صفوت النحاس.. رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة:

قانون الوظيفة الجديد يحارب الفساد

أرجع صفوت النحاس، رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، السبب في حالة التطور التي يشهدها الجهاز الإداري للدولة في الوقت الراهن إلي رغبة الحكومة في ملاحقة الثورة التكنولوجية والمعلوماتية التي يعيشها العالم حاليا.. لافتا إلي أن الجهاز يلتزم باستراتيجية لتحديث وتفعيل الأجهزة والهيئات الحكومية تركز علي التكيف مع احتياجات الحكومة الحديثة ودعم لا مركزية السلطة المالية ومثل هذا وذاك ربط الخطط الحكومية ببعضها البعض.
لا يخفي علي أحد التطور اللافت الذي طرأ مؤخرا علي أساليب العمل داخل الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، وماصاحب ذلك من صدور العديد من القرارات التي تصب جميعها في مصلحة موظفي الدولة، فما السر في ذلك؟
لقد أصبح لزاما في ظل التطور المتلاحق لتكنولوجيا ونظم المعلومات أن تعيد الأجهزة الإدارية الحكومية اكتشاف نفسها وتراجع تقييم خدماتها، وأن تركز أولا علي طالب الخدمة.
من أجل ذلك كان لابد من إحداث التطوير الشامل علي أساليب العمل بداخل الجهاز، وعليه تبنت وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات مشروعا لدعم الجهاز في بناء بنيته التكنولوجية وتطوير قواعد البيانات لديه.
وكان نتاج هذا التطوير المستمر حصول الجهاز في أواخر عام 2008 علي شهادة الجودة الدولية للاستثمار في الأفراد.
علي جانب آخر فإن الجهاز وضع استراتيجية لتقدير الأداء الإداري بالجهاز الإداري بالدولة تتضمن:
التكيف مع احتياجات الحكومة الحديثة والتفويض في السلطة المالية (الميزانية)
والاتصال والربط بين الخطط الحكومية وتطوراتها.
ويتم تنفيذ هذه الاستراتيجية من خلال برامج عمل تتضمن إعادة هيكلة الجهاز الإداري للدولة.
ألم يحن الوقت لتطوير قانون الوظيفة العامة للدولة رقم 47 لسنة 1978 لتعديل بنود البدلات والتعويضات والأجور والعلاوات الدورية البسيطة؟
لقد جري علي هذا القانون (18) تعديلا في خلال الثلاثين سنة الماضية.
وتم طرح قانون جديد للوظيفة العامة تضمن بعض التعديلات الجوهرية من أجل تغيير مفهوم الوظيفة العامة والموظف العام وأن الوظيفة العامة لتقديم الخدمة وليست لممارسة السلطة.
ويحمل القانون الجديد العديد من الإيجابيات حيث يضم هيكلا جديدا للأجور تشجيع الموظف المتميز تقنين أوضاع المتعاقدين الترقيات حل مشكلة المنتدبين بالإضافة إلي النزاهة والشفافية ومحاربة الفساد ونظم جديدة للجزاءات تخفض الجزاءات من 11 إلي 6 جزاءات فقط.
ولماذا هذا الشعور المتنامي لدي البعض بوجود تداخل في الاختصاصات والمسئوليات بين وزارة التنمية الإدارية والجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.
الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة ووزارة التنمية الإدارية يتكامل عملهم بالتنسيق المباشر بين الوزارة والجهاز.
الوزارة تقوم بوضع السياسات الإدارية التي ينفذها الجهاز ولقد تم تشكيل لجنة مشتركة بين الوزارة والجهاز للتنسيق ومراجعة الموضوعات ذات الأهمية برئاسة الوزارة و تقوم اللجنة بدراسة السياسات والإجراءات التنفيذية الخاصة بها والأسلوب الأمثل لوضع السياسات علي أرض الواقع.
يعد تحسين الكفاءة الفنية والإدارية للعاملين بالدولة أحد أهم أولويات الجهاز فهل هناك ميزانية خاصة للتدريب الخاص بالموظفين؟
تقدر الموازنة المخصصة للتدريب للعام المالي 2010/2009 بنحو 106 ملايين جنيه وعلي الرغم من تضاعفها إلا أننا نري أنها غير كافية حيث كانت منذ أربع سنوات حوالي 52 مليون جنيه ولكن أهم من قيمة الموازنة هو كيفية استخدامها بفاعلية وكفاءة ويتأتي ذلك بأن تعد كل وحدة إدارية الخطة التدريبية وفقا لرؤيتها للتدريب ووضع معايير لمن يتقدم للحصول علي التدريب وهل يحتاج المتدرب للتدريب فعلا؟ وهل التدريب الذي اجتازه يرفع من مستوي أدائه لعمله.
وقد تم الاستعانة بالخبراء الأجانب للاستفادة من خبراتهم المتنوعة ومن خلال المنظمات الدولية.
ألا تري أن تكرار الحديث عن تضخم الجهاز الإداري للدولة.. ووجود سياسة حكومية ترمي لتقليص عدد العاملين والموظفين قد تصيب العديد من الخريجين بالإحباط؟
الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة من خلال الاستراتيجية التي سبق الإشارة إليها وبرامج العمل المنفذة لها يعمل من خلال آلية واضحة وهي عدم التخلص من أي من العاملين بالجهاز الإداري للدولة وأيضا أن يكون التعيين وفق الاحتياجات الوظيفية.
ويقوم الجهاز حاليا بإعداد دراسة عن إعادة هيكلة الجهاز الإداري للدولة بهدف تحديث وتطوير الهياكل التنظيمية والوظيفية وسوف يحقق المشروع وضع خطة مستقبلية لتحديد الاحتياجات الحقيقية لكافة الأنشطة من القوي العاملة في كل تخصص علي مدار عدد من السنوات القادمة »في حدود خمس سنوات«.
ما الدور الرقابي الذي يقوم به الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة في متابعة جدية إعلانات الوظائف الحكومية؟
تعيين هو أداة قانونية لشغل الوظائف العامة ومنه تبدأ العلاقة وفقا لأحكام القانون رقم 47 لسنة 1978 وتعديلاته بنظام العاملين المدنيين بالدولة حيث يتقدم الخريجون من كافة المؤهلات والتخصصات إلي المسابقة المعلن عنها وفقا لشروط محددة يتسابق الجميع علي الوظائف التي يتم الاختيار وفقا للشروط الموضوعة.
كذلك فإن التعيين الدائم يشترط الإعلان عن الوظائف في أحد الجرائد اليومية وقت المفاضلة بين المتقدمين عن طريق المؤهل والتقدير والترتيب وسنة التخرج ولا يحدث أي نوع من أنواع الوساطة أو التجاوز في التعيين الدائم.
أما التعيين المؤقت فيشترط الإعلان في لوحة إعلانات الوحدة مما فتح الباب لعدم الشفافية في التعيينات المؤقتة ولقد أصدر السيد وزير التنمية الإدارية القرار رقم 7 لسنة 2010 بتاريخ 2010/4/21 بشأن ضوابط التعيينات المؤقتة لغلق الباب أمام أي تجاوز في هذه التعيينات.
وقد أصدر رئيس الوزراء بناء علي عرض وزير التنمية الإدارية لائحة جديدة لقانون 5 لسنة 1991 بشأن الوظائف القيادية مما يتيح الفرص لأن تكون الجدارة هي أساس اختيار القيادات.
وتجدر الإشارة إلي أن الحد الأدني للأجور يتقاضاه من يبدأ العمل لأول مرة وبأدني مستويات التعليم (محو الأمية أو إنهاء دراسة المرحلة الأساسية) ولم يسبق تدريبه والمعايير لتحديد الحد الأدني للأجور وهي أن يزيد علي خط الفقر القومي، وأن يقل عن نصف متوسط الأجور السائدة في المجتمع، وأن يكون دافعا للاقتصاد وبطبيعة الحال فإن أصحاب المؤهلات المتوسطة وفوق المتوسطة والجامعية يتقاضون أجورا تفوق الحد الأدني للأجور.