ننشر أبرز البنود المتوافق عليها بمشروع قانون العمل

انتهت وزارة القوى العاملة والهجرة، خلال جلسة الحوار المجتمعي السابعة، من إعداد 133 مادة بمشروع قانون العمل الجديد.
وقالت الدكتورة ناهد عشري، وزيرة القوى العاملة، إن الحوار المجتمعي الذي جرى على مدى 7 جلسات من المناقشات، توافق فيها ممثلو أصحاب الأعمال والاتحاد العام لنقابات عمال مصر، والاتحادات والنقابات المستقلة على 133 مادة من المشروع، مشيرة إلى أنه تم إدخال بعض التعديلات على بعض المواد، وإلغاء أخرى، وإعادة الصياغة على بعضها، في جو من التوافق بين أطراف العملية الإنتاجية، مؤكدة أنه لا أحد يفرض رأيه على الآخر، وإنما كانت المصلحة العامة أولا وأخيرا هي هدف الجميع.
وناقشت جلسة الحوار السابعة المواد من 101 حتى 133 من مشروع القانون، بعد أن جرى التوافق خلال الجلسات السبع السابقة على 101 مادة من المشروع منها 9 مواد إصدار و 10 تعاريف وأحكام عامة، ليصبح إجمالي المواد التي تم التوافق عليها 133 مادة، تمهيدا للحوار في الجلسة الثامنة التي تبدأ فيها المناقشة من المادة 134 وحتى الانتهاء من مواد المشروع في جلسات أخرى، التي تقترب من 270 مادة.
ومن أبرز المواد التي تم التوافق عليها أن عقد العمل محدد المدة ينتهي بانقضاء مدته، وإذا رغب صاحب العمل في تجديده عليه أن يخطر العامل برغبته في التجديد قبل شهر من انتهاء العقد على الأقل، وإذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه، اعتبر ذلك تجديدًا للعقد لمدة غير محددة، ولا يسري ذلك على عقود عمل الأجانب.
وإذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين، انتهى العقد بإنجازه، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه بعمل من ذات طبيعة العمل اعتبر ذلك تجديدًا ضمنيًا للعقد وينتهي بإنجاز العمل الجديد دون أن يصبح عقد غير محدد المدة.
وحددت المواد التي تم التوافق عليها الأسباب التي لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء وهي: انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين، وممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلى تمثيل العمال، وتقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلمًا من إخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل، وتوقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
كما نصت إحدى المواد على أنه يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات، ولا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ، ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتي تاريخ انتهاء مهلة الإخطار.
وأكدت التعديلات أنه لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الإجازة ويظل عقد العمل قائمًا طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشة عنه، وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة.
كما لا يجوز الاتفاق على إعفاء صاحب العمل من شرط الاخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة، ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل.
وإذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل، يحق للعامل أن يتغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات في أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب.
ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل.
وأعطي المشروع لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل في أثناء مهلة الإخطار، مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.
كما أعطت التعديلات للعامل أن يقدم استقالته لصاحب العمل، ولا يعتد بإستقالته إلا إذا كانت مكتوبة وموقعة منه أو من وكيله ومعتمدة من مكتب العمل المختص، ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، وعلى العامل أن يستمر في العمل إلى أن تبت جهة عمله في الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون بفوات هذه المدة - وللعامل العدول عن الاستقالة كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره بقبولها أو من تاريخ انتهاء الميعاد المحدد للبت فيها، وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.
ولا يجوز العدول عن الاستقالة إذا قدمها العامل لقاء مقابل مالي سواء كان ذلك طبقًا لنظام المنشأة، أو بناءً على طلب من العامل استجاب له صاحب العمل.
ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع.
ونص المشروع على أنه إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكافٍ التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء.
كما نص على أن ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكمًا طبقًا للقواعد المقررة. ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.
وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي يقرره المجلس القومي للأجور، كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملًا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقًا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي.
ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.
وينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزًا كليًا أيًا كان سبب هذا العجز، فإذا كان عجز العامل عجزًا جزئيًا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضٍ، ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الآخر وفقًا لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
وإذا ثبت وجود هذا العمل الآخر كان على صاحب العمل أن ينقل العامل إليه مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
ونص المشروع على عدم جواز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة، ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته، وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي، فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذه السن استكمالا للمدة الموجبة لاستحقاق المعاش.
ويستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولي، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقًا لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي.
وتستحق المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشر وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن، وتحسب المكافأة على أساس آخر ما كان يتقاضاه.
وحظر المشروع على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفذ العامل أجازاته المرضية، وما تبقي من أجازته السنوية المستحقة له وذلك مع مراعاة الضوابط المقررة في قانون التأمين الاجتماعي.
وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يومًا من تاريخ استنفاذ العامل لأجازاته.
فإذا شفي العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل، وألزم المشروع صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناءً على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها، ونوع العمل الذي كان يؤديه والمزايا التي كان يحصل عليها، وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته.
وأجاز المشروع بناءً على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل.
ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.
واستحدثت التعديلات بابا لمنازعات العمل الفردية للتسوية الودية نظرا لأهميتها فنصت على أنه مع عدم الإخلال بحق التقاضي إذا نشأت منازعة فردية بين صاحب العمل والعامل بشأن تطبيق أحكام هذا القانون أو أي من القوانين ذات الصلة لأي منهما خلال عشرة أيام من تاريخ نشوء المنازعة أن يطلب تسويته وديًا من اللجنة المشكلة.
وتتكون اللجنة من مدير مديرية القوي العاملة والهجرة أو من ينيبه (رئيسا)، والعامل أو من يمثله "العامل"، وصاحب العمل "عضوا" ويصدر الوزير المختص قرارًا بنظام عمل اللجنة والنماذج والسجلات التي تستعين بها.
ويجب أن تنتهي اللجنة المشار إليها بالمادة السابقة من أعمالها خلال 21 يومًا من تاريخ تقديم الطلب، فإذا تمت التسوية الودية يتولى رئيس اللجنة إثبات ذلك في محضر يوقعه طرفي النزاع ويلحق بمحضر الجلسة التي تم فيها ويحال إلى المحكمة المختصة للعرض على قاضى الأمور الوقتية بها ويكون قابلًا للتنفيذ بالأمر الذي يصدره وينتهى به النزاع في حدود ما تمت التسوية الودية فيه.
فإذا لم تتم تسوية النزاع وديا يحرر رئيس اللجنة محضرًا بما تم فيه ويوقع من طرفي النزاع ويثبت بهذا المحضر ما تم من أعمال وما تلقته اللجنة من مستندات ورأيها في موضوع النزاع ويتم أحالته إلى المحكمة العمالية المختصة بناء على طلب أي من طرفيه.