أعد عبدالخالق فاروق، الخبير فى الشئون الاقتصادية والإدارة الحكومية، دراسة موسعة عن قانون «الخدمة المدنية الجديد» رقم (18) لسنة 2015، يفند فيها كافة جوانب القانون وفسلفة إصداره والظروف المحيطة به، والتوجهات التى سيطرت على أعضاء اللجنة التى صاغت القانون. أولاً: فلسفة القانون والظروف المحيطة بإصداره 1- يغلب عليه الانتقاص من حقوق كاسبى الأجور والمرتبات من الموظفين الخاضعين لأحكامه وخصوصاً شاغلى أدنى الدرجات الوظيفية. 2- تغليب كفة صاحب العمل الذى هو هنا الحكومة، فى إخلال يكاد يكون واضحاً بين الطرفين. 3- صدر فى ظل بيئة ومناخ الحرب ضد الإرهاب، والحرب ضد تنظيم الإخوان بكل تشعباته وتغلغله فى الإدارات الحكومية، ومن هنا يمكن تفسير الكثير من النصوص التى تستسهل فكرة إنهاء العلاقة الوظيفية، والإحالة للتقاعد أو نقل العاملين وخصوصاً فى الوظائف القيادية والعليا فى الجهاز الإدارى للدولة. 4- كما هيمنت على القانون فكرة «شيطانية» سادت طوال العشرين عاماً الماضية، وهى استجلاب قيادات من خارج الهيئة الوظيفية فى كل المواقع تحت مسمى «الخبرات النادرة» التى كانت محاولة لتحزيب الوظيفة العامة والهيمنة على كافة مفاصل الأجهزة الإدارية والمصرفية والاقتصادية والشركات العامة والشركات القابضة. ثانياً: فى الأحكام العامة والوظائف والعلاقة الوظيفية حيث تضمن القانون مجموعة من المبادئ والأفكار الجديدة، لعل من أهمها: 1- دمج المرتب الأساسى مع العلاوات الخاصة التى تقررت منذ عام 1987 فيما يسمى «الأجر الوظيفى» تبسيطاً لجدول الأجور والمرتبات، ولكن القانون جاء بتعبير جديد تحت مسمى «الأجر المكمل» ويقصد به عناصر الأجور المتغيرة الأخرى التى تكاد تشكل نحو 60% على الأقل من الدخل الوظيفى (مثل المكافآت الدورية والحوافز والأجور الإضافية) وبهذا فإن القانون الجديد لم يعالج جوهر الخلل فى النظام الأجرى بالوظائف الحكومية، ولا نبالغ إذا قلنا إنه قد أضاف إلى الغموض مزيداً من الغموض (العلاوات المضمومة وغير المضمومة). وسيظل التفاوت الكبير قائماً فى الأجور المتغيرة أو الأجر المكمل بين الأجهزة الحكومية المختلفة (رئاسة الجمهورية، مجلس الوزراء، وزارة المالية، وزارة التخطيط، الجهاز المركزى للمحاسبات وغيرها) والأجر المكمل لدى المحليات التى يعمل فيها نحو 60% من الموظفين الحكوميين. 2- احتساب العلاوات الدورية (بنسبة 5% من الأجر الوظيفى) أو علاوات الترقية (2.5% من الأجر الوظيفى أو علاوة التميز 2.5%)، عموماً فعل القائمون على هذا القانون خيراً حينما أخذوا بالمبدأ الذى طالما طالبنا به فى مؤلفاتنا حول النسب وليس المبلغ القطعى المتواضع. 3- إنشاء ما يسمى «مجلس الخدمة المدنية «بصورته الجديدة يجعل الوزير المختص مهيمناً عليه بصورة كاملة، فيفقده استقلاليته فى إدارة شئون الخدمة المدنية، عكس التجارب الناجحة فى دول مثل اليابان التى يستقل فيها جهاز الأفراد القومى National Personnel Authority بشئون الخدمة المدنية تماماً بعيداً عن هيمنة وزير فى الحكومة. 4- نصت المادة (4) على إنشاء لجنة مختصة للموارد البشرية فى كل وحدة إدارية سواء كانت وزارة أو هيئة أو غيرها، تضم فى عضويتها أحد المتخصصين من داخل أو خارج الوحدة، وهى ثغرة أخرى لتعيين بعض من يراهم ويرشحهم صاحب السلطة المختصة وهى أيضاً وسيلة التفافية للوساطة والمحسوبية والشللية. 5- أنهت المادة (9) بصورة كبيرة دور الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة فى وضع الهياكل التنظيمية للوحدات الإدارية الحكومية بحيث أصبحت كل وحدة تتولى وضع هيكلها التنظيمى والوظيفى، ويصبح للجهاز دور شكلى فى اعتماد تلك الهياكل مما سيزيد الفوضى الإدارية القائمة فى هيكل وبنية الإدارة الحكومية الراهنة. 6- المادة (10) أنشأت لأول مرة وظيفة ما يسمى «الوكيل الدائم للوزارة»، اقتباساً من النظام الأنجلو - سكسونى، يختاره الوزير لمدة 4 سنوات قابلة للتجديد. 7- المادة (13) أسقطت شرط الإعلان بالصحف عن الوظائف الشاغرة بالوحدات الحكومية وقصرتها فقط على البوابة الإلكترونية للحكومة. 8- العودة مرة أخرى إلى الآفة التى لازمت قوانين الوظيفة العامة لثورة يوليو فى سنواتها الأولى (القانون رقم 111 لسنة 1960 والقانون رقم 46 لسنة 1964 والقانون رقم 58 لسنة 1971)، ونصت على محورية سلطة رئيس الجمهورية فى التعيينات والترقيات لشاغلى الوظائف العليا والقيادية فى الجهاز الإدارى للدولة، ما يمثل عبئاً على الرئيس من ناحية، ويصبغ شغل هذه الوظائف بالطابع السياسى والأمنى. وكذلك ما نصت عليه المادة (41) من سلطة الرئيس للاحتفاظ لبعض الأشخاص بوظيفة أخرى بالأجر الوظيفى والمكمل أو بعضه الذى كان يتقاضاه قبل التعيين بهذه الوظيفة، وغالباً هى مخصصة للقادة العسكريين الذين يكلفون بوظائف أخرى غير تلك التى كانوا يشغلونها بالقوات المسلحة أو المخابرات العامة أو المخابرات الحربية. 9- المادة (11) دمجت بين مجموعتين نوعيتين وظيفيتين فى مجموعة واحدة وهى «مجموعة الوظائف الحرفية والخدمات المعاونة». وهما مجموعتان مختلفتان من حيث الواجبات والمسئوليات الوظيفية. 10- استحدث القانون (مادة 14) اختصاصاً لرئيس الوزراء بحجز وظائف للمصابين فى العمليات الحربية والمحاربين القدماء ومصابى العمليات الأمنية وذوى الإعاقة والأقزام، وهى وإن كانت مقبولة ومبررة، إلا أن التجارب السابقة تثير القلق بشأن إمكانية استخدامها بصورة خاطئة، خاصة أنه ليست هناك آلية فى القانون أو اللائحة التنفيذية للرقابة على سلامة تنفيذ هذه المادة ومضمونها. ووسعت المادة (15) من إطارها أكثر بجواز تعيين أزواج الفئات المنصوص عليها أو أحد أولادهم، أو أحد إخوتهم. - كما كشف نص المادة (14) عن جوهر المدركات السياسية والتحيزات المعادية لثورة 25 يناير لدى أعضاء اللجنة الذين صاغوا هذا القانون، حيث أسقطوا مصابى ثورة يناير عام 2011 من حقهم فى الوظائف الحكومية، كما أسقطوا حق أسر شهداء هذه الثورة العظيمة فى التعيين فى الوظائف، واستحوذوا عليها فقط لأسر شهداء العمليات الأمنية. 11- أما المادة (18) فقد قننت جرثومة ما يسمى «الخبرات النادرة»، أو ما نفضل أن نطلق عليه «النوادر» الذين عانت منهم الإدارة الحكومية المصرية طوال العشرين سنة الأخيرة من حكم مبارك، فهى كلمة حق أريد بها باطل، ولم تكن فى الحقيقة سوى وسيلة للالتفاف على قانون العاملين رقم (47) لسنة 1978 وجدول الوظائف المرفق به، فلم تفلح قرارات أحمد نظيف أرقام (1732) لسنة 2004 و(2552) لسنة 2009 بإنشاء وظائف مستحدثة أطلق عليها مرة معاونى الوزراء ورؤساء وأعضاء مكاتبهم، وسماها مرة أخرى «مدير تنفيذى للمعلومات بالوزارات والمحافظات»، التفافاً على قانون العاملين وبأجور ومرتبات خيالية، ومن أجل تعيين رجال ونساء لجنة السياسات بالحزب الوطنى أو أبنائهم. 12- أما المادة (19) فقد نصت على أن التعيين فى الوظائف العليا لمدة 3 سنوات قابلة للتجديد لمرة واحدة، على عكس مدة التعيين فى مجلس الخدمة المدنية التى تركت بلا سقف زمنى، كما أن التجربة السابقة تؤكد أن فرص التلاعب بهذا المبدأ ممكنة فى المستقبل. 13- وقد جاءت المادة (20) لتكمل ما بدأته المادة السابقة تفسيراً وتوضيحاً، حيث نصت على أنه فى حال انتهاء المدة الزمنية لشغل الوظيفة القيادية لمرتين (أى 6 سنوات) فينقل الموظف إلى وظيفة أخرى قد تكون قيادية فى مستوى مماثل (مدير عام أو وكيل وزارة أو وكيل أول)، وهنا لا يتغير الأمر، أما إذا نقل إلى وظيفة غير قيادية مثل مستشار (ب) أو مستشار (أ) فقد فتحت له المادة باب طلب إنهاء خدمته، وبالتالى فتحت باب المعاش المبكر لشاغلى هذه الوظائف. مع استثناء وارد فى المادة (21) فى بعض الوظائف التى يصدر بها قرار من رئيس الجمهورية، وهى وسيلة التفافية أخرى للمحسوبية والتلاعب بالوظائف وفقاً للأهواء السياسية أو الشخصية. 14- حرمت المادة (23) الموظفين الذين يحصلون على مؤهل أعلى أثناء الخدمة من مكسب تحقق لهم فى السنوات السابقة، وهو إمكانية تسوية حالاتهم الوظيفية، فجاء النص الجديد خالياً من هذا المكسب. 15- أما المادة (24) فقد كانت من حيث الشكل جديدة، حيث نصت على عدم جواز أن يعمل موظف تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه من الدرجة الأولى فى نفس الوحدة، لكنها من حيث المضمون يمكن التلاعب بها، فالمجموعات المترابطة داخل البنية الإدارية الحكومية تستطيع أن تلتف حول هذه المادة ببساطة ودون عناء من خلال تبادل المصالح والمنافع. 16- أما فى تقييم أداء الموظفين، فقد جاءت المادة (25) بأحكام جديدة، زادت من الارتباك درجة، ولم تحل المشكلة الجوهرية المتمثلة فى (الجميع امتياز). 17- أما المادة (26) فهى تمثل انتهاكاً صارخاً لحق الموظف فى التظلم وفى التقاضى، حيث منحت السلطة المختصة أو لجنة التظلمات قراراً نهائياً، وجعلت عدم البت فى التظلم خلال فترة 60 يوماً بمثابة رفض له، بما يضيق من فرص الموظف فى اللجوء إلى القضاء الإدارى. 18- ولعل من أسوأ ما جاء به القانون الجديد جدول الوظائف، حيث أعاد القانون تقسيم الوظائف الحكومية إلى ما كان عليه الوضع فى عام 1951 وفقاً للقانون رقم (210) لسنة 1951، بتقسيم الجدول الوظيفى إلى طابور طويل، والهدف بالطبع إطالة أمد بقاء الموظف فى الدرجة الوظيفية أو المالية لأطول فترة ممكنة. - ووفقاً للتقسيم الجديد للقانون الآن، فقد قسمت هذه الدرجة إلى 3 مستويات هى (الثالثة ج - والثالثة ب - والثالثة أ)، وتقرر 3 سنوات للانتقال بين كل مستوى منها، أى زاد المجموع إلى 9 سنوات وليس 8 سنوات، وكل من لديه خبرة فى العمل الإدارى المصرى يعلم أن هذا التحايل القصد منه إطالة - شبة مقننة ورسمية هذه المرة - لبقاء الموظف أطول فترة فى هذه الدرجات الدنيا، ونفس الشىء بالنسبة للدرجة الثانية والدرجة الأولى مع بقاء الفترات البينية للترقى إلى الوظائف القيادية (من مدير عام حتى الممتازة) كما كانت فى القانون رقم (47) لسنة 1978.
