مشكلة الإدارة الوسطي في مصر

بقلم‏:‏ د‏.‏ محمود أحمد الخطيب

نطرح اليوم مشكلة مزمنة من مشكلات الإدارة المصرية‏.‏ ومشكلة اليوم تتعلق بالإدارة الوسطي في الإدارة المصرية‏,‏ وهي حلقة مهمة لما لها من تأثير في مدي فعالية المؤسسات‏
,‏فمديرو الادارة الوسطي عادة مايقومون بإدارة الأنشطة الرئيسية في المؤسسة من تسويق وتمويل وموارد بشرية وإنتاج‏,‏ولكنهم يلعبون دورا أخطر في ترجمة سياسات ورؤي الادارة العليا الي المستوي التنفيذي أو مايعرف بالإدارة المباشرة‏,‏ اي أن أعضاء الإدارة الوسطي هم بمثابة حلقة الوصل أو القناة الأساسية في عمليات الاتصال والتخطيط وصنع القرارات وغيرها‏.‏ وفي ضوء تلك المقدمة يمكن صياغة مشكلتنا اليوم في ضعف وانخفاض كفاءة مديري الإدارة الوسطي في المؤسسات المصرية وذلك مقارنة بالدور المتوقع منهم وقياسا علي مفاهيم الإدارة العلمية وممارسات الإدارة في المؤسسات الناجحة‏,‏ والتجارب الرائدة في دول العالم المتقدم‏.‏ ومن أهم المظاهر الدالة علي تلك المشكلة هو مايحدث عندما نسمع مسئولا أو وزيرا يتحدث صادقا وبنية مخلصة عن برامج وخطط العمل ومعاملة المواطنين‏,‏ثم نجد موظفا صغيرا في مؤسسة أو هيئة يعمد الي تعقيد الأمور وتعطيل مصالح الناس ويسئ معاملتهم‏,‏فهنا نجد أن الموصل الفلتر أو الحلقة الأضعف في الإدارة هي التي تسئ توصيل وترجمة رؤي وسياسات الإدارات العليا‏.‏
كما أن هذه المشكلة تفرز عدة آثار سلبية نورد منها‏:‏ تعثر عمليات الاتصال وتحريف فكر واستراتيجيات الادارة العليا للمستويات الأدني‏,‏ وانخفاض جودة قرارات هذا المستوي وغياب مبادراتهم‏,‏ مما ينعكس سلبا علي مستوي تحقيق أهداف المؤسسة وبالتالي انخفاض فعاليتها الكلية‏.‏
ويمكن أن نرجع ضعف حلقة الإدارة الوسطي في المؤسسات المصرية الي سببين هما‏:‏ قصور القدرات‏,‏ونقص الدوافع‏.‏ أ نقصد بقصور القدرات‏,‏ اي قصور في جدارات اعضاء الادارة الوسطي‏(‏ معارف ومهارات واتجاهات‏),‏ فهم لايلمون بالمعارف العصرية في علوم الادارة والعلوم المرتبطة بها‏,‏ ولكنهم فقط ملمون بالمعارف الفنية والقوانين واللوائح ويكادون يحفظونها حرفيا‏,‏ وكذلك لديهم قصور واضح في المهارات الأساسية للمديرين وخاصة المهارات الفكرية‏(‏ الابتكار والتحليل والتقييم والتكامل ومهارات المنهج العلمي في البحث والاستنتاج‏),‏ والمهارات الانسانية المتعلقة بالعلاقات الانسانية‏,‏ ولعل القصور الواضح في طبيعة مديري الإدارة الوسطي هو مايتعلق باتجاهاتهم اي مواقفهم النفسية تجاه عملهم ومرؤوسيهم‏,‏ والشاهد أنها في مجملها اتجاهات سلبية تقوم علي افتراضات مسبقة وأحاديث النفس السلبية بالإضافة الي إظهارهم سمات شخصية تنم عن التعالي وسوء استخدام السلطة‏,‏ وعدم الثقة في الناس والنظرة الدونية لمرؤوسيهم أو الكادحين من العمال واصحاب المهن المعاونة وغيرهم‏.‏ ب‏)‏ أما نقص الدوافع لدي طبقة المديرين في الإدارة الوسطي فنعني به تدني جانب الرغبة وضعف الإقبال علي العمل وأدائه بطريقة آلية خالية من روح الحماسة والإبداع‏,‏ ورغم أن هذا الجانب هو الأسهل تحقيق والأقل تكلفة‏,‏إلا أنه الأكثر انتشارا عن نقص القدرات‏,‏ وهو يشير الي فقد الدافعية والذهاب الي العمل كواجب ثقيل‏,‏ ومن اجل الراتب والحفاظ علي لقمة العيش وذلك نتيجة عوامل كثيرة مثل عدم جاذبية العمل نفسه او نقص التقدير المادي والمعنوي وتسلط الرؤساء والمناخ التنظيمي العام غير الإيجابي‏.‏ انطلاقا من هذين السببين‏,‏يمكن اقتراح بعض الأفكار والآليات التي تنهض بالحلقة الوسطي لأن في صلاحها يكمن صلاح الادارة المصرية‏,‏وبإيجاز أوصي بدراسة دوافع واحتياجات مديري الادارة الوسطي واقتراح المحفزات المادية والمعنوية التي تلبي هذه الدوافع‏,‏ وكذلك مراجعة برامج اعداد القيادات الوسطي‏,‏ وان تصمم حسب منهج الجدارات ويتم تنفيذها ومتابعة تقدم المشاركين‏,‏ واوصي وزارة التنمية الادارية واي جهة ترغب في اعداد مديريها أن تلجأ الي بيت خبرة يقدم تدريبا عصريا علميا ومهنيا هو المركز القرمي لتنمية قدرات أعضاء هيئة التدريس والقيادات التابع للمجلس الأعلي للجامعات‏(www.ncfid)‏ بما لديه من مدربين معتمدين دوليا ومنهجية عالمية ومواد تدريبية معتمدة‏,‏ وهو اجدر من الدكاكين التدريبية الخاصة والمؤسسات والمراكز التدريبية الحكومية التي تقدم بضاعة فاسدة لاتسمن ولاتغني من جوع‏.‏