رسائل عاجلة من العاملين بالفنادق للدكتور هشام قنديل

بدايةً لن نثقل عليكم بما تعلمه سيادتكم عن أهمية دور السياحة في الاقتصاد المصري، ولكن ما ينبغي أن ننوه عليه أن هو دور العاملين من شباب مصر في هذا القطاع الحيوي الاستراتيجي والذين يعانون من الظلم والتهميش. إنهم فتية تركوا أهلهم وبيوتهم ولم يطلبوا من الدولة وظيفة أو أرضاً أو إعانة بطالة. واعتمدوا على أنفسهم وصقلوا أنفسهم بالخبرات الفنية واللغات الأجنبية والحاسب الآلي، إلا أنهم يعانون ظلماً تشريعياً وغبناً من أصحاب الأعمال في سياسات الأجور ، لذا وجب على الدولة بكامل هيئاتها أن تقف بجانبهم وتنصفهم وترفعهم على الأعناق.
ويهدف وضع الحد الأدنى للأجر وما يتصل به من سياسات أخرى اقتصادية واجتماعية إلى الحد من الفقر، والعمل على توفير الاحتياجات الأساسية للعامل, ومنع استغلال أصحاب الأعمال للعمال. إذ لابد أن يكون الحد الأدنى للأجر متناسباً بدرجة تكفل مستوى معيشة مقبول اجتماعياً. ومما لاشك فيه أن تحديد الحد الأدنى للأجر لا يكفى وحده للقضاء على الفقر وتلبية كافة احتياجات العامل, ولكنه يُمثِّل وسيلة فعالة لتحقيق توزيع أكثر عدالة للدخل فهو يمثل المستوى الأدنى الذى لا يجوز الانخفاض عنه وذلك بموجب القانون. ولا توجد قاعدة عامة تحدد المستوى الأمثل للحد الأدنى للأجر فى كل دولة من دول العالم, حيث إنه يرتبط بمجموعة من العوامل الخاصة بظروف كل دولة؛ كأوضاع سوق العمل بها والاختلاف فى مستويات إنتاجية العامل. وقد جاء حكم القضاء المصرى العظيم (محكمة القضاء الإداري)، بإلزام الحكومة بوضع حد أدنى جديد للأجر، بمثابة انتصار تاريخى لقيم العدالة والحق وللاعتبارات الاقتصادية التى تشير إلى أن وجود نظام عادل للأجور يؤدى إلى حفز العاملين على العمل والابتكار والإلتزام بقواعد ولوائح العمل والقبول بآليات الثواب والعقاب فيها عن طيب خاطر، فضلا عن أن تحسين توزيع الدخل من خلال نظام الأجور، يؤدى إلى زيادة حصة من يعملون بأجر وهم الفقراء والطبقة الوسطى فى الدخل، ليتحول جزء كبير من تلك الحصة الدخلية إلى طلب فعال على السلع والخدمات، يحفز المسثمرين من القطاع الخاص ويحفز الدولة على بناء مشروعات جديدة تلبى هذا الطلب على السلع والخدمات، وتلك المشروعات تقوم بتشغيل عاملين جدد وتوزع عليهم دخول فى صورة أجور وما فى حكمها، لتتحول مرة أخرى إلى طلب فعال يحفز تأسيس مشروعات جديدة.
أما وأنني قد شرفت بتناول موضوع اجور العاملين بقطاع السياحة والفنادق في مصر في رسالتي للدكتوراه بعنوان "تقييم أثر سياسات الحد الأدنى للأجور على إنتاجية العاملين بقسم الأغذية والمشروبات في مصر"، وقد شرفت بمقابلة المدراء والعاملين بهذا القطاع الكبير على مستوى الجمهورية (القاهرة والغردقة والشرم الشيخ والأقصر وأسوان) ووقفت على مشاكل هذا القطاع الجريح الذي ينزف هو وعامليه ولا أحد يعبأ بهم. وقد أبدى بعض المدراء تعاطفهم مع الطبقة الدنيا التي لا تحصل على الحد الأدنى من الأجور الذي يكفيهم لسد احتياجاتهم المعيشية ويحفظ لهم كرامتهم. وتمثلت أهداف الدراسة في قياس عدالة الحد الأدنى لأجور العاملين بقسم الأغذية والمشروبات بالفنادق الخمسة نجوم في مصر، ودراسة العلاقة بين الأجور المطبقة حالياً داخل قسم الأغذية والمشروبات بالفنادق ومستوى رضاء العاملين وإنتاجيتهم، وتحديد الطريقة الفعالة لتحديد أجور العاملين بقسم الأغذية والمشروبات في الفنادق في مصر، وتحديد مدى إمكانية ربط الأجر بالإنتاجية في قسم الأغذية والمشروبات لتحقيق أكبر استفادة مادية ممكنة للعامل والفندق، وقياس درجة استعداد شركات الإدارة الفندقية وأصحاب الفنادق لتطبيق سياسة الحد الأدنى للأجور. وقد خلصت إلى التوصيات التالية التي أرفعها نيابة عن العاملين إلى السيد الأستاذ الدكتور/ رئيس الجمهورية وإلى السيد الدكتور/ رئيس مجلس الوزراء لتقييم هذه الحلول وأخذ الصالح منها.
أولاً:- توصيات موجهة إلى الحكومة والسلطة التشريعية
1- ضرورة ربط الأجور بالظروف الاقتصادية والمعيشية مع توفير متطلبات المظهر الشخصي نظراً لطبيعة العمل في الفنادق التي تتطلب مظهراً لائقاً للعاملين بصفة عامة والمتصلين بالعملاء بصفة خاصة.
2- الحد الأدنى للأجر لابد أن يكون كافيا لتحقيق حياة كريمة للعامل من خلال قدرته على مواجهة احتياجاته من مأكل وملبس ومسكن وانتقالات وإنفاق صحي، وأن يتغير هذا الحد الأدنى تلقائيا كل عام بنفس نسبة معدل التضخم المعلن رسميا، حتى لا تتراجع قيمته الحقيقية أو قدرته على شراء السلع والخدمات. وأن تتم مراجعة الحد الأدنى للأجر كل ثلاث سنوات لمعالجة الآثار المحتملة لارتفاع الأسعار بأكثر من معدلات التضخم المعلنة رسميا التى يتم رفع الحد الأدنى للأجور على أساسها سنويا. وحتى يكفى الحد الأدنى للأجر الأساسى للعامل لحياة كريمة، فإنه ينبغى أن يكون فى حدود 1200 جنيه شهريا فى الوقت الحالي.
3- سن تشريع يضمن قيام العامل بعمله على أكمل وجه، ويضمن إنتاجيته وأدائه بهدف تحقيق التوازن في العلاقة بين صاحب العمل والعاملين، وتخوف أصحاب العمل من جعل العقد مفتوحاً.
4- يكون الأجر الأساسى للعامل هو أساس دخله من العمل، ولا تزيد الدخول الإضافية من بدلات وحوافز وعمولات ومكافآت شهرية عن 100% من هذا الراتب الأساسي.
5- إلغاء قرار توزيع رسم الخدمة مع رفع الرواتب الأساسية لجميع العاملين والموظفين والمشرفين والمدراء بما يعكس القيمة الحقيقة للدخل، مع الأخذ في الاعتبار الحد الأدنى للأجور. وهذا الأجر المرتفع سيؤدي إلى وجود منافسة حقيقة لاستقطاب العمالة الجيدة داخل سوق العمل الفندقي على أساسي الراتب الأساسي وليس رسم الخدمة والقضاء على ظاهرة عزوف الشباب عن العمل الفندقي لتدني الراتب الأساسي وعدم استقرار الدخل وتذبذبه.
6- عند إلغاء قرار توزيع رسم الخدمة ستكون الرؤية واضحة أمام الفندق أو الإدارة أو المالك، حيث سيقوم الفندق بواجبه الطبيعي في تحمل مصاريف التشغيل الفعلية وأهمها تكلفة العمالة، مع وضع الخطط والسياسات والقرارات الصحيحة لترشيد مصاريف التشغيل، وسيتم تحديد سعر المنتج بناءً على الخطة الخاصة بالمصروفات.
7- إنشاء محكمة العمل كهيئة قضائية تنظر في قضايا العمل على غرار تجربة بعض الدول المجاورة مثل إسرائيل والسودان وبعض دول الخليج، حيث تختص بنظر المنازعات التي تنشأ بين العمال وأصحاب الأعمال. كما تتأكد من تطبيق الحد الأدنى للأجور ومراجعة كشوف المرتبات في حالة عدم تطبيق الفندق لقرار الحد الأدنى للأجور، أو عدم صرف أي مستحقات. وتكون قراراتها ملزمة وذات حجية.
8- جعل تحديد الحد الأدنى للأجور في سلطة المجلس القومي للأجور في مصر، والتي خولها قانون العمل رقم 12 لسنة 2007 وخاصة في مادته 34، لأن انفراد الحكومة ممثلة في رئيس الوزراء أو وزير المالية في تحديد الحد الأدنى للأجور دون الرجوع للأطراف المعنية مثل العمال أو أصحاب الفنادق غير قانوني ويمكن الطعن عليه.
9- التركيز على العوامل المحددة للحد الأدنى للأجر المتمثلة في فى التكاليف الضرورية لإعاشة العامل وفى تكاليف المأكل والمشرب والملبس والمسكن والمواصلات والاتصالات وتدبير نفقات الزواج وغيرها من النفقات.
10- الاهتمام بالتعليم الفني الفندقي، حيث يعمل نظام التعليم المختل الذي يخرج الآلاف من الطلاب في الكليات النظرية الذين لا تحتاجهم سوق العمل بينما يتراجع الاهتمام بالتعليم الفني الفندقي المتميز الذي يخدم القطاعات الإنتاجية، حيث يحصل خريجو الكليات النظرية على أجور أقل من خريجي الدبلومات والمعاهد الفنية مما يسبب لهم الإحباط وتنخفض إنتاجيتهم.
11- إعادة النظر في السياسة الضريبية المتبعة حالياً بما يتوافق مع مصلحة العامل في المقام الأول.
12-يجب إنشاء مراكز تدريب مهنية لجميع العاملين بالفنادق لرفع مهاراتهم مع إعطائهم شهادات معتمدة بذلك، ويحصل حامل الشهادة على الحد الأدنى للأجور المقرر قانوناً.
13-يجب أن تشدد الحكومة رقابتها على تطبيق الحد الأدنى للأجور وبشكل خاص الفنادق الكبرى ذات الإنتاجية العالية والتي يعاني العاملون لها من تدهور مستوى الأجور.
ثانياً:- توصيات مقدمة إلى الفنادق
1- يجب الالتزام بقرار الحكومة والمجلس القومي للأجور أن يكون الحد الأدنى للأجور 700 جنيهاً وذلك للمنشآت التي يزيد بها عدد العاملين عن 10 أفراد والخاضعين للقانون رقم 12 لسنة 2003، وأن تكون الزيادة فوق هذا الحد حسب سنوات الخبرة والمهارت، مع ضرورة زيادة العامل المتزوج بنسبة لا تزيد عن 25% ولا تقل عن 15% من الراتب الأساسي، مع مراعاة ظروف أسرة العامل وعدد من يعولهم.
2- إعادة توزيع وهيكلة الأجور داخل الفندق لقضاء على مشكلة التفاوت في الاجور التي تسبب الإحباط للعاملين، وبالتالي تتحقق العدالة داخل الفندق
3- يجب على مدراء الفنادق مراجعة وجهة نظرهم بخصوص استقطاب العمالة الرخيصة غير المدربة، والعمل على استقطاب العمالة المدربة الماهرة، لأن المنافسة ليست في ترشيد نفقات العمالة من خلال استقطاب العمالة غير الماهرة الرخيصة، ولكن المنافسة الحقيقة تكمن في استقطاب العمالة ذات الكفاءة العالية التي تؤدي الخدمة بشكل أفضل ومن ثم ارتفاع وتحقق رضاء العملاء وتحقيق الإيرادات والأرباح المتوقعة والتي يترتب عليها ارتفاع إنتاجية الفندق.
4- توفير التدريب المناسب للعاملين لرفع مستواهم المهني والمهاري في كل الجوانب.
5- ضرورة التحفيز المستمر للعاملين المادي والمعنوي مثل مثل اختيار العامل المثالى وذلك لرفع مستواهم المهني والمهاري ومن ثم كفاءتهم وإنتاجيتهم.
6- تحسين الخدمات والمزايا الوظيفية التى تقدمها الفنادق للعاملين مثل السكن والوجبات والإجازات والإنتقالات والخدمات الصحية
7- ضمان وجود مسار وظيفى واضح بالنسبة لبعض الوظائف التشغيلية، وخاصةَ "عامل تجهيز وتحضير" "ومضيف مطعم". فطبيعة هذه المهن تختلف عن تلك التى بالأقسام الأخرى مثل المطبخ والمكاتب الأمامية، التى تتميز بوجود مسار وظيفى واضح، فضلاَ عن الترقية السريعة، مما يؤدى إلى شعور العامل بمزيد من الإستقرار والأمان الوظيفى. ويمكن مثلاً نقل "عامل التجهيز والتحضير" إلى وظيفة "طاه ثالث" بعد 6 أشهر على الأكثر وذلك لرفع المرتب وتحفيز العاملين وبالتالي ترتفع إنتاجيتهم.
8- إنشاء صندوق للأزمات بالفنادق لتسديد رواتب العاملين أثناء فترات الأزمات والركود لتفادى استغناء إدارة الفنادق عنهم، ولإعطائهم شعور بالأمان الوظيفى وتفادى مشكلة تقليل الأجور التي تلجأ إليها بعض الفنادق في فترات الركود وانحسار السياحة.
9- يجب التفرقة بين دور إدارة الموارد البشرية والمدراء المختصين ورؤساء الأقسام في عملية الأجور، حيث ينصب دور إدارة الموارد البشرية في عملية تصميم نظام الأجور وإدارته، وتقييم الوظائف ودراسة الأجور في الفنادق الأخرى، أما المدراء التنفيذيون فهم يقومون بعد الاسترشاد بنظام الأجور باقتراح فئات الأجر التي يمكن أن يبدأ بها العاملون الجدد، واقتراح زيادات الأجور والبدلات والعلاوات قبل إقرارها من إدارة الموارد البشرية، كما أنهم يقدمون معلومات لإدارة الموارد البشرية لكي تقوم بتقييم الوظائف.
10- يجب التفرقة بين الأجر التدريبي، وهو الذي يكون لمدة محددة لا تزيد عن ستة أشهر خلال فترة التدريب، والأجر بعد التدريب أو بداية التعيين. حيث ينبغي أن يحصل العامل بعد انتهاء فترة التدريب بنجاح على الحد الأدنى للأجور المقرر قانوناً.
- كلية السياحة والفنادق - جامعة جنوب الوادي