بعد ثورة يوليو المجيدة، تعهدت الحكومة بالتوصل لحل سريع وفعال لمشكلة البطالة التي كانت تجتاح مصر، وبالفعل تم إعادة هيكلة المنظومة الإدارية للدولة وأعلنت الحكومة عن فتح باب التقدم للعمل في مؤسساتها. وطوال فترة الستينيات كان شغل الوظائف الحكومية يتطلب مقومات ومواصفات معينة يجب أن تُستوفى في المواطن قبل شغل الوظيفة ، ولعبت القوى العاملة دوراً فاعلاً في ذلك. في أعقاب ذلك وبعد انتصار أكتوبر .. بدأت مصر خطت مصر أكبر خطواتها في عهد الرئيس الراحل محمد أنور السادات نحو تحويل مصر من دولة اشتراكية إلى دولة رأسمالية فكان عصر "الانفتاح" الذي شهد تغييرات "واضحة" في التزامات الدولة تجاه المواطنين حيث توقفت الخطط الخمسية والمشروعات التنموية المقررة وتوقف بناء المصانع، وعلى الرغم من ذلك استمرت عمليات "توظيف" المواطنين بشكل أدى إلى تضخم الجهاز الإداري. وفي عهد المخلوع زاد تضخم الجهاز الإداري حتى وصل عدد موظفيه إلى 6.5 مليون موظف، وأصبح توزيع الوظائف - في معظمه - مرهوناً بالواسطة والمحسوبية بل والرشاوى "المادية والانتخابية". اشكاليات الجهاز الإداري تعتبر الإدارة المصرية واحدة من أقدم النظم البيروقراطية في العالم، إذ تعود إلى عام 1500 ق. م، حيث عرفت نظاماً مركزياً قوياً يتغلغل في المجتمع إلى حد كبير. يمكن تفسير البداية المعروفة المبكرة لمصر بالبيروقراطية بظروف مجتمع النهر، فالنهر كان يحتاج إلى من يروضه ويدفع أخطاره ويزيد منافعه، كما كانت هناك حاجة أيضاً إلى جهاز قوي يتولى عملية مسح الأراضي الزراعية وجباية الضرائب والأموال للحكومة . وقد وضع الخبراء النموذج المصري كأحد النظم المركزية الأساسية، واعتبر نظام الموظفين في "مصر الفرعونية" النموذج التاريخي الذي سارت عليه البيروقراطية فيما بعد. ويقول كتاب "تراث مصر الحديثة" : "فى مصر القديمة نجد أن كلمتي يدير ويسجل مترادفتان، لأن الموظف كان يعنى الكاتب". وبالتالي كانت وظائف الحكومة تحظى بالمكانة الرفيعة لأنها كانت تهئ للموظف حياة سهلة إذا ما قورنت بالمهن الأخرى، وتضمن له استقرارا ودخلاً ثابتاً كما أن الحكومة ومن ينطقون بلسانها يتمتعون باحترام أكثر، وخشية أكبر (وهي الإشكالية المستمرة حتى الآن رغم أن المصريين اليوم لا يقدمون في أعمالهم ما كان يقدمه الفراعنة). ومع مرور الوقت، تأكدت سمات المركزية والبيروقراطية وتضخم الجهاز الإداري ، وأصبح الموظفون يشعرون بأهمية خاصة، ويمارسون سلطاتهم بطريقة تعسفية واستبدادية مشتقة من شخصية الحاكم. واليوم، بعض الخبراء ذهبوا إلى القول بأن الجهاز الإداري أصبح يمثل عبئاً كبيراً على الدولة وإنهاكاً لمواردها حتى مع تطبيق الحد الأدنى للأجور الذي يوفر للدولة 100 مليون جنيه (وفق تصريحات وزير المالية السابق ممتاز السعيد)، مشيرين إلى أن الجهاز الإداري ليس في مجمله "انتاجياً" يدر دخلاً على الدولة وإنما جاهزاً خدمياً لا يقدم المستوى المرجو منه ويسير من سيء إلى أسوأ، في حين رأى البعض أن إدخال العديد من الإصلاحات على الجهاز كفيل بأن يدر دخلاً على مصر بل وينقذها من أزماتها الاقتصادية الراهنة. مشكلات لا تحصى نظرة سريعة على برامج الإصلاح الإدارى خلال القرن العشرين يمكن القول إن جميعها فشل ولكن بنسب، فترة الخمسينيات مثلت فترة الاستشارات الإدارية، تم خلالها الاستعانة بمجموعة من الخبراء الأجانب لتقديم مقترحاتهم حول تطوير الخدمة العامة من خلال تحسين أوضاع العاملين، وتوفير التدريب اللازم لهم. ومثلت فترة الستينيات مرحلة التوسع فى الجهاز الإدارى للدولة، نتيجة التوسع فى الأنشطة الحكومية وتدخلها فى النشاط الاقتصادى، بدءا من الخطة الخمسية الأولى (1959- 1960- 1964- 1965). وقد شهدت تلك المرحلة محاولات لإصلاح الجهاز الإداري، والاستعانة بالخبرات الأجنبية في هذا المجال بهدف تشخيص مشاكل الجهاز الإدارى، إلا أن الاعتبارات السياسية (حرب اليمن، ثم هزيمة 1967) كان لها تأثيرها السلبي على قدرة الدولة على الاستمرار في هذا الاتجاه. واتسمت فترة السبعينيات بحدوث مجموعة من التحولات السياسية والاقتصادية، ففى عام 1975 قام الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة بصياغة خطة خمسية للتنمية الإدارية والإصلاح الإدارى ركزت على محاوز إدارة الأفراد، وتنمية القيادات وتطوير إجراءات العمل، والقوانين واللوائح. لكن يؤخذ على هذه الخطة عدم اتساقها مع خطة التنمية الاقتصادية والاجتماعية للدولة ككل (24). وفى الثمانينيات تم الربط بين إصلاح الجهاز الحكومي وخطة التنمية الاقتصادية والاجتماعية للدولة. وصيغت خطتان خمسيتان (1982- 1987)، (1987- 1992)، حيث تم التركيز على مجموعة من المحاور، شملت: تطوير الخدمات ذات الصلة بالجمهور، تبسيط الإجراءات، تطوير نظام اختيار القيادات، وتعديل نظم الحوافز والمكافآت ونظم ترتيب الوظائف. كما تم تأسيس مركز دعم واتخاذ القرار عام 1985 كجهة تابعة لمجلس الوزراء بهدف إمداد الحكومة بالمعلومات والخبرات الفنية اللازمة لتطبيق مبادرات الإصلاح (25). وفى فترة التسعينيات كان هناك ثلاث خطط تقريبا للإصلاح الإداري (1987- 1992، 1992- 1997، 1997- 2002). أعطت الأولى منها - في مجال الإصلاح الإداري - الأولوية لتطوير الخدمات الحكومية، وتنظيم الجهاز الإدارى للدولة، وتطوير الخدمة المدنية والشكاوى والتفتيش، وترتيب وموازنة الوظائف، وتطوير نظام الأجور، وتدريب القيادات الإدارية، وانشاء بيانات عن العاملين بالحكومة والقطاع العام، وزيادة فعالية دور مراكز المعلومات، وتخطيط القوة العاملة، وتطوير مديريات ووحدات التنظيم والإدارة، واجراء بحوث التطوير الإدارى. بينما شملت أولويات خطة الإصلاح الإدارى خلال الخطة الخمسية (1997-2002) تطوير الخدمات الحكومية وتقييم الأداء، وتطوير مديريات ووحدات التنظيم والإدارة بالمحافظات، وتطوير النظم الخاصة بالخدمة المدنية والشكاوى والتفتيش، وتدريب القيادات والعاملين بالحكومة وتطوير نظم المعلومات، وتنظيم الجهاز الإدارى للدولة، وترتيب موازنة الوظائف وتحسين الأجور، وتخطيط القوى العاملة، واجراء بحوث التطوير الإداري . أما أولويات خطة الإصلاح الإداري خلال الخطة الخمسية (1997- 2002)، فقد ركزت على ترشيد حجم الجهاز الحكومى والعمالة من خلال تطوير سياسات شغل الوظائف العامة، وفتح باب الترقيات وحل المشكلات الوظيفية، ومحاصرة البيروقراطية والتعقيدات المكتبية، والتدريب الإدارى ورفع مهارات العنصر البشرى وتطوير نظم اعداد واختيار قيادات الإدارة العليا، وإقامة قواعد للبيانات والمعلومات، وتحديث الإدارة فى لمواكبة التنمية التكنولوجية الحديثة، وتوحيد القواعد المنظمة لاستخدام القوى العاملة فى جميع قطاعات الدولة لتحقيق لعدالة وتكافؤ الفرص، وتطوير نظام الإدارة المحلية. وبصرف النظر عن الخطط المقترحة خاصة في فترة حكم المخلوع فإن جميعها باء بالفشل ، فلا تم تطوير الجهاز الإداري ولا تحسينه ولا تم إيقاف عمليات "الحشو" الوظيفي في مناصب تُبتكر خصيصاً من أجل خلق "سبوبة" عمل لبعض الأشخاص ومنفعة انتخابية في حشد الموظفين على الصناديق الانتخابية كما كان يحدث في عهد النظام البائد . أثناء انعقاد مجلس الشعب السابق وقبل حله ، قدم من النائب البرلماني السابق عيد قطب طلب الإحاطة حول تفاوت عدد العاملين بالدولة والذي ناقشته اللجنة الاقتصادية . أبوبكر الجندي رئيس الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء أرجع مشكلة الجهاز الإداري بالدولة إلى ارتفاع عدد العاملين به والذي يتجاوز الستة ملايين موظف. إصلاح ضروري إن الغايات البسيطة لأي إصلاح إداري تدور حول إعادة هيكلة المنظومة الإدارية الحكومية ككل، وتحسين أحوال العاملين بالدولة مادياً ومهنيا،ً وتيسير التعاملات اليومية للمواطنين مع مؤسسات الدولة، والقضاء على الفساد الإدارى الذي يعد سبباً رئيسا للتعقيدات البيروقراطية وما يستتبعه ذلك من إهدار لموارد الدولة . هذه الأهداف تتطلب تحقيق التوازن والتكامل بين مكونات عملية الإصلاح الإدارى نفسها، فتركيز خطة الإصلاح على عنصر أو مكون معين دون باقي المكونات قد يؤدي إلى الإخلال بمجمل العملية أو عدم تحقيق أهدافها. وقبل كل ذلك، لابد أن تستند عملية الإصلاح الإداري إلى تشخيص دقيق لجوانب الخلل فى النظام الإدارى (نظم الأجور، التدريب، توصيف الوظيفة). أيضاً لابد أن تركز خطة الإصلاح على الجوانب الماكرو- إدارية، والجوانب الميكرو - إدارية. ويقصد بالجوانب الماكرو- إدارية أنماط إدارة الدولة ككل، بما فى ذلك توزيع الأدوار بين أجهزة الدولة، والعلاقة بين السلطتين التنفيذية والتشريعية، وأسلوب عمل مجلس الوزراء. أما الجوانب الميكرو - إدارية فتشمل أداء الوحدات الحكومية والمؤسسات العامة وتطويرها ورفع إنتاجيتها وتحسين أدائها. أيضا لابد من الاهتمام بالعلاقات الإنسانية والرضاء الوظيفى للعاملين، والاستفادة من سياسة اللامركزية - الجغرافية والوظيفية - وتفويض السلطات. هذا إلى جانب أهمية وضع الضوابط والضمانات التي تكفل القضاء على مظاهر الفساد الإداري والمالي من خلال توسيع وتفعيل دور الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، بحيث يصبح المنظم والمراقب للجهاز الإداري للدولة، ووضع توصيف دقيق للوظائف العامة، وتحديث نظام الجزاءات والعقوبات بحيث تكون أكثر فعالية وأكثر قابلية للتطبيق في الوقت ذاته ، والعمل على تغيير الاتجاهات السلوكية للعاملين في الجهاز الإدارى، فقد تكون التشريعات والنظم البيروقراطية ملائمة لكن تبقى سلوكيات العاملين مشكلة مهمة يجب عدم التهوين منها ؛ فالسلوك البشري هو الحاسم في العمل الإداري ، الأمر الذي يتطلب وضع مدونة سلوك لموظفي الخدمة المدنية. أضف إلى ذلك أهمية إيجاد مناخ وظروف عمل مواتية تسمح بتحقيق وتفعيل هذه الأهداف وآليات تطبيقها. وأخيرا، لابد من التعامل مع عملية الإصلاح الإداري باعتبارها عملية متعددة الأبعاد، تجمع بين تنمية الموارد البشرية، والتنمية المؤسسية، والقيمية، بالإضافة إلى التحديث التكنولوجي.
