخ تسلمه العمل حتى تاريخ انتهاء مهلة الاخطار.
ولاتجيز المادة (114) توجيه أخطار الإنهاء للعامل خلال مدة إجازاته، وبأنتهاء هذه الاجازة، تحتسب مهلة الاخطار من اليوم التالي متي كان قد تسلمه، ويستمر العامل وصاحب للعامل طبقًا للمادة (115) في تنفيذ التزاماتهما المترتبة على عقد العمل بأعتبار أنه يظل قائمًا حتى انتهاء مهلة الاخطار. ولأن الأخطار من صاحب العمل وجوبي فقد قضت المادة (116) بحظر الاتفاق على اعفائه من شرط الأخطار، وأن جاز الاتفاق على زيادة مدته، أما بالنسبة للعامل فليس هناك ما يمنع من أعفاء صاحب العمل له من مراعاة مهلة الاخطار كلها أو بعضها في حالة انهائه العقد.
ومراعاة لمبدأ حسن النيه في تنفيذ العقود وما أستقر عليه الفقه إبان سريان حكم القانون 137 لسنة 1981 وما قبله من ضرورة منح العامل وقتًا مناسبًا للبحث عن عمل خلال مهله الاخطار فقد أعطت المادة (117) أنه إذا كان الاخطار من جانب صاحب العمل يحق للعامل أن يتغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره كاملًا، وأعطي المشروع للعامل حق تحديد يوم الغياب أو تنظيم ساعات الغياب على أن يخطر صاحب العمل بذلك خاصة للغياب في اليوم السابق على الأقل قبل بدء هذا الغياب.
وتيسيرًا لحصول العامل على فرصة البحث عن عمل خلال مهلة الأخطار أجازت المادة (118) لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الأخطار، أو من جزء منها ما دامت ظروف العمل تسمح بذلك، وتعتبر مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء هذه المهلة وما يترتب على ذلك من آثار خاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الأخطار.
وحددت المادة (119) الجزاء على عدم مراعاة مهلة الأخطار، فإذا أخطر العامل ولكنه أنهي عقد العمل قبل انقضاء المهلة التزم بأجر باقي مدة المهلة، وتحسب المهلة أو الجزء الذي لم يراع منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك. 0 اما إذا كان الإنهاء صادرًا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت ترك العمل.
وبالنسبة لانتهاء الخدمة باستقالة العامل فقد رؤي، وعلي ما ورد بالمادة ( 120 ) من المشروع أن تتضمن المادة أحكام الاستقالة الصريحة المقدمة من العامل والاستقالة الضمنية نتيجة الغياب.
فنصت الفقرة الأولى على حق العامل في تقديم استقالته من العمل تأكيدًا على مبدأ حرية الإرادة وعدم اجبار العامل في الآستمرار في العمل والا تحول ذلك إلى نوع من السخرة، واشترط المشروع أن تكون الاستقالة مكتوبة حتى لا ينسب إليه استقالة غير حقيقية قد تصدر في لحظة انفعال أو ضغط نفسي، وتنهي خدمة العامل بالقرار الصادر بقبولها وهو ما يستلزم إلى أن يصدر هذا القرار أن يستمر العامل في أداء العمل وحتى لا تستعمل جهة العمل أن قرار قبول الاستقالة يمكن أن تصدره في أي وقت فتتراخي في إصداره أو ترفض الطلب فقد حدد المشروع مدة اقصاها عشرة ايام لقبولها، فإذا لم تصدر قرارها اعتبرت الاستقالة مقبولة بقوة القانون بقوات هذه المدة، وحتى يتأكد أن استقالة العامل حقيقية وليست وليدة أكراه أو انفعال أو كانت محررة مع تحرير عقد العمل أو بعده وأضاف صاحب العمل لها تاريخ معين فقد أعطي المشرع له حق العدول عنها كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره بقبولها أو من تاريخ انتهاء الميعاد المحدد للبت فيها وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.
ولأن الاستقالة التعويضية أو المعاش المبكر طبقًا لنظام تقترحه جهة العمل أو يتقدم بها العامل مشروطه بدفع مبلغ مالي تعد بمثابة تعاقد يصدر الإيجاب فيها طبقًا لما استقر عليه قضاء محكمة النقض من العامل ويصدر القبول من جهة العمل، وهو قرار يتخذه العامل بكامل إرادته فقد حظر المشرع بعد انعقاد العقد وتنفيذه أن يعدل العامل عن استقالته
وتضمنت الفقرة الثالثة من المادة أحكام الاستقالة الضمنية اقتداء بما ورد في نظامي العاملين المدنيين بالدولة والقطاع العام وما أستقر عليه قضاء المحكمة الدستورية العليا وقضاء المحاكم بوجه عام من أن استمرار غياب العامل لمدد معينة ينبأ عن إرادة ضمنية بهجرة الوظيفة بإرادته فنصت تلك الفقرة على أن يعتبر العامل مقدما إستقالته إذا تغيب بدون مبرر مشروع عن العمل أكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية بشرط أن يتم إنذار العامل كتابة بخطاب موصي عليه بعلم الوصول بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وبعد غيابه خمسة ايام في الحالة الثانية.
وإذا أستقر القضاء الدستوري والموضوعي على أن الغرض من الإنذار هو أن يتبين لصاحب العمل مدي إصرار العامل على ترك العمل وعزوفه عنه، وكذا إعلامه بما سوف يتخذ قبله من إجراءات حيال هذا الانقطاع حتى يتمكن من إبداء عذره قبل اتخاذ هذه الإجراءات، واستقر قضاء محكمة النقض على أن هذا الغرض يتحقق – في الغياب المتصل – سواء أرسل الإنذار قبل مدة الخمسة ايام أو بعدها ما دام صاحب العمل لم يصدر قرار إنهاء خدمة العامل إلا بعد انقضاء المدة المناسبة لذلك، وإعمالًا لهذا القضاء فقد نص الجزء الأخير من الفقرة الثالثة المذكورة على أنه إذا تراخي صاحب العمل في إرسال الإنذار إلى ما بعد انتهاء المدة الموجبة لإنهاء الخدمة وجب عليه عدم إصدار قرار بالإنهاء قبل مضي خمسة أيام على الأقل من تاريخ استلام العامل للإنذار سواء استلمه صراحة بنفسه أو بمعرفة أحد تابعيه أو أستلمه حكميا طبق للمادة 91 من القانون بأن أرسل على عنوانه الثابت في ملف خدمة وتبين أنه تركه ولم يخطر جهة العمل بمحل إقامته الزمه لذلك رؤى النص على أن يكون الاستلام طبقا للقانون.
وإذ رؤى في المشروع اعتبار الغياب مبررا لإنهاء العقد باعتباره استقالة حكمه فقد استلزم ذلك حذف حكميه من حالات فسخ عقد العمل لارتكاب خطأ جسيم المنصوص عليها في المادة 71 منه وطبقا للتوصيات مؤتمر العمل الدولي رقم 166 لسنة 1982 فقد أوردت المادة (121) بعض الأمثلة التي لا تعد مبررا كافيا لإنهاء علاقة العمل وهى:
1. اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأى السياسي.
2. انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين.
3. ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أوالسعى إلى تمثيل العمال.
4. تقديم شكوى أو إقامة دعوي ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلمًا من إخلال القوانين أو اللوائح أو عقود العمل.
5. توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
6. استخدام العامل لحقه في الأجازات.
واقتداء بالمادة (696) من القانون المدني اجازت المادة (122) للعامل إنهاء عقد العمل إذا أخل صاحب العمل بأي من الالتزامات الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة وكذا في حالة ما إذا وقع على العامل أو أي من ذويه اعتداء من صاحب العمل أو ممثليه أو ارتكاب فعلًا مخلًا بالآداب قبلهم، واعتبر المشروع أن هذا الإنهاء يعتبر بمثابة إنهاء بطريق غير مباشر من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع.
وتطبيقًا للقواعد العامة نصت المادة (123) على أنه (( إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصبيه من جراء هذا الإنهاء، فإذا كان الإنهاء صادر من جانب صاحب العمل كان للعامل الحق في الالتجاء للمحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (73) بطلب التعويض الذي راعي المشروع في تقديره بعض العناصر كنوع العمل ومقدار الضرر ومدة الخدمة والعرف الجاري وظروف العمالة في البلاد، والتحاق العامل بعمل آخر أو إمكانية التحاقه به طبقًا لهذه الظروف، وبذلك استبعد المشروع ما كانت تنص عليه المادة (122) من تحديد التعويض بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة لما ينطوي عليه من شبهة عدم دستوريتها وتعارضها مع حكم المادتين (221، 222) من القانون المدني وتدخل في سلطة القاضي في تقدير التعويض طبقًا للضرر دون نقص أو زيادة، كما حرص المشروع أن يقرر أن تعويض العامل لا يخل بحقه في باقي استحقاقاته المقررة قانونًا
كما ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكمًا، في حين أنه لا ينتهي بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخصه أو بنشاطه الذي انقطع بوفاته مادة(144)، وقد ألزمت هذه المادة صاحب العمل في حالة وفاة العامل وهو في الخدمة أن يصرف لأسرته ما يعادل شهرين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى 250 جنيها كما يصرف منحه تعادل أجر العامل كاملًا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقًا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي – كما يلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله اليها.
وتورد المادة (125) حالة انتهاء الخدمة للعجز، فقررت إنهاء عقد العمل إذا أصيب العامل بعجز كلي يعجزه عن أداء عمله ايا كان سبب العجز، وهو حال مختلف عما إذا كان العجز جزئيًا فلا ينتهي العقد إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى ذات صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرض، وبديهي أن يكون هذا العمل على وظيفة خالية فلا يجوز ابعاد عامل ليعمل المصاب محله، فإذا لم يوجد هذا العمل انتهت خدمة العامل، أما إذا ثبت وجود هذا العمل وجب على صاحب العمل أن ينقله إليه ويؤدي إليه أجره الذي يؤدي عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل دون إخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي، وفي حالة التحاق العامل بالعمل تحتسب وظيفته ضمن النسبة المقررة بقانون التأهيل المهني رقم (39) لسنة 1975 وتعديلاته ودون التقيد بإجراءاته.
وأوجبت المادة (126) من المشروع ألا يحدد صاحب العمل سنًا للتقاعد يقل عن ستين عامًا، واستحدثت المادة حكمًا يقضي بأحقية صاحب العمل في إنهاء عقد عمل العامل إذا كان يتقاضي معاش الشيخوخة سواء في سن الستين أو بعدها إذا كان العامل يعمل بعقد غير محدد المدة على أن يراعي مهله الإخطار الواردة في القانون إلا إذا اتفق الطرفان على خلاف ذلك، إذ القول بغير ذلك يعني أنه ليس هناك سن لإحالته للتقاعد النهائي وأن العقد يبقي ممتدًا حتى وفاته وهو أمر غير مقبول إذ يتعين أن يعطي صاحب العمل السلطة في تقدير مدة احتياجيه لخبرة هذه العامل ( إما إذا كان العقد محدد المدة سواء أبرم قبل سن الستين أو بعدها وتحددت نهايته بعد سن استحقاق المعاش تعين استمرار العقد حتى تاريخ انتهائه.
وقد رؤى في المادة (127) تعديل صياغتها بعد أن ثار اللبس حول ما إذا كانت المكافأة المنصوص عليها في المادة (126) المقابلة لها في القانون رقم (12) لسنة 2003 تستحق عن المدة السابقة على سن الستين أم عن المدة التالية بالرغم من أن الحكمة من النص كانت واضحة فنصت المادة المذكورة على أن يستحق العامل عن مدة عمله اللاحقة على سن استحقاقات المعاش مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنه من السنوات التالية، والتزام صاحب العمل في هذه الحالة يقوم على أنه لم يعد ملتزما بأداء حصة تأمينية للعامل باستثناء تأمين إصابة العمل.
وتحظر المادة (128) إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد إجازاته المرضية وفقًا لما يقرره التأمين الاجتماعي، وكذا استنفاذ متجمد رصيد أجازاته السنوية المستحقة له، ولآن أمر إنهاء العقد في هذه الحالة جوازي لصاحب العمل إذ قد يري استمرار علاقة العمل إذا كان المرض قابل للشفاء بعد هذه المدة، ولذلك لم يجعل المشروع انتهاء العقد بقوة القانون، بل ألزم صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في الإنهاء قبل خمسة عشر يومًا من تاريخ استنفاذ العامل لإجازاته، وحظر عليه إذا تراخي في الإخطار حتى شفي العامل إنهاء العقد بسبب المرض أيا كانت مدة المرض.
ومن حالات إنهاء العقد بالنسبة للمرأة العاملة ما قررته المادة (129) من المشروع من أنه يحق لها في حالة زواجها أو حملها أو إنجابها أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة وذلك تمكينا لها من رعاية الأسرة، دون أن يؤثر ذلك على حقوقها المقررة بقانون العمل أو قانون التأمين الاجتماعي، إلا أنها تلتزم بإخطار صاحب العمل كتابه برغبتها في الإنهاء خلال ثلاثة أشهر قبل الإنهاء
ومن حالات إنهاء عقد العمل – وليس فسخه – ما تقرره المادة (130) من المشروع من أن لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرما لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيًا بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الأداب العامة ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة ‘ وقد رؤي استبعاد هذه الحالات من حالات فصل العامل للخطأ الجسيم أو لا صله لهذه الحالة بنظرية فسخ العقد للاخلال بالالتزام، فالمشرع لم يشترط سوي صدور الحكم الجنائي النهائي وبصرف النظر عما إذا كانت الجريمة التي ارتكبها ذات صله بالعمل أو صاحب العمل، فلا يكون إنهاء العقد عقوبة تأديبية بل ممارسة لحق صاحب العمل في إبعاد عامل ثبت جرمه عن المنشأة حفاظًا على سمعتها، وعلى ذلك فلا يتقيد صاحب العمل في استعمال هذا الحق بإجراءات خاصة وليس عليه قبل الإنهاء سوي التحقق من الحكم الجنائي النهائي والجريمة التي ارتكبت.
وأخيرًا ؛ تقرر المادة (131) والأخيرة من هذا الباب التزام صاحب العمل أن يعطي للعامل مجانًا عند انتهاء عقده وبناء على طلبه شهادة يبنن فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ونوع العمل الذي كان يؤديه والمزايا التي كان يحصل عليها، ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل.
وهذا الحكم يتفق والقاعدة العامة في تنفيذ العقود لحسن النيه كما أنه يلزم صاحب العمل بأن يرد للعامل ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات عند طلبها.
الكتاب الثالث
**** التوجيه والتدريب المهني
حيث تم استهلال هذا الكتاب بتعريف التوجيه المهني والتدريب المهني، وأضاف ضمن التعريفات التدريب الإنتاجي وهو ما لم يكن واردًا في القانون 12 لسنة 2003 بحيث تتمكن مراكز التدريب من تسويق منتجاتها لتمويل شراء الخامات وذلك وفقًا للائحة التي يصدر بها قرار من الوزير المختص.
وتضمن هذا الكتاب أربعة أبواب على النحو التالي:
الباب الأول: تنظيمات التدريب المهني، في المواد (133) حتى (135) حيث استحدث في المادة 134 أحكام جديدة تلزم المنشآت التي يزيد عدد العاملين بها عن 100 عامل بتخصيص نسبة من صافي أرباحها السنوية لا تقل عن 1% للصرف على أعمال التدريب وفقًا لما يلي:
* التزام المنشآت بتدريب نسبة من العاملين لديها سنويًّا لرفع كفاءتهم الفنية والإدارية في ضوء الأموال المخصصة لذلك، مع مراعاة إعطاء الأولوية في التدريب لإحلال العمالة المصرية بدلًا من العمالة الأجنبية في حال تواجدها. وللوزير المختص أن يحدد هذه النسبة في بعض المنشآت أو القطاعات التي يحددها بقرار منه.
* للوزير المختص أن يلزم المنشآت أو القطاعات التي يحددها بقرار منه – بقبول عدد أو نسبة محددة من طلاب المراحل النهائية بالكليات والمعاهد والمدارس الثانوية المتوسطة وفوق المتوسطة وخريجيها ؛ بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية وفق الشروط والأوضاع والمُدد ومكافآت المتدربين التي يحددها اتفاق يعقد بين الجهة الإدارية وإدارة المنشآت المعنية والمعاهد التعليمية. ويتم الصرف على هذه البرامج من النسبة المخصصة لذلك من الأرباح.
* تختص الجهة الإدارية المختصة بالرقابة المالية على أوجه الصرف من الحصيلة السابقة وفقًا للغرض المحدد بهذا القانون.
* تخصص صافي أرصدة صندوق التدريب المهني السابق إنشاؤه بموجب قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 للصرف منها على تطوير مراكز التدريب المهني التابعة للوزارة وبرامج التدريب التحويلي لخريجي الجامعات والمعاهد الفنية المتوسطة وفوق المتوسطة، لإدماجهم في سوق العمل بالشروط والأوضاع التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.
وقد تم استحداث هذه القواعد تفاديًا للحكم بعدم دستورية صندوق التدريب على ضوء فتوى الجمعية العمومية لمجلس الدولة والتي اعتبرت أن هذا الرسم ولا يقابله خدمة للمنشأة يعد ضريبة لا يجوز فرضه طالما أن المنشأة تؤدي الخدمات الاجتماعية والثقافية والصحية خاصة وقد سبق صدور ثلاث فتاوى من الجمعية لمجلس الدولة في هذا الصدد (للشركة القابضة للكهرباء، والسياحة، واتحاد المصارف) وهناك دعاوى قضائية متداولة مرفوعة على الصندوق لاسترداد ما سبق دفعه على إثر صدور هذه الفتاوى.
كما تناول الباب الثاني الترخيص بمزاولة عمليات التدريب المهني، ولم يتم إجراء تعديل على المواد التي كانت في القانون 12 لسنة 2003 سوى في المادة (138) حيث تم النص في عجزها على ضرورة قيام الجهة الإدارية باعتماد البرامج المقدمة خلال شهر اعتبارًا من الانتهاء التام من استيفاء جميع المستندات المطلوبة، وإلا يعتبر البرنامج التدريبي معتمدًا. كما تم تفويض الوزير المختص بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص للمدربين.
وقد تناول الباب الثالث قياس مستوى المهارة، وترخيص مزاولة الحرف، حيث تناولت المادة 140 إلزام الجهة التي تزاول عمليات التدريب المهني أن تمنح المتدرب شهادة تفيد اجتيازه البرنامج التدريبي، وفوض النص الوزير المختص في إصدار الأحكام الخاصة بقياس مستوى المهارة والحرف التي يخضع لها القياس، وحرص النص على عدم جواز إجراء هذا القياس لخريجي المدارس الفنية المتوسطة وفوق المتوسطة، وما فوقها من المعاهد العليا والجامعات، والذين يعملون في مجال تخصصهم، وذلك لما شابه ذلك من توسع في المهن وكان محل شكوى من رجال الأعمال والحاصلين على شهادات دراسية. كما فوض الوزير المختص أن يتضمن القرار بتحديد الرسم بما لا يزيد عن 50 جنيهًا ؛ يخصص 50% منها للقائمين على قياس المهارة، على أن توزع هذه النسبة بقرار من الوزير المختص كما حرص المشروع على صدور الترخيص بمزاولة الحرفة ضمن هذا الرسم وقد كان الرسم المحصل في ظل القانون السابق 73 جنيهًا.
وقد تناول الباب الرابع من هذا المشروع موضوع (التدرج المهني) في المواد من (142) وحتى (145) حيث لم يتم إجراء أي تعديل عما كان معمولًا به في القانون السابق. كما تم إضافة ألا يعوقه ذلك التدريب عن مواصلة التعليم اتساقًا مع الاتفاقية الدولية رقم 138 لسنة 1973 بشأن الحد الأدنى لسن تشغيل الأطفال مع جواز تدريبهم من 13 سنة بشرط ألاّ يعوقهم ذلك عن التعليم.
الكتاب الرابع
*** علاقات العمل الجماعية
كان من الضروري أن يتسق هذا الباب مع قانون المنظمات النقابية وحق التنظيم على ضوء إقرار مبدأ الحريات النقابية، حيث تم تقسيم هذا الكتاب إلى أربعة أبواب:
*** الباب الأول: التشاور والتعاون: (المواد من 146 إلى 147):
حيث تضمن نص المادة 146 تشكيل واختصاص المجلس الاستشاري للعمل، ولم يجرِ المشروع تعديلًا على تشكيل المجلس واختصاصاته، ولكن استحدث في المادة 147 من المشروع تشكيل لجان استشارية مشتركة في المنشآت التي يعمل بها خمسين عاملًا فأكثر ؛ تتكون من أحد عشر عضوًا من بينهم ممثل الجهة الإدارية، والباقي نصفهم يمثل المنشأة والباقي من العاملين يتم اختيارهم بواسطة المنظمات النقابية، مع مراعاة التمثيل النسبي. وفي حالة عدم وجود منظمات نقابية يتم اختيارهم من رؤساء الأقسام الإنتاجية بالمنشأة، وتختص بما يلي:
بحث السبل الكفيلة بتنظيم العمل ورفع مستوى الكفاية الإنتاجية.
تحسين ظروف العمل.
الإشراف على خطط التدريب المهني في حدود المستويات العامة الموضوعة.
العمل على تنظيم العلاقات الاجتماعية من إدارة المنشأة والعمال وتهيئة فرص التعاون بينهم بما يحقق مصالحهم المشتركة.
وفوض المشروع الوزير المختص في إصدار قرار باللائحة النموذجية لتنظيم عمل اللجنة واجتماعاتها ومواعيد وأماكن انعقادها.
ومما لا شك فيه أن تشكيل هذه اللجان يؤدي إلى إدراك طرفي العملية الإنتاجية لظروف كل طرف آخر ويسمح بالحوار الاجتماعي على مستوى المنشأة، ويحقق الترابط الإنساني بينها، ويستطيع الكشف المبكر عن المشاكل العمالية لتدارس وسائل الحل قبل تفاقمها خاصة وأن ممثل الجهة الإدارية (وزارة القوى العاملة) سيترأس هذه الاجتماعات، ومن ثم تكون الجهة الإدارية على علم مبكر بما قد ينجم مستقبلًا من مشاكل عمالية، وتلعب دورًا في التوفيق بين طرفي العملية الإنتاجية من أجل تحقيق السلام الاجتماعي على مستوى كل منشأة.
** الباب الثاني: المفاوضة الجماعية:
تناول المشروع هذا الباب في المواد من (148 وحتى 153)، حيث عرفت المادة (148) من المشروع المفاوضة الجماعية بأنها: الحوار والمناقشات التي تجري بين المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب الأعمال أو منظماتهم، من أجل:
* تحسين شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام.
* التعاون بين طرفي العمل لتحقيق التنمية الاجتماعية لعمال المنشأة.
* تسوية المنازعات بين العمال وأصحاب الأعمال.
وحددت المادة (149) من المشروع مستويات المفاوضة حيث تكون المفاوضة الجماعية على مستوى المنشأة أو فرع النشاط أو المهنة أو الصناعة كما تكون على المستوى الإقليمي أو القومي. وأن يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد أطراف المفاوضة في كل مستوى والإجراءات التي تتبع بشأنها.
كما حددت المادة (150) من المشروع أطراف المفاوضة وطريقة التمثيل فنصت أن يتم التفاوض في المنشآت التي تستخدم خمسين عاملًا فأكر بين ممثلين عن المنظمة العمالية وصاحب العمل، وفي حالة تعدد المنظمات العمالية يكون التفاوض وفقًا لما هو وارد بقانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم، فإذا لم توجد نقابة عمالية يكون التفاوض بين صاحب العمل وبين ثلاثة – على الأقل – من ممثلي العمال الذين يتم اختيارهم من جانب أغلبية العمال. ويعتبر ممثلو كل طرف مفوضين قانونًا في إجراء التفاوض وإبرام ما يسفر عنه من اتفاق.
وحددت المادة (151) من المشروع التزامات أطراف المفاوضة بأن يلتزم أصحاب الأعمال أو منظماتهم المعنية – حسب الأحوال – والمنظمات النقابية العمالية بتقديم الأوراق والمستندات والبيانات والمعلومات التي تُطلب من أي الطرفين أثناء جلسات التفاوض، ويراعَى في جميع الأحوال أن تكون المستندات والبيانات والمعلومات المطلوبة جوهرية ولأزمة للسير في المفاوضة، كما يجوز لطرفي المفاوضة طلب هذه البيانات والمعلومات والمستندات من منظماتهم أو من الجهات المعنية. وتنتهي أعمال المفاوضة الجماعية في مدة غايتها شهر من تاريخ بدئها.
وحظرت المادة (152) من المشروع على طرفي النزاع أثناء المفاوضة والتوفيق والتحكيم اتخاذ أي إجراء أو إصدار قرارات تتعلق بالموضوعات المطروحة للتفاوض إلا عند قيام حالة الضرورة والاستعجال، ويشترط أن يكون الإجراء أو القرار في هذه الحالة مؤقتًا.
وحددت المادة (153) من المشروع المسارات التالية للمفاوضة بأن نصت على أن يدوّن الاتفاق الذي تسفر عنه المفاوضة الجماعية في اتفاقية جماعية طبقًا للشروط والقواعد الخاصة باتفاقيات العمل الجماعية الواردة في هذا القانون. فإذا لم يتوصل الطرفان المتنازعان إلى تسوية النزاع كليًّا أو جزئيًّا جاز لأي منهما طلب عرض النزاع على اللجان المحلية للتوفيق. فإذا لم تتم التسوية باللجان المحلية وجب عرض الأمر على المجلس المركزي لتسوية المنازعات. كما يصدر قرار من الوزير المختص بتشكيل كل من اللجان المحلية والمجلس المركزي لتسوية المنازعات، وبيان اختصاصات كل منهما، ونظم عملهما والإجراءات التي تتبع أمام كل منهما.
*** الباب الثالث: اتفاقية العمل الجماعية:
وتضمن الباب الثالث التنظيم القانوني لاتفاقيات العمل الجماعية، حيث نصت المادة (154) من المشروع على تعريف اتفاق العمل الجماعي بأنه اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو أكثر من منظماتهم. وفي حالة عدم وجود نقابة عمالية يبرم الاتفاق بين ممثلي العمال وصاحب العمل.
ونصت المادة (155) من المشروع على شرط كتابة الاتفاقية حيث إنها من أركان الانعقاد، فجاء نصها كالتالي: يجب أن تكون الاتفاقية الجماعية مكتوبة باللغة العربية، وأن تعرض خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ توقيعها على مجلس إدارة المنظمة النقابية المعنية، على حسب الأحوال المقررة وفقًا لقانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم، وتكون الموافقة عليها بالأغلبية المطلقة لأعضاء مجلس الإدارة وذلك خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يومًا من تاريخ توقيع الاتفاقية.
ويترتب على تخلف أي شرط من الشروط السابقة بطلان الاتفاقية.
كما نصت المادة (156) من المشروع على الأحكام التي تؤدي إلى بطلان الاتفاقية، حيث نصت على أنه يقع باطلًا كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفًا لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة. وفي حالة تعارض حكم في عقد العمل الفردي مع حكم مقابل في الاتفاقية الجماعية، يسري الحكم الذي يحقق فائدة أكثر للعامل دون غيره.
ونصت المادة (157) من المشروع على مدة الاتفاق حيث أوضحت أن يكون إبرام الاتفاقية الجماعية لمدة محددة لا تزيد على ثلاث سنوات أو للمدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على ثلاث سنوات تعين على طرفي الاتفاقية التفاوض لتجديدها كل ثلاث سنوات في ضوء ما يكون قد استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية. ويتبع في شأن التجديد الإجراءات الواردة بالمادة (153) من هذا القانون (وهي إما المفاوضة أو الدخول في منازعة جماعية).
كما نصت المادة (158) من المشروع على لزوم المفاوضة للتجديد من عدمه وطرق الحل، حيث يتعين على طرفي الاتفاقية سلوك طريق المفاوضة الجماعية لتجديدها قبل انتهاء مدتها بثلاثة أشهر، فإذا انقضت المدة الأخيرة دون الاتفاق على التجديد امتد العمل بالاتفاقية مدة ثلاثة أشهر ويستمر التفاوض لتجديدها فإذا انقضى شهران دون التوصل إلى اتفاق كان لأي من طرفي الاتفاقية عرض الأمر على الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو اتباع إجراءات التوفيق وفقًا لأحكام المادة 173 من هذا القانون.
وألزمت المادة (159) من المشروع أهمية الإعلان في مكان ظاهر بالمنشأة عن الاتفاقية بأن يلتزم صاحب العمل بأن يضع في مكان ظاهر في محل العمل الاتفاقية الجماعية متضمنة نصوصها والموقعين عليها وتاريخ إيداعها لدى الجهة الإدارية المختصة.
وحددت المادة (160) طرق الإيداع والنشر وموعد التنفيذ وذلك بأن تكون الاتفاقية الجماعية نافذة وملزمة لطرفيها بعد إيداعها لدى الجهة الإدارية المختصة ونشر هذا الإيداع بالوقائع المصرية مشتملًا على ملخص لأحكام الاتفاقية. وتتولى الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية خلال ثلاثين يومًا من تاريخ إيداعها لديها ونشر القيد وفقًا لأحكام الفقرة الأولى.
ولها خلال المدة المذكورة الاعتراض على الاتفاقية ورفض قيدها وإخطار طرفي الاتفاقية بالاعتراض والرفض وأسبابه، وذلك بكتاب موصى عليه ومصحوب بعلم الوصول. فإذا انقضت المدة المذكورة ولم تقم الجهة الإدارية بالقيد والنشر أو الاعتراض وجب عليها إجراء القيد والنشر وفقًا للأحكام السابقة.
ونصت المادة (161) من المشروع على الإجراء القانوني في حالة رفض الجهة الإدارية اعتماد الاتفاقية بأنه إذا رفضت الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية وفق أحكام المادة السابقة جاز لكل من طرفي الاتفاقية اللجوء إلى المحكمة الابتدائية التي يقع بدائرتها محل العمل بطلب القيد وفق الإجراءات المعتادة لرفع الدعوى، وذلك خلال ثلاثين يومًا من تاريخ الإخطار بالرفض. فإذا قضت المحكمة بقيد الاتفاقية وجب على الجهة الإدارية المختصة إجراء القيد في السجل الخاص ونشر ملخص الاتفاقية في الوقائع المصرية بلا مصروفات.
ونصت المادة (162) من المشروع على الإجراءات التي تتبع في حالة رغبة آخرين على الانضمان للاتفاقية فأوضحت أن للمنظمات النقابية وأصحاب الأعمال ومنظماتهم من غير طرفي الاتفاقية الجماعية الانضمام إلى الاتفاقية بعد نشرها بالوقائع المصرية، وذلك بناءً على اتفاق بين الطرفين الراغبين في الانضمام ودون الحاجة إلى موافقة طرفي الاتفاقية الأصليين. ويكون الانضمام بطلب موقع من الطرفين يقدم إلى الجهة الإدارية المختصة.
وحددت المادة (163) من المشروع واجبات الجهة الإدارية في حالة انضمام أطراف أخرى بأنه على الجهة الإدارية المختصة التأشير على هامش السجل بما يطرأ على الاتفاقية الجماعية من تجديد أو انضمام أو تعديل ونشر ملخص التأشير في الوقائع المصرية خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ حصوله.
وحددت المادة (164) من المشروع التزامات الأطراف الموقعة بأن يلتزم طرفا الاتفاقية الجماعية بتنفيذها بطريقة تتفق مع ما يقتضيه حسن النية، وأن يمتنعا عن القيام بأي عمل أو إجراء من شأنه أن يعطل تنفيذ أحكامها.
ونصت المادة (165) من المشروع على الظروف الاستثنائية التي تجعل من الصعب الاستمرار في تنفيذ الاتفاقية بأنه إذا طرأت ظروف استثنائية غير متوقعة ترتب على حدوثها تنفيذ أحد الطرفين للاتفاقية أو لحكم من أحكامها أصبح مرهقًا وجب على الطرفين سلوك طريق المفاوضة الجماعية لمناقشة هذه الظروف والوصول إلى اتفاق يحقق التوازن بين مصلحتيهما. فإذا لم يصل الطرفان إلى اتفاق كان لأي منهما عرض الأمر على الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو اتباع إجراءات التوفيق وفقًا لأحكام المادة (173) من هذا القانون.
وحددت المادة (166) الطريق القانوني في حالة إخلال أحد الأطراف بالتزاماته بأنه لكل من طرفي الاتفاقية الجماعية وكذلك لكل ذي مصلحة من العمال أو أصحاب الأعمال أن يطلب الحكم بتنفيذ أي من أحكامها أو بالتعويض عن عدم التنفيذ وذلك على الممتنع عن التنفيذ أو المخالف للالتزامات الواردة بالاتفاقية، ولا يحكم بالتعويض على المنظمة النقابية أو منظمة أصحاب الأعمال إلا إذا كان التصرف الذي ترتب عليه الضرر الموجب للتعويض قد صدر عن مجلس إدارة المنظمة أو الممثل القانوني لها.
كما نصت المادة (167) من المشروع أن للمنظمة النقابية ولمنظمات أصحاب الأعمال التي تكون طرفًا في الاتفاقية الجماعية أن ترفع لمصلحة أي عضو من أعضائها جميع الدعاوى الناشئة عن الإخلال بأحكام الاتفاقية، وذلك دون حاجة إلى توكيل منه بذلك.. وللعضو الذي رفعت الدعوى من المنظمة لمصلحته أن يتدخل فيها، كما يجوز له رفع هذه الدعوى ابتداءً مستقلًا عنها.
ونصت المادة (168) من المشروع على أن تخضع المنازعات الخاصة بأي حكم من أحكام الاتفاقية الجماعية للإجراءات التي يتفق عليها الطرفان في الاتفاقية. فإذا لم ترد هذه الإجراءات في الاتفاقية، خضعت تلك المنازعات للأحكام الخاصة بتسوية منازعات العمل الجماعية الواردة في الباب الرابع من الكتاب الرابع من هذا القانون.
كما نصت المادة (169) من المشروع على التزامات الجهة الإدارية بأن تقوم الوزارة المختصة بإنشاء وحدة إدارية تختص بشئون المفاوضات والاتفاقيات الجماعية ومراقبة تطبيقها. ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع منظمات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال قرارًا يحدد فيه مستويات التفاوض الجماعي وموضوعاته والإجراءات التي تتبع في شأنه على المستويين القومي والإقليمي والمستويات الأدنى. ويصدر الوزير المختص قرارًا يتضمن عقد عمل جماعي نموذجي يسترشد به أطراف المفاوضة.
*** الباب الرابع: منازعات العمل الجماعية:
تضمن الباب الرابع أسلوب حل المنازعات الجماعية في المواد (من 170 وحتى 192) على النحو التالي:
عرفت المادة (170) من المشروع مفهوم المنازعة الجماعية (تسري أحكام هذا الباب على كل نزاع يتعلق بشروط العمل أو ظروفه أو أحكام الاستخدام ينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال وبين جميع العمال أو فريق منهم لا يقل عن 30% من إجمالي العاملين بالمنشأة).
ونصت المادة (171) من المشروع على ضرورة الدخول في مفاوضة جماعية إذا ثار نزاع مما نص عليه في المادة السابقة وجب على طرفيه الدخول في مفاوضة جماعية لتسويته وديًا.
كما حددت المادة (172) من المشروع أجلًا للمفاوضة لا تزيد عن 30 يومًا وإلا وجب اللجوء للجهة الإدارية إذا لم تتم تسوية النزاع وديًّا - كليًّا أو جزئيًّا- خلال ثلاثين يومًا من تاريخ بدء المفاوضة، جاز لطرفي النزاع أو لأحدهما أو مَن يمثلهما التقدم بطلب إلى الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ إجراءات التوفيق.
واستحدثت المادة (173) من المشروع نظامًا للتوفيق من خلال لجان لتسوية النزاعات على مستوى المحافظات، وأن على الجهة الإدارية المختصة عرض النزاع على اللجان المحلية لتسوية المنازعات فإذا لم يتم تسوية النزاع خلال ثلاثة أسابيع من تاريخ تقديم الطلب فعلى اللجنة إحالته إلى المجلس المركزي خلال الأسبوع الرابع على الأكثر لتسوية النزاع بتقرير مفصل موضح به نقاط الخلاف والاتفاق، فإذا لم يتمكن المجلس المركزي من تسوية النزاع كليًا خلال ستين يومًا من تاريخ تقديم الطلب إلى اللجنة المحلية عرض على الطرفين إحالة النزاع باتفاق مكتوب بينهما على هيئة التحكيم المختصة خلال أسبوع من تاريخ عدم التسوية، فإذا رفض أحد الطرفين ذلك أحيل النزاع إلى هيئة التحكيم في نفس الميعاد بناءً على طلب الطرف الآخر، وعلى المجلس المركزي إرسال ملف النزاع إلى هيئة التحكيم بكامل مستنداته وتحقيقاته وأقوال الطرفين وتقرير مفصل بأوجه الخلاف والاتفاق والأسباب التي أدت إلى عدم التسوية. [وتشكل هذه اللجان بموجب قرار من وزير القوى العاملة وفقًا لنص المادة 153 من المشروع].
وحددت المادة (174) إجراءات التحكيم بأنه في حالة اتفاق الطرفين على التحكيم يجب أن يكون اتفاق التحكيم موقعًا منهما، ومحددًا لنقاط النزاع. أما إذا كان طلب التحكيم مقدمًا من صاحب العمل فيجب أن يكون موقعًا منه أو من وكيله المفوض. فإذا كان الطلب من العمال وجب تقديمه من رئيس النقابة العمالية المعنية أو ممثلي العمال الذين تم اختيارهم من جانب العمال أو وكيلهم المفوض قانونًا. وتتولى الجهة الإدارية المختصة إحالة ملف النزاع إلى هيئة التحكيم، وذلك خلال يومين من تاريخ تقديم الطلب.
وحددت المادة (175) من المشروع إجراءات حل المنازعات في المنشآت الإستراتيجية لأي من لأي من طرفي النزاع في المنشآت الإستراتيجية والحيوية المشار إليها في المادة (188) من هذا القانون – عند عدم تسوية النزاع وديًا من خلال المفاوضة – أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالته مباشرة إلى هيئة التحكيم وذلك دون سلوك سبيل التوفيق، ويجب أن يرفق بالطلب مذكرة شارحة لموضوع النزاع. وعلى الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى هيئة التحكيم خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ تقديم طلب التحكيم.
وحددت المادة (176) من المشروع تشكيل هيئة التحكيم بأن تتكون من:
1- إحدى دوائر محكمة الاستئناف التي تحددها الجمعية العمومية لكل محكمة في بداية كل سنة قضائية.
2- محكم عن وزارة القوى العاملة والتدريب يندبه لذلك وزيرها.
3- محكم عن الوزارة المعنية حسب الأحوال يندبه لذلك وزيرها.
وتكون الرئاسة لرئيس الدائرة المذكورة؛ ويكون انعقاد الهيئة صحيحا بحضور أربعة أعضاء منهم القضاة.
كما حددت المواد من (177) وحتى 184 من المشروع الإجراءات القانونية التي تتبعها دوائر التحكيم على النحو التالي:
- تتولى نظر النزاع هيئة التحكيم التي يقع في دائرة اختصاصها المركز الرئيسي للمنشأة، وتطبق فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا الباب أحكام قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية، وقانون المرافعات المدنية والتجارية.
- يحدد رئيس هيئة التحكيم جلسة لنظر النزاع لا يجاوز ميعادها خمسة عشر يومًا من تاريخ ورود ملف النزاع إلى الهيئة، ويخطر أعضاء الهيئة وممثل الوزارة المختصة وطرفا النزاع بالجلسة المحددة قبل سبعة أيام على الأقل من تاريخها بكتاب موصى عليه بعلم الوصول.
- يحلف المحكم قبل مباشرة عمله اليمين أمام رئيس هيئة التحكيم بأن يؤدي مهمته بالذمة
والصدق.
- تفصل هيئة التحكيم في النزاع المعروض عليها في مدة لا تجاوز شهرًا من بدء نظره، وللهيئة أن تقر سماع الشهود وندب أهل الخبرة ومعاينة محال العمل والاطلاع على جميع المستندات الخاصة بالنزاع واتخاذ الإجراءات التي تمكنها من الفصل فيه.
- تطبق هيئة التحكيم التشريعات المعمول بها ولها أن تستند إلى أحكام الشريعة الإسلامية والعرف ومبادئ العدالة وفقًا للحالة الاقتصادية والاجتماعية العامة في منطقة المنشأة.
- ويصدر الحكم بأغلبية الآراء فإذا تساوت الآراء يرجح الجانب الذي منه الرئيس، ويكون مسببًا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن محكمة الاستئناف بعد تذييله بالصيغة التنفيذية.
- وتكون للحكم حجية مطلقة قبل صاحب العمل وجميع العمال الذين يسري في شأنهم، وكذلك العمال الذين سيلحقون بالعمل مستقبلًا.
- على هيئة التحكيم إعلان كل من طرفي النزاع بصورة من الحكم بكتاب مسجل موصى عليه مصحوبًا بعلم الوصول، وذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ صدوره. وترسل الهيئة ملف النزاع بعد إخطار طرفيه إلى الجهة الإدارية المختصة لقيد منطوق الحكم في سجل خاص، ويكون لكل ذي شأن حق الحصول على صورة من هذا الحكم.
- ولكل من طرفي النزاع ن يطعن في الحكم أمام محكمة النقض. وتتبع في الإعلان والطعن الشروط والأوضاع والإجراءات المقررة في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية.
- تطبق على الأحكام الصادرة عن هيئة التحكيم القواعد الخاصة بتصحيح الأحكام وتفسيرها المنصوص عليها في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية.
- تختص هيئة التحكيم بنظر الإشكالات في تنفيذ الأحكام الصادرة عنها، وذلك وفقًا للقواعد المقررة في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية. ويحدد وزير العدل بقرار يصدره بالاتفاق مع الوزير المختص عدد هيئات التحكيم في نطاق كل محكمة من محاكم الاستئناف، وتتولى الجمعيات العمومية لهذه المحاكم في بداية كل سنة قضائية تحديد الدوائر التي تدخل في تشكيل هذه الهيئات. ويتضمن القرار المشار إليه تحديد بدل حضور الجلسات للمحكمين عن أصحاب الأعمال والتنظيم النقابي والوزارة المختصة.
ونصت المادة (185) على جواز لجوء أحد الطرفين إلى التحكيم الخاص بدلًا من هيئة التحكيم، حيث نصت على أنه عدا المنشآت الإستراتيجية والحيوية المشار إليها في المادة (188) من هذا القانون، يجوز لصاحب العمل أو التنظيم النقابي – في حالة عدم قبول أي منهما قرار المجلس المركزي لتسوية المنازعات – الاتفاق على اللجوء إلى التحكيم الخاص بدلًا من هيئة التحكيم المنصوص عليها في هذا الباب.
ويحدد الطرفان في وثيقة التحكيم الموقعة منهما موضوع النزاع والشروط والإجراءات التي تتبع في التحكيم الخاص وعدد المحكمين وبشرط أن يكون عددهم وترًا.
ويكون حكم التحكيم ملزمًا للطرفين بعد إيداع المحكم أو المحكمين أصل الحكم وأصل وثيقة التحكيم قلم كتاب المحكمة التي يقع في دائرة اختصاصها المركز الرئيسي للمنشأة، ويكون هذا الحكم قابلًا للتنفيذ بأمر يصدره قاضي التنفيذ بالمحكمة التي أودع أصل الحكم قلم كتابها بناءً على طلب أي من ذوي الشأن. ويختص قاضي التنفيذ بكل ما يتعلق بتنفيذ حكم التحكيم. ويتبع فيما لم تتضمنه أحكام هذه المادة ووثيقة التحكيم الأحكام المقررة في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية.
*** تنظيم حق الإضراب:
نصت المادة (186) على حق العمال في الإضراب السلمي وإجراءاته، فقررت أن للعمال حق الإضراب السلمي ويكون إعلانه وتنظيمه من خلال منظماتهم النقابية أو ممثلي العمال دفاعًا عن مصالحهم المهنية والاقتصادية والاجتماعية، وذلك في الحدود وطبقًا للضوابط والإجراءات المقررة في هذا القانون. ويجب على النقابة العمالية بالمنشأة بعد موافقة مجلس إدارتها بالأغلبية المطلقة إخطار كل من صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشرة أيام على الأقل وذلك بكتاب مسجل بعلم الوصول. فإذا لم يكن بالمنشأة نقابة عمالية وجب على العاملين المعنيين عقد اجتماع لا يكون صحيحًا إلا بحضور 50% منهم على الأقل للموافقة على الإضراب من عدمه، على أن يكون القرار بأغلبية الحاضرين. وفي جميع الأحوال يتعين أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، وتاريخ بدايته ومدته، وعلى الأطراف المعنية مواصلة التفاوض أثناء فترة الإضراب.
وحظرت المادة (187) من المشروع على العمال الإضراب أو إعلانه بواسطة منظماتهم النقابية بقصد تعديل اتفاقية العمل الجماعية أثناء مدة سريانها، وكذلك خلال جميع مراحل وإجراءات المفاوضة والتوفيق والتحكيم.
كما حظرت أيضًا المادة (188) من المشروع الإضراب أو الدعوة إليه في المنشآت الإستراتيجية أو الحيوية التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي أو وجود خطر واضح ومحدق على حياة جزء من السكان أو جميعهم وعلى سلامتهم الشخصية وصحتهم، ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتحديد هذه المنشآت، وكذلك المنشآت التي يسري عليها الإلزام بالحد الأدنى من الخدمة.
ونصت المادة (189) من المشروع على اعتبار مدة الإضراب للعمال بدون أجر حيث نصت على أن يترتب على الإضراب المشار إليه في المادة (186) من هذا القانون احتساب مدته بدون أجر للعامل ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
*** حق التوقف لأصحاب الأعمال:
نصت المادة (190) من المشروع والمواد التالية لها على تنظيم حق التوقف لأصحاب الأعمال وإجراءاته بأن يكون لصاحب العمل لضرورات اقتصادية حق الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها، وذلك في الأوضاع وبالشروط والإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون.
وحددت المادة (191) من المشروع الإجراءات التي يجب على صاحب العمل اتباعها بأن يتقدم بطلب إغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض. ويتضمن الطلب الأسباب التي يستند إليها في ذلك وأعداد وفئات العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم. وعلى اللجنة أن تصدر قرارها مسببًا خلال ثلاثين يومًا على الأكثر من تاريخ تقديم الطالب إليها، فإذا كان القرار صادرًا بقبول الطلب وجب أن يشتمل على بيان تاريخ تنفيذه. ولصاحب الشأن أن يتظلم من هذا القرار أمام لجنة أخرى تشكل لهذا الغرض، ويترتب على التظلم من القرار الصادر بقبول الطلب وقف تنفيذه. ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتشكيل كل من اللجنتين المشار إليهما وتحديد اختصاصاتهما والجهات التي تمثل فيهما والإجراءات التي تتبع أمامهما ومواعيد وإجراءات التظلم. ويراعى أن يتضمن تشكيل كل من اللجنتين ممثلًا عن المنظمة النقابية العمالية المعنية، وممثلًا عن منظمات أصحاب الأعمال ترشحه المنظمة المعنية بنشاط المنشأة.
وحظرت المادة (192) من المشروع على صاحب العمل والمنظمة النقابية المعنية بالطلب المقدم منه وبالقرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص حجمها أو نشاطها. ويكون تنفيذ ذلك القرار اعتبارًا من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي نظرت الطلب أو التظلم على حساب الأحوال.
ونصت المادة (192) من المشروع على الالتزام بالاتفاقية الجماعية إن وجدت بمعايير المفاضلة بين العمال في حالة التخفيض الجزئي، ففي حالة الإغلاق الجزئي أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها، إذا لم تتضمن الاتفاقية الجماعية السارية في المنشأة المعايير الموضوعية لاختيار مَن ستنتهي خدمته من العمال يحدد صاحب العمل هذه المعايير بعد التشاور مع المنظمة النقابية المعنية أو ممثلي العمال في حالة عدم وجودها وذلك بعد صدور القرار وقبل التنفيذ. ويجب أن تتضمن هذه المعايير بصفة خاصة الأقدمية، والأعباء العائلية، والسن. وفي جميع الأحوال يتعين أن تراعى تلك المعايير الموازنة بين مصالح المنشأة ومصالح العمال.
وحظرت المادة (194) من المشروع على صاحب العمل التقدم بطلب الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها أثناء مرحلة المفاوضة والتوفيق والتحكيم، إلا في حالة الضرورة أو الاستعجال.
وحددت المادة (195) من المشروع حق العامل في الإنهاء في حالة تخفيض الأجر واعتبار الإنهاء مبررًا من جانب صاحب العمل والجهة التي تتولى صرف التعويضات وهي صندوق الطوارئ، حيث نصت مع عدم الإخلال بحكم المادة (192) من هذا القانون، وفي الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية يجوز له بدلًا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد بصفة مؤقتة، وله على الأخص أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه ولو كان يختلف عن عمله الأصلي، كما أن له أن ينقص أجر العامل بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور. فإذا قام صاحب العمل بتعديل في شروط العقد وفقًا للفقرة السابقة كان للعامل أن ينهي عقد العمل دون أن يلتزم بالإخطار، ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاءً مبررًا من جانب صاحب العمل، ويستحق العامل الإعانة المنصوص عليها في تلك المادة، كما يستحق العامل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصادية وفقًا للإجراءات المبينة بالمواد من (191 – 195) من هذا القانون إعانة من صندوق الطوارئ المنشأ وفقًا للقانون رقم 156 لسنة 2002 ولائحته التنفيذية.
***** مبررات التعديل على الكتاب الرابع
لقد استحدث القانون 12 لسنة 2003 نظامًا جديدًا لأسلوب حل المنازعات الجماعية بدءًا بالمفاوضة ثم الوساطة ثم التحكيم، كما صدر قرار وزير القوى العاملة رقم 116 لسنة 2003 حيث خص الإدارة المركزية لعلاقات العمل لتطبيق هذا النظام للإدارة المركزية لعلاقات العمل بالوزارة. مما ترتب عليه غل يد مديريات القوى العاملة في القيام بدورها في مجال حل المنازعات الجماعية بحسبان أنها المتواجدة بالميدان والتي هي صاحبة الاختصاص الأصلي والأكثر التصاقًا بطرفي العملية الإنتاجية كما كان ذلك في ظل أحكام القانون 137 لسنة 1981 وما شابه تطبيق هذا النظام من طول إجراءات ومركزية شديدة تتطلب من أطراف النزاع على مستوي الجمهورية الرجوع للإدارة المركزية لعلاقات العمل بالوزارة وهي منازعات تتطلب سرعة الحسم وبحثها على أرض الواقع الميداني.
لذلك رؤي العودة إلى ضرورة قيام مديريات القوى العاملة بدورها الميداني بحسبان أنها الأكثر خبرة بالميدان وظروف العمل بين المتنازعين، خاصة وأن المشروع قد أستحدث نظامًا للجان الاستشارية على مستوي المنشآت برئاسة ممثل الجهة الإدارية سيكون لها دور رئيسي في الكشف المبكر عن المشاكل العمالية قبل استفحالها وتكون بمثابة روافد لمديرية القوى العاملة في تحقيق السلام الاجتماعي بين طرفي العملية الإنتاجية، لذلك رؤي العودة إلى لجان تسوية المنازعات على مستوي المحافظات وفي حالة إخفاقها يتم إحالة النزاع إلى اللجنة المركزية بالوزارة والتي يصدر بتشكيلها قرار من الوزير المختص ثم الإحالة إلى التحكيم في حالة عدم الوصول إلى اتفاق عمل جماعي وذلك بمدد منضبطه وملزمة لكافة اللجان وجديرًا بالذكر أنه في عام 1925 كانت المسائل المتعلقة بالعمل تتبع وزارة الداخلية ولما كثرت المنازعات العمالية قررت وزارة الداخلية في ذلك الوقت تشكيل لجنة مركزية لبحث هذه المنازعات ثم سرعان ما اكتشفت فشل مركزية هذه اللجنة وأعادت تشكيل لجان محلية على مستوي المديريات للنظر في أسلوب حل هذا المنازعات ومن ثم يجب استقراء التاريخ والاستفادة من دروس الماضي تخطيطًا للمستقبل.
الكتاب الخامس
*** السلامة والصحة المهنية
لقد تضمن ذلك الكتاب سبعة أبواب على النحو التالي:
الباب الأول: التعاريف ونطاق التطبيق في المواد 196، 197
حيث أحال المشروع في مجال تعريف أصحاب العمل والأمراض المهنية والمزمنة إلى قانون التأمين الاجتماعي وعرف المنشأة: كل مشروع أو مرفق يملكه أو يديره شخص من أشخاص القانون العام " مثل الوزارات والأجهزة والهيئات التابعة لها وأجهزة الإدارة المحلية وشركات القطاع العام أما أشخاص القانون الخاص مثل شركات قطاع الأعمال العام والخاص والاستثماري والمنشآت الواقعة في المناطق الحره والمناطق الاقتصادية الخاصة ".
كما إمتد سريان هذا الباب إلى جميع فروع العمل والمنشآت وفروعها أيا كان نوعها أو تبعيتها سواء كانت برية أو بحرية أو نهرية والمسطحات المائية ووسائل النقل المختلفة
ومن ثم تم إزالة العوار التشريعي الذي كان واردًا في القانون 12 لسنة 2003 بتحديد تعريفين للمنشأة.
الباب الثاني: مواقع العمل والإنشاءات والتراخيص
حيث استحدث هذا الباب في المادة 198 من المشروع عن ضرورة عند اختيار موقع المنشأة والتصميم الهندسي والتكنولوجيا المستحدثة بها ملائمة ذلك بما يتفق مع طبيعة النشاط المزاول وعدد المترددين والعاملين بها بما يحقق مقتضيات حماية البيئة والعاملين والمترددين طبقًا لأحكام التشريعات الصادرة في هذا الشأن.
حيث كان القانون 12 لسنة 2003 كان قد حصر التزام المنشآت بقوانين التراخيص وحماية البيئة ونظرًا لأن تحقيق متطلبات السلامة والصحة المهنية يبدأ من التصميم الهندسي والتكنولوجيا المستخدمة وفقًا للغرض المزاول وعدد المترددين على المنشآت رؤي في المشروع ضرورة مراعاة ذلك لما كشف عنه التطبيق العملي من حوادث جسيمة بتحليل أسبابها وجد أنها أغفلت في تصميمها الهندسي عدد المترددين عليها.
كما نصت المواد من 199 حتى 201 اشتراطات إصدار تراخيص المنشآت من جانب السلامة والصحة المهنية وأهم ما استحدثته هو ما جاء بالمادة 201 والتي نصت على: ( قبل التقدم للوحدة المحلية بطلب ترخيص المنشأة يتعين على طالب الترخيص مراجعة مكتب السلامة والصحة المهنية المختص للتأكد من ملاءمة الموقع والتصميمات الهندسية للنشاط المزاول وفقًا لقانون البناء الموحد ومعايير السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، وكذا عند إجراء أي تعديل بها على أن يصدر بتحديد تلك المعايير قرار من وزير القوى العاملة بالتشاور مع وزير الإسكان ).
وتشكل لجنة محلية على مستوي كل من: المركز والمدينة والحي، وذلك من ممثلي الأجهزة القائمة على شئون الإسكان والقوي العاملة والهجرة والصحة والكهرباء والبيئة بالوحدات المحلية.
ويصدر بتشكيل هذه اللجنة قرار من رئيس الوحدة المحلية المختص وتختص هذه اللجنة دون غيرها بما يلي:
منح الموافقات وإصدار التراخيص للمحال والمنشآت التابعة للقطاع الخاص، وذلك فيما عدا المحال والمنشآت الصغيرة التي يحددها ويبين اشتراطات إنشائها قرار من وزير الإسكان.
تحديد الاشتراطات الخاصة الواجب توافرها في المحل أو المنشأة موضوع طلب الترخيص والتأكد من استيفاء هذه الاشتراطات قبل إصدارها.
ويتعين موافقة أجهزة السلامة والصحة المهنية التابعة لوزارة القوى العاملة والهجرة على منح التراخيص للمحال والمنشآت التي يكون إصدار التراخيص لها من جهات أخرى، وذلك قبل إصدار هذه التراخيص، وعند إجراء أي تعديل بها.
وكان من مبررات هذا التعديل الوارد في المادة 201 بإلزام أجهزة الإدارة المحلية قبل إصدار التراخيص مراجعة مكتب السلامة والصحة المهنية المختص للتأكد من ملائمة الموقع والتصميمات الهندسية للنشاط المزاول وفقًا لقانون البناء الموحد ومعايير السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل على أن يصدر بتلك المعايير قرار من وزير القوى العاملة بالتشاور مع وزير الإسكان.
هو تفادي الحوادث الجسيمة التي قد حدثت في الماضي نتيجة غياب هذه المعايير وأحكام الرقابة على إصدار التراخيص بوحدات الإدارة المحلية.
كما حرص المشروع في عجز هذه المادة على أن كافة الجهات التي تقوم بمنح ترخيص هذه المنشآت عن غير الإدارة المحلية مثل المنشآت السياحية والصحية والمولات التجارية وغيرها ضرورة موافقة أجهزة السلامة والصحة المهنية.
الباب الثالث: تأمين بيئة العمل
وأهم ما استحدثه هذا الباب أنه قد أضاف على المخاطر الفيزيائية الواردة في المادة 202 مخاطر الكهرباء الاستاتكية والترددية.
كما نص صراحة على المخاطر الهندسية في المادة 203 حيث تشمل المخاطر الميكانيكية والاخطار الناجمة عن أعمال التشييد والبناء والحصر ومخاطر السقوط ومخاطر الكهرباء الديناماكية.
كما تم إضافة مخاطر جديدة على المخاطر البيلوجية والواردة في المادة 204 من المشروع والتي كانت تقابلها المادة 210 من القانون 12 لسنة 2003 وهي المخاطر الناجمة عن وحدات تداول ونقل وتخزين ومعالجة النفايات والمخلفات الطبية والبيطرية الخطرة وكذا وحدات استقبال وتخزين ومعالجة التصرفات السائلة بأنواعها على أن يصدر الوزير المختص قرارًا بمعايير واشتراطات السلامة والصحة المهنية لحماية العاملين في هذه المنشآت.
واستحدث المشروع المادة 206 من المشروع على ضرورة إلتزام المنشآت وفروعها بوضع نظام يعتمد على خطة تنفيذية للتداول الآمن للمخلفات الخطرة يشمل جمعها وفرزها ونقلها وتخزينها ومعالجتها والتخلص النهائي منها حيث قد اغفل القانون 12 لسنة 2003 ذلك الالتزام.
وفي مجال إعداد خطط الطوارئ أجاز المشروع في المادة 210 الاسترشاد برأي المركز القومي للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل.
الباب الرابع:الخدمات الصحية
لم يتضمن هذا الباب أحكامه على ما كان كان قائمًا في القانون 12 لسنة 2003 سواء إلغاء النص الذي كان وارد في المادة 223 من القانون 12 لسنة 2003 بشأن إلزام كل منشأة يبلغ عدد عمالها عشرين عاملًا فأكثر يدفع مبلغ لا يقل عن خمسة جنيهات سنويًا أو ما يقرره وزير القوى العاملة حيث قررت بثمانية جنيهات سنويًا ونظرًا لصدور إفتاء من مجلس الدولة في جمعيته العمومية بعدم دستورية تحصيل هذه الرسم رؤي إلغاءه مع إلزام المنشآت في المادة 217 من المشروع بتقديم الخدمات الاجتماعية والثقافية اللازمة لعمالها وذلك بالاشتراك مع المنظمات النقابية أن وجدت على أن يصدر الوزير المختص بالتشاور مع منظمات أصحاب الأعمال والعمال القرارات المشار إليها بتحديد الحد الأدنى لهذه الخدمات.
الباب الخامس: تنظيم أجهزة السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل
وتناول المشروع هذا التنظيم في المواد 218، 219 وهي المقابلة للمواد 227، 228 من القانون 12 لسنة 2003 ونوصي في هذا المجال بإعادة النظر في القرار الوزاري رقم 134 لسنة 2003 حيث تم احتساب عدد الجهاز الوظيفي للسلامة والصحة المهنية على عدد العاملين بالمنشآت متجاهلًا إعداد المترددين في المنشأة مثلي نزلاء المستشفيات والمنشآت السياحية والحكومية والمترددين على المولات التجارية والمعاهد الدراسية والأندية حيث أن هدف السلامة والصحة المهنية ليس حماية المقومات المادية والعاملين بالمنشأة فقط ولكن يمتد إلى حماية المترددين على المنشأة أيضًا.
الباب السادس: أجهزة البحوث والدراسات والأجهزة الاستشارية
حيث تناول هذا الباب وذلك في المواد من 220 وحتى 222 وهي المواد المقابلة للمواد 229 وحتى 231 ولم يبين إجراء تعديل على هذه المواد سوي المادة 221 من المشروع الخاص بتشكيل المجلس الاستشاري العلي للسلامة والصحة المهنية بخصوص ممثلي منظمات أصحاب الأعمال ومنظمات العمال بعدد متساوي من الطرفين.
الباب السابع: التفتيش في مجال السلامة والصحة المهنية
تناول المشروع ذلك في المواد من 223 حتى 225 من المشروع وهي المقابلة للمواد من 232 حتى 236 من القانون 12 لسنة 2003 وأهم ما تم استحداثه هو ما ورد في المادة 224 من المشروع حيث أعيد صياغتها بحيث تم أعطاء مدير مديرية القوى العاملة المختص بناء على تقرير جهات تفتيش السلامة والصحة المهنية الأمر بإغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا أو إيقاف آلة أو أكثر حتى يزول السباب الخطر مع عدم الإخلال بحق العاملين في تقاضي أجورهم.
وللاطلاع على القانون الجديد بموادة أدخل على الرابط التالي:
http://www.albawabhnews.com/336952