هل يجوز ترقية الموظف خلال الإجازة دون أجر؟.. القانون يوضح

في إطار سعي الدولة لتنظيم شؤون العاملين وضمان تحقيق التوازن بين متطلبات العمل واحتياجات الموظفين الاجتماعية والأسرية، جاء قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 ليضع ضوابط واضحة تنظم منح الإجازات دون أجر للعاملين بالجهاز الإداري للدولة.
وقد حدد القانون الحالات التي يجوز فيها منح هذه الإجازات، سواء لأسباب شخصية أو أسرية أو متعلقة برعاية الأطفال، بما يضمن الحفاظ على مصلحة العمل من جهة، ومراعاة الظروف الإنسانية للموظف من جهة أخرى.
ونظم قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، شروط وضوابط الإجازات دون أجر للموظفين في الجهاز الإداري للدولة الخاضعين لأحكام هذا القانون، وذلك كالتالي:
- يُمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلى الخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل إجازة دون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة فى الخارج، وفى جميع الأحوال يتعين على الوحدة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة.
يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة دون أجر للأسباب التى يبديها وتقدرها السلطة المختصة ووفقًا لحاجة العمل.
- لا يجوز في البندين السابقين ترقية الموظف إلا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة، ولا تدخل مدد الإجازات المنصوص عليها في هذين البندين ضمن المدد البينية اللازمة للترقية.
- مع مراعاة أحكام قانون الطفل الصادر بقانون رقم (12) لسنة 1996، تستحق الموظفة إجازة دون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر فى المرة الواحدة وبحد أقصى ستة أعوام طوال مدة عملها بالخدمة المدنية، واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تتحمل الوحدة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى الموظفة.
وشدد قانون العمل على ضرورة وجود عقود عمل واضحة البنود تُحدّد بدقة حقوق وواجبات كل طرف، مع إلزام أصحاب المنشآت بتقديم بيانات دقيقة عن العاملين للجهات المختصة، كما حظر القانون تشغيل العمال عن طريق متعهدين أو مقاولين لتوريد العمالة، تأكيدًا على مبدأ الشفافية وحماية حقوق العمال.
وحرص قانون العمل الجديد على حماية حقوق العمال عبر إلزام أصحاب المنشآت بإبرام عقود عمل واضحة البنود، وتقديم بيانات دقيقة عن العاملين للجهات المختصة، في خطوة تهدف إلى تعزيز بيئة عمل منظمة تحفظ حقوق الجميع وتدعم استقرار سوق العمل.
ويحظر قانون العمل، على صاحب العمل أن يقوم بتشغيل العمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال، حيث نصت في الفقرة الأخيرة منها، على الآتي: "ولا يجوز له تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال".
ويلتزم صاحب العمل في المنشآت القائمة وقت تطبيق أحكام هذا القانون، وتلك التي تنشأ مستقبلًا بأن يرسل إلى الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ العمل بهذا القانون أو من تاريخ بدء العمل بالمنشأة - على حسب الأحوال - بيانًا مفصلًا بعدد العمال طبقًا لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعيتهم والأجور التي يتقاضونها، وعليه خلال ثلاثين يومًا من تاريخ شغل الوظيفة التى خلت لديه أن يعيد إلى الجهة الإدارية شهادة قيد العامل الصادرة منها بعد استيفاء البيانات المدونة بها، وعليه تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل فى سجل قيد العمال بالمنشأة.
وحدد قانون العمل الجديد 5 بنود رئيسية في عقود العمال، إذ ألزم صاحب العمل بتحديد الأجر في عقد العمل، وجاء من ضمن 5 بنود رئيسية يجب أن يتضمنها عقد العمل ب قانون العمل الجديد، وقد جاءت تلك البنود الرئيسية التي يجب توافرها بعقد العمل كالتالي:
- تاريخ بداية العقد.
- اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل.
- اسم العامل ومؤهله، ومهنته، أو حرفته ورقمه التأميني، ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته.
- طبيعة ونوع العمل محل العقد.