ننشر ملاحظات مجلس الدولة حول مشروع قانون العمل

قال وزير القوى العاملة محمد سعفان إننا نتوافق مع عدد من ملاحظات مجلس الدولة حول مشروع قانون العمل ، منوها بأنه سيتم طرح وجهة نظرنا على البرلمان وتوضيح ما للمشروع وما عليه.
وأشار الوزير- فى تصريح له اليوم السبت - إلى أنه حرص خلال فترة الشهور ال9 الأولي منذ توليه مسئوليات الوزارة علي الانتهاء من عدد من القوانين الهامة التي تمس شريحة كبيرة من عمال مصر، وهم عمال القطاع الخاص الذي يزيد عددهم على ال 20 مليون عامل، ومن بينها مشروع قانون العمل الجديد الذي بذل فيه جهودا كبيرة لإخراجه إلي النور بعد 4 سنوات لظروف يعلمها الجميع في هذا المجال بصفة خاصة.
وأوضح أن اللجنة التشريعية -التي أعيد تشكيلها لوضع مشروع القانون،والذي تم إخراجه بتوافق شبه كامل بين ممثلي أصحاب الأعمال والعمال، بحضور الحكومة ممثلة في وزارة القوي العاملة- كانت حريصة أن يخرج مشروع القانون ليكون مشجعا للشباب للانخراط فى العمل بالقطاع الخاص دون تخوف أو قلق، وتحقيق الأمان الوظيفى من خلال حظر الفصل التعسفى، ووضع ضمانات منضبطة لإنهاء علاقة العمل ، فضلا عن عدم الاعتداد باستقالة العامل إلا بعد اعتمادها من الجهة الإدارية المختصة، وبذلك يقضى على مشكلة الاستقالة المسبقة، ويرسى مبدأ ربط الأجر بالإنتاج لطمأنة المستثمر الوطنى والأجنبى، ويعالج بطء إجراءات التقاضى، وإطالة أمد النزاع بين طرفى علاقة العمل وتأثيرها السلبى على العملية الإنتاجية.
ولفت سعفان إلى أن مشروع القانون يعتبر من المشروعات " الطويلة " كما يطلق عليه القانونيون إذ بلغت مواده 275 مادة منها 10 مواد إصدار و 265 مادة موضوعية .
و أضاف أنه فور الانتهاء من المشروع تم إحالته لمجلس الوزراء الذي وافق عليه وأحاله لمجلس الدولة لمراجعته وصياغته ، وأعاده لمجلس الوزراء لإحالته لمجلس النواب، وهو ما تم فعلا ، و أبدي مجلس الدولة بعض الملاحظات علي المشروع، وبلغت 39 ملاحظة أو بندا منها 6 ملاحظات عامة .
شارك فيس بوك تويتر البريد الإلكتروني
أكبر
أصغر
إعادة الضبط
وقال وزيرالقوي العاملة محمد سعفان إن المادة رقم 190 من الدستور تنص على أن يتولى مجلس الدولة وحده الإفتاء في المسائل القانونية للجهات التي يحددها القانون، ومراجعة، وصياغة مشروعات القوانين والقرارات ذات الصفة التشريعية، ومراجعة مشروعات العقود التي تكون الدولة، أو إحدى الهيئات العامة طرفاً فيها، ويحدد القانون اختصاصاته الأخرى.
كما تنص المادة رقم 63 من قانون مجلس الدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1972 على أنه على كل وزارة أو مصلحة قبل استصدار أي قانون أو قرار من رئيس الجمهورية ذي صفة تشريعية أو لائحة أن تعرض المشروع المقترح على قسم التشريع لمراجعة الصياغة ويجوز لها أن تعهد إليه بإعداد هذه التشريعات .
وأوضح أنه من هذا المنطلق يمارس قسم التشريع بمجلس الدولة اختصاصه في مراجعة مشروعات القوانين ، والتي كان من بينها في الأيام الماضية مشروع قانون العمل- الذي نحن بصدد الحديث عنه - بعد موافقة مجلس الوزراء عليه وإحالته لقسم التشريع بمجلس الدولة للمراجعة.
واستطرد سعفان قائلا انه، بعد موافقة مجلس الدولة على إحالة المشروع إلى مجلس النواب فإن مشروع القانون أصبح الأن تحت قبة المجلس، ولكن يثور التساؤل عن موقف الملاحظات التي أبداها مجلس الدولة والتي عبر عنها البعض بأنها كارثية، في حين يراها البعض الآخر بالمقارنة بحجم المشروع وأهميته وتنظيمه لمصالح متعارضة بين طرفين، أنه إنجاز كبير تحقق لهذا الوطن ، وان ملاحظات مجلس الدولة زادته حسنا ونضارة وجودة .
وعرض الوزير تفاصيل الملاحظات التي قام قسم التشريع بمجلس الدولة علي المشروع، حيث أبدى 6 ملاحظات عامة، وملاحظتين على مواد الإصدار، فضلا عن 31 ملاحظة على المواد الموضوعية .
واضاف الوزير أنه على الرغم من قلة عددها إلا أننا كنا نأمل من القسم دعوة ممثلي الوزارة لحضور ولو جلسة واحدة لتوضيح بعض الأمور التي كانت تحتاج إلى إيضاح أو الرد على الاستفسارات، وإننا نقدر أن الوقت لم يسعف في القيام بذلك، كما لم يسعفه في إبداء رأيه في بعض المواد مكتفيا بالإشارة إلى مواد مشابهة ، أو سماع وجهة نظر الجهة التي أعدت المشروع للوقوف على الغاية المبتغاه من النصوص الموضوعة المقدمة منها ومعالجة ما يراه فيها من خلل أو عوار، كما عودنا القسم في المشروعات السابقة التي راجعها مثل مشروع قانون المنظمات النقابية العمالية .
وأوضح أنه "إن لم يحدث هذا فإننا نؤكد على أن ما قام به قسم التشريع بمجلس الدولة جهدا طيبا ومشكورا ونتوافق تماما مع ما يقارب نصف هذه الملاحظات ، منوها بأن وزارة القوى العاملة لها وجهة نظر مغايرة لرأي القسم ستكون أمام أعضاء مجلس النواب.
,أوضح وزير القوى العاملة محمد سعفان بعض ملاحظات قسم التشريع بمجلس الدولة والتي جاء نصها كالتالي "
. نرى انتفاء عيب الشكل في المشروع :لقد قامت الوزارة بالفعل باستيفاء الشكل قبل عرض المشروع على مجلس الوزراء بأخذ رأي مجلس القضاء الأعلى، والمجلس القومي للمرأة والمجلس القومي للأمومة والطفولة والمجلس القومي لرعاية ذوي الإعاقة والجهاز المركزي للتنظيم والإدارة ووزارة المالية والاتحاد العام لنقابات عمال مصر، وذلك بالكتب الأتية:
- مجلس القضاء الأعلى الكتاب رقم 1008 بتاريخ 25/10/ 2016 ورقم 1077 بتاريخ 21/11/2016، والجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بالكتاب رقم 1018 بتاريخ 29/10/ 2016، والمجلس القومي لشئون الإعاقة عدة كتب كان أخرها الكتاب رقم 2171 بتاريخ 23/11/2015، والمجلس القومي للمرأة بالكتاب رقم 1009 بتاريخ 25/10/ 2016، والمجلس القومي للأمومة والطفولة بالكتاب رقم 1011 بتاريخ 25/10/ 2016، و وزارة المالية بالكتاب رقم 991 بتاريخ 25/10/ 2016، والاتحاد العام لنقابات عمال مصر بالكتاب رقم 1004 بتاريخ 25/10/ 2016 .
عدم إسراف المشروع في إنشاء المجالس العليا والتنفيذية:
- قانون العمل يختلف في طبيعته عن قوانين التوظيف العامة فليس من الملائم إجراء المقارنة بينهما إلا في أضيق الحدود وعلى الأخص عند الرغبة في توحيد بعض الأحكام الخاصة بالإجازات والراحات تحفيزاً للشباب على العمل بالقطاع الخاص.
- الهدف من إنشاء المجالس العليا والمجالس التنفيذية تكمن في أن أعضاءها هم ممثلو أطراف العملية الإنتاجية الثلاثة وهم أصحاب الأعمال والعمال والحكومة وهو ما يعبر عنه في الاتفاقيات الدولية التي صدقت عليها مصر (بثلاثية إدارة العمل) .
وتعتبر تلك المجالس واللجان العليا المركزية منها والإقليمية إلتزاما بحكم الإتفاقية الدولية رقم 150 لسنة 1978 بشأن إدارة العمل خاصة المادة الاولى والمادة الخامسة ، والبند 2 / ج من المادة السادسة من اتفاقية العمل الدولية رقم 150 لسنة 1978 التي صدقت عليها مصر في 17 / 11 / 1991 والصادر بالموافقة عليها قرار رئيس الجمهورية رقم 451 لسنة 1991 ، والصادر بنشرها في الجريدة الرسمية قرار وزير الخارجية رقم 152 لسنة 1991 .
وتلتزم مصر بهذه الالية الدولية الفعالة في إدارة العمل في تشريعاتها العمالية السابقة على هذا المشروع فهذه الأحكام غير مستحدثه ، ويساعد هذا النظام على إيجاد الحلول التي تستعصي على الحكومة منفردة، وبإشراك الحكومة لمنظمات العمال وأصحاب الاعمال في إعداد قراراتها يكون لديها طائفة أوسع من المعلومات والخيارات وتصبح أكثر إدراكا لاحتياجات ومصالح العمل والعمال وينعكس ذلك على صنع القرار (الحوار الاجتماعي الثلاثي على المستوى الوطني - دليل منظمة العمل الدولية للإدارة السديدة - منظمة العمل الدولية - جنيف 2013 )
- اعتراض وزارة المالية على انشاء صندوق العمالة غير المنتظمة ترشيدا للأنفاق اعتراضا غير مبرر ، حيث أن الصندوق يمول تمويلاً ذاتياً بتحصيل نسبة من أجر العامل لتقديم خدمات التشغيل والتدريب والرعاية الاجتماعية والصحية لهذه الفئة على المستوى القومي، والتي تتجاوز 7 ملايين عامل ولا تجد من الدولة أية رعاية أو حماية ولا تستطيع موازنة الدولة في الظروف الراهنة تمويل تلك الخدمات، فكان الصندوق بمثابة الحل الأمثل لرعاية تلك الفئة.
- اقتراح دمج الصناديق غير قابل للتنفيذ من الناحية العملية ، حيث أن لكل صندوق هدفا مستقلا، ووسائلا مختلفة، وفئة عمالية مستهدفة مغايرة، وطرقا تمويلا مستقلة، فيصعب دمجها، حيث أن صندوق التدريب على المستوى القومي يستهدف كافة الموارد البشرية بالدولة ويمول من منشآت القطاع الخاص والقطاع العام وقطاع الاعمال العام، في حين أن صندوق الخدمات الصحية والإجتماعية يقدم خدماته للعاملين بالمنشأت، أما صندوق العمالة غير المنتظمة فيستهدف فئة أولى بالرعاية لم ترعاها أياً من التشريعات العمالية على مدار العقود الماضية على الرغم من كثرتها وشيوعها بالمحافظات المختلفة وحاجة سوق العمل الداخلي والخارجي لتلك العمالة الفنية الماهرة.
وأوضح وزير القوى العاملة محمد سعفان بعض الملاحظات الخاصة بقسم التشريع بمجلس الدولة والتى تتضمن أيضا :
-القول بأن الوزارة المختصة تمارس بالفعل اختصاص صندوق العمالة غير المنتظمة ومركز الوساطة والتحكيم هو قول غير دقيق وذلك للاسباب الاتية :
1- يقتصر دور الوزارة على رسم السياسة العامة ومتابعة التشغيل.
2- نشاط حماية ورعاية وتشغيل العمالة غير المنتظمة في الوضع الحالي تمارسه وحدات ذات طابع خاص ولجان ثلاثية استشارية بالمحافظات عن طريق انشاء وإدارة حسابات بنكية خارج الموازنة العامة للدولة للصرف على تلك الفئة الامر الذي يؤكد أهمية وجود منظومة قانونية موحدة لها شخصية اعتبارية مستقلة تحافظ على تلك الأموال وتضع الضوابط المالية والمحاسبية لضمان وصول هذا الدعم إلى مستحقيه وهو ما تبناه المشروع بإنشاء هذا الصندوق.
3- الصناديق الواردة بالمشروع غير مستحدثة وموجودة بالفعل فيما عدا صندوق العمالة الذي تنظم أمواله لائحة مالية وحسابات خاصة فرؤي أنه من الأفضل تجميعها في صندوق واحد.
4- ممارسة الوزارة للوساطة والتحكيم هو أمر مخالف للاتفاقيات الدولية التي صدقت عليها مصر حتى لا يتحول التحكيم الى وسيلة إجبارية، وقد وردت ملاحظات لجنة الخبراء بمنظمة العمل الدولية على نظام التحكيم العمالي المصري الوارد في قانون العمل الحالي بإعتباره تحكيما إجباريا.
وعليه فمن المستحسن أن يكون التحكيم من خلال مركز مستقل لا يجبر أحد أطراف علاقة العمل على اللجوء إليه لأن التحكيم بطبيعته القانونية اختياري وهو ما تبناه المشروع في انشاء المركز فاللجوء اليه بإرادة الطرفين .
- التمسك بتحديد جهات اعتماد برامج التدريب وعدم الاكتفاء بالإخطار:
- برامج التدريب يجب اعتمادها من جهة معنية وقد حددت المادة رقم 22 أن جهات الاعتماد يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص والهدف من اعتماد برامج التدريب هو ضمان جديتها وجودتها وتحقيق التنمية المرجوة للعامل ، وتحقيق الغرض من التدريب ولا يغني الاخطار بأي حال من الأحوال عن الاعتماد.
- إعتماد برامج التدريب حكم وارد بالمادة رقم ( 137 ) من القانون الحالي ولا يشكل أية صعوبات عملية.
- نظم المشروع إعتماد برامج التدريب والشهادات التي تمنح للمتدرب وإضفاء الصفة الرسمية عليها ، وذلك كله لضبط سوق العمل ورفع كفاءة العمالة المصرية وعودة سمعتها الطيبة على الصعيد الوطني والدولي، كما أن الاستثناء الوارد على المنشآت التي تتولى تدريب عمالها مقصود لضرورات عملية ، حيث أنه ليس من المتصور اعتماد تلك البرامج طالما كانت بين صاحب العمل وعماله فقط دون سواهم.
وأخيراً فإن ملاحظة مجلس الوزراء لم تتضمن استبدال اعتماد برامج التدريب بالإخطار وإنما مضمون الملاحظة أن يكون الإخطار بالتدريب في:( الاعلان عن وظائف مدربين أو استقدام خبراء للتدريب، ونوع التدريب، المتدربين، والقيمة ، ... الخ ).
. التمسك بصندوق العمالة غير المنتظمة وذلك للأسباب الأتية:
- أن قطاع العمالة غير المنتظمة يعد من أهم قطاعات العمل التي تؤثر في الاقتصاد القومي للبلاد من ناحية ومن أكبر الفئات المطلوبة في سوق العمل الخارجي من ناحية أخرى فلزم حمايتها ورعايتها وتشغيله ، وعلى الرغم من أن حجم العاملين بهذا القطاع كبير جدًا فلا يوجد لهم أحكام خاصة ومستقلة تنظم رعايتهم أو تشغيلهم.
- الممارسة العملية خلال السنوات الماضية أثبتت وجود قصور في تنفيذ أحكام القرارات الوزارية الصادرة تنفيذاً لنص المادة رقم (26) من قانون العمل الحالي وقد رؤي أن وجود أحكام لرعاية وحماية وتشغيل تلك الفئة ينظمها صندوق يمثل قدرًا كبيرًا من الثبات والاستقرار في تقديم القدر الضروري من تلك الخدمات.
- خضوع أموال الصندوق لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات، مما يعد ضمانة جديدة لحماية تلك الأموال.
- راعت المادة أحكام المحكمة الدستورية العليا بشأن حدود التفويض، وتحديد الخدمات، وتحديد حد أقصى للرسم.
- لا يوجد ما يمنع دستوريا وفقا لحكم المادة ( 170 ) من الدستور في تفويض رئيس الوزراء في تحديد اختصاصات الصندوق.
كما أشار وزير القوى العاملة محمد سعفان بعض الملاحظات الخاصة بقسم التشريع بمجلس الدولة والتى تتضمن أيضا :
التمسك بحكم إعادة شهادة القيد الى جهة الإدارة:
مبرر إعادة الشهادة هو ضرورة توافر قاعدة البيانات الخاصة بالعاملين لدى جهة الإدارة ، ومعرفة العمالة الموجودة بالفعل في المنشأة لإمكانية التفتيش عليها والوقوف على مدى التزام صاحب العمل بحقوق العمال وقيام الاخرين بواجباتهم .
والهدف من تجريم الفعل هو ضمان تنفيذه ، حيث تكمن الأهمية المجتمعية في حصول الجهة الإدارية على بيانات إحصائية عن القوى العاملة يساعد في الحد من البطالة على المستوى القومي.
وتجدر الإشارة إلى أن النص غير مستحدث ومعمول به في القانون الحالي إلا أن المشروع وسع في ميعاد إعادة تلك الشهادة تيسيراً على صاحب العمل وتحفيزاً له على القيام بهذا الإجراء.
.التمسك بالنص على حظر التشغيل عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال:
وتنص المادة( 16 ) من قانون العمل الحالي على عدم جواز تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال.
إن سياسة التحرر الاقتصادي تقتضي تمكين صاحب العمل من حرية اختيار العاملين معه مراعاة لكفاءة خاصة أو خبرة معينة يتمتعون بها وأتاح النص بالصياغة الواردة بالمشروع للمنشأة الحق في التعيين من خلال ترشيحات مكاتب العمل أو بالاختيار مباشرة عن طريق الاعلان عن الوظائف الشاغرة أو من خلال وكالات التشغيل الخاصة، والنص على عدم جواز تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد ضروري لحماية الأيدي العاملة من العبث بمقدراتهم من خلال أشخاص أو جهات غير مرخص لها في ممارسة النشاط .
ويعالج هذا الحظر ما يقع فيه العديد من راغبي العمل في غيابات النصب والاحتيال وتحصيل مبالغ مالية نظير تشغيلهم ، ولا يخل هذا الحظر بحرية صاحب العمل في الاختيار ولكن يمنعه من التعامل مع ممارسي نشاط التشغيل دون ترخيص ( باعتباره عمل غير مشروع ) .
ولا يتصور أن التعاقد مع - ممارسي التشغيل المجرم قانونا - يعتبر حكما ليس له مبرر مشروع وفيه شبهة المساس بالحرية الشخصية وحق الملكية لصاحب العمل المكفولين دستوريا ، حيث أن المادة منحت صاحب العمل الاختيار كيف شاء بحسب الاصل وحظرت التعامل من خلال المخالفين للقانون.
. وفيما يتعلق باقتراح القسم وضع تنظيم لحقوق وواجبات العمال الأجانب وأن خلو المشروع منه يعتبر فراغا تشريعيا:
بداية يجدر التنويه إلى أن الفصل الخاص بتنظيم عمل الأجانب تسري أحكامه على العاملين في جميع منشآت القطاع الخاص والعاملين بوحدات القطاع العام والعاملين بقطاع الأعمال العام والعاملين بالهيئات العامة والعاملين بالإدارة المحلية والعاملين بالجهاز الإداري للدولة.
كما تسري أحكام هذا الفصل على كل مهنة ، أو حرفة ، حتى لو كان عملا منزلياً لا يخضع العاملون فيه لأحكام هذا القانون ، أى أن نطاق تطبيق هذا الفصل يتسع ليشمل العامل بالقطاع الخاص بالمعنى الوارد في قانون العمل، كما يشمل العمال العاملون بالجهات المشار اليها، كما يتسع ليشمل أصحاب المهن أو الحرف الذين لا ينطبق عليهم وصف العامل في هذا القانون أي أنهم يعملون لحسابهم الخاص، وهذا هو المستفاد من المادة رقم 63 من المشروع التي وسعت في المقصود بالعمل في فصل تنظيم عمل الأجانب.
وأكدت المادة رقم 65 من المشروع هذا القصد فنصت صراحة على أنه لا يجوز للأجنبي العمل داخل البلاد الا بعد .... ) وإطلاق لفظ عمل يجب أن يفهم على أنه أي عمل سواء تابع أو غير تابع أو عمل حر أو لحساب نفسه .
ويقول وزير القوى العالمة محمد سعفان إنه بناء على ما تقدم نود أن نؤكد على الحقائق الآتية :
أولا : هذا التنظيم ليس مستحدث في مشروع قانون العمل وإنما هو ذات الفلسفة التي تبناها قانون العمل الحالي الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ومن قبله القانون رقم 137 لسنة 1981 ولم تثر أية صعوبات عملية أو تطبيقات متضاربة.
ثانيا : أن الأجانب يخضعون للأحكام الواردة بعقود عملهم ولوائح المنشأة ونظم التوظف الخاضع لها المنشأة سواء كانت ( قطاع خاص أو قطاع عام أو قطاع أعمال عام أو إدارة محلية أو جهاز إداري للدولة ) فيما يتماشى مع مراكزهم القانونية.
ثالثا : أن الدستور المصري، ودستور منظمة العمل الدولية، وكذلك قانون العمل الحالي، ومشروع القانون يعظمون من قيمة عقد العمل ووجوب الالتزام بالأحكام الواردة فيه وكذلك مراعاة مبدأ المعاملة بالمثل .
رابعا: أن قوانين ونظم التوظف لم تغاير في أحكامها بين الوطنيين والأجانب ولم تتضمن حكما يستبعد الأجنبي من تطبيق أحكامه أو انتظامها في عقد عمل الأجنبي، كما أن التشريعات الخاصة تنص دائما على سريان أحكام قانون العمل فيما لم يرد بشأنه نص خاص بها، لذلك تعد تلك القوانين أو قانون العمل هي مصدر أحكام عقد عمل الأجنبي.
خامسا: أن قانون العمل يعتبر القانون العام الذي يحكم علاقات العمل وفقا لنص المادة رقم ( 3 ) من قانون العمل الحالي والمادة رقم ( 675 ) من القانون المدني والمادة ( 3 ) من المشروع .
سادسا: المادة الأولى من قانون العمل الحالي والمادة الأولى من المشروع عرفت العامل بأنه كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل تحت إدارته أوإشرافه، كما أن المادة ( 31 ) من قانون العمل الحالي والمادة ( 68 ) من المشروع تنص على أن تسري أحكام ( عقد العمل الفردي ) على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب عمل تحت ادارته أو اشرافه لقاء أجر، والمادة رقم (674) من القانون المدني تنص على أن " عقد العمل هو الذي يتعهّد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة المتعاقد الآخر وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر يتعهّد به المتعاقد الآخر.
كل هذه الأحكام جاءت عامة والعام وفقا لما هو مستقر عليه ومعلوم بالضرورة يبقى على عمومه مالم يخصص ومفاد ذلك أن وصف العامل يصدق على كل شخص طبيعي وطني أو أجنبي وبذات القدر يعتبر كل عقد عمل خاضع لأحكام القانون أيا كانت جنسية المتعاقد.
ويؤكد هذا المنحى الفقرة الثانية من نص المادة رقم ( 71 ) من مشروع القانون ، حيث نصت على أنه " وإذا كان العامل أجنبيا ولا يجيد اللغة العربية يجوز أن يحرر عقد العمل باللغة العربية ولغة العامل ... الخ، وما قررته المادة رقم 170 من المشروع من جواز كتابة اتفاقية العمل الجماعية بلغة أجنبية ".
سابعا : نصت الفقرة الأولى من المادة رقم ( 6 ) من المشروع على أنه " يحظر كل عمل أو سلوك أو إجراء يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين الأشخاص في شروط أو ظروف العمل والحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل ، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرض أو اللون أو اللغة أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو أي سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص .
ثامنا : أن معايير العمل الدولية لم تتناول وجوب وجود تنظيم خاص بالإجازات والأطفال والمرأة الأجانب، وكل ما عنيت به هو ضمان المساواة بين العمال الأجانب والعمال الوطنيين وهو ما أشارت اليه ديباجة الاتفاقيات الدولية المتعلقة بالعمال المهاجرين في تأكيدها أن دستور المنظمة يسند اليها حماية مصالح العمال عندما يستخدمون في بلدان غير بلدانهم الأصلية وهذه الإتفاقيات هي أرقام ( 21 لسنة 1926 / 48 لسنة 1935 / 66 لسنة 1939 / 97 لسنة 1949 / 143 لسنة 1975 ) والتوصيات الدولية أرقام ( 61 لسنة 1939 / 62 لسنة 1939 / 86 لسنة 1949 / 100 لسنة 1955 / 151 لسنة 1975 ) والجدير بالذكر أن كافة هذه الاتفاقيات لم تنضم اليها مصر ومع ذلك لم نخالف أحكامها .
تجدر الاشارة إلى مصادقة مصر على الاتفاقية العربية رقم 4 لسنة 1975 بشأن تنقل الأيدي العاملة لم تتضمن التزام الدول المنضمة بوضع نظام خاص بالأجانب وإنما أكدت حصولهم على حقهم في الأجازات والراحات وغيرها من الأحكام ، وتلتزم مصر بأحكامها.
تاسعا: أن تشريعات العمل المقارنة تنتهج ذات النهج الذي انتهجه المشرع المصري ومنها على سبيل المثال لا الحصر :
- نظام العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم ( م / 51 ) بتاريخ 23/8/1426 ( وتعديلاته ) حيث تناول عمل الأجانب في المواد من 32 الى 41 نظم أحكام ترخيص العمل والمهن المحظورة على غير السعودي، عدم جواز تغيير النشاط المرخص به ، أو تغيير صاحب العمل .
- قانون العمل العماني الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 35 لسنة 2003 المواد ( 18 ، 18 مكرر ، 19 ، 20 ). وتناول فيها حظر تشغيل غير العمانيين دون ترخيص، وشروط الحصول عليه، والرسم المقرر عنه ، وحظر عملهم لدي صاحب عمل أخر أو اقامتهم بطريقة غير مشروعة والحصول على ترخيص لتوريدهم ).
-قانون العمل الكويتي رقم 6 لسنة 2010 والمعدل بالقانون رقم 32 لسنة 2016 بالمواد من ( 3 الى 7 ) نظم الترخيص وبطاقة العمل وصلاحيتها والغائها وفوض الوزير في قواعد منح تلك البطاقة ) .
- القانون الاتحادي الإماراتي رقم 8 لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل والقوانين المعدلة له بالمواد من ( 13 الى 17 ) ونظم فيها الحصول على الرخصة، وعدم وجود وطني والغاء بطاقة العمل وإنشاء قسم خاص لمنح الرخص وحظر تدخل الوسطاء ومدة الترخيص ورسومه ) .
- قانون العمل الأردني رقم 8 لسنة 1996 المنشور بالجريدة الرسمية الأردنية رقم 4113 بتاريخ 16/ 4 / 1996 ) وقد نظم مل الأجانب في مادة وحيدة رقم ( 12 ) تناول فيها حظر تشغيل غير الأردنيين دون موافقة الوزير كما تناولت التصريح والرسوم المقررة والاعفاء من الرسم وعقوبة الاستخدام دون ترخيص وتسفير العامل) .
ومن جماع ما تقدم فليس من الملائم التدخل بوضع تنظيم خاص لحقوق وإلتزامات العمال الأجانب يتضمن أحكام التشغيل أو الإجازات أو تنظيم عمل المرأة الأجنبية حيث يتمتع الأجنبي بكافة الحقوق والمزايا المقررة له في عقد العمل أو لائحة نظام المنشأة أو قانون التوظف الخاضعة له المنشأة أو قانون العمل وفقا لما بينا سلفا، وبالتالي فلا يستقيم القول بضرورة تنظيم حقوق والتزامات العمال الأجانب أو تفويض الوزير المختص في تنظيمها .
كما أنه لا حاجة للإحالة الى الأحكام المنظمة للعمال الوطنيين لأن تلك الاحكام تسري بالفعل عليهم وفقا لظاهر النصوص كما بينا دون الحاجة الى تأويل أو تفسير .