قانون الوظيفة العامة ضرورة للإصلاح

بقلم:د‏.‏ آية ماهر

نترقب صدور قانون الوظيفة العامة الجديد أو قانون الخدمة المدنية الذي سيتم عرضه قريبا علي اللجنة التشريعية بمجلس الشعب لتشريعه‏,‏ حيث انه قد مضي‏23‏ عاما علي القانون رقم‏47‏ لعام‏1978‏ وتبين عدم مواكبته لمتطلبات العصرية الحالية‏,‏ والتحول في دور الدولة الي اللامركزية والاقتصاد الحر بدلا من الاقتصاد الموجه‏,‏ والحاجة الملحة الي معالجة الكثير من السلبيات الخاصة بالعاملين في ظل جهاز حكومي متضخم ومترهل وصل حجم العاملين به الي ما يزيد علي‏6‏ ملايين والحاجة الي تحسين بيئة العمل الخاصة بهم‏.‏
مما سينعكس حتما علي ادائهم‏,‏ وبالتالي سيسهم في تحسين الخدمات العامة المقدمة للمواطنين بصورة أكفأ وبجودة أحسن‏,‏ فكيف نحدث التغيير والاصلاح في ظل عدم تقبل البعض لصدور القانون الجديد؟ فالدول التي شهدت تقدما ملحوظا في السنوات الاخيرة مثل دول النمور الآسيوية ودول شرق ووسط أوروبا أيقنت حتمية التغيير في تشريعاتها بالرغم من مقاومة القطاعات لهذا التغيير‏,‏ بأن أحدثت التغيير في بنود التشريع تدريجيا أو علي مراحل لكي نتعرف علي أخطاء كل مرحلة ونعدل فيها‏.‏
فمن أهم المزايا التي سيأتي بها القانون لمصلحة الموظف لمعالجة الكثير من السلبيات والقصور في النظم الخاصة بالعاملين تحت مظلة القانون‏47‏ أنه سيجعل التعيين أساس الوظيفة العامة في الوظائف التي تدخل ضمن الهيكل الإداري‏,‏ أما الوظائف في المشروعات فسيتم التقنين فيها ولا يجوز انهاء التعاقد أو عدم تجديده إلا لأسباب تتعلق بالمصلحة العامة مع حفظ حق الموظف في التظلم‏,‏ وينظم باب الوساطة في التعاقد حيث كان التعاقد دائما سلما خلفيا للتعيين‏,‏ حيث سمح القانون‏47‏ بأن يعين الموظف المتعاقد بعد مدة ثلاث سنوات‏,‏ مما تسبب في تكدس أعداد لا حصر لها بالوظائف العامة دون الحاجة الفعلية لهم بصفة دائمة‏,‏ فانعكس ذلك علي أدائهم وعلي بيئة العمل والحوافز والمزايا وغيرها‏.‏
فالقانون الجديد سيسهم في إصلاح جدول الأجور وتقليل خسارة المعاش الطوعي المبكر‏,‏ أما بالنسبة للترقية فسيراعي القانون مشكلة الرسوب الوظيفي في التدرج حيث سيراعي وضع سلم وظيفي جديد للترقية علي مدد أقل‏,‏ فمشكلة الرسوب الوظيفي تؤرق الكثير من العاملين بالجهاز الإداري‏,‏ حيث يحصل علي اللقب في الترقية فقط دون وجود درجة فعلية لها‏,‏ مما يصيب الموظف بالاحباط والملل لعدم تغير طبيعة عمله لسنوات‏,‏ فبالرغم من عدم تقبل البعض لثقافة الثواب والعقاب حيث ان المعتاد أن‏95%‏ من الموظفين بالحكومة يحصلون علي تقدير امتياز في تقرير الأداء السنوي‏,‏ بغض النظر عن تدني مستوي الأداء لديهم‏,‏ إلا أنه في القانون الجديد سينظم هذه الجزئية بالنسبة للموظف حيث سيكون تقييم الأداء موضوعيا ومرتبطا بالتوصيف الوظيفي للموظف‏,‏ ومرتبطا ايضا بحوافز الأداء وتكون الإثابة جماعية ايضا بحيث يكون لها ضوابط لإظهار مردود التحفيز وبالتالي سيشعر الموظف بالعدل وبالارتياح حيث لا يتساوي الموظف الذي لا يعمل مع الموظف المجتهد‏.‏ وبالرغم من أن مبدأ الثواب والمساءلة سيقلل من عدد الجزاءات التي يجوز توقيعها علي الموظف من‏11‏ الي‏6‏ وسيتعامل مع الخطأ الجسيم والتراخي وسيجعل نظاما واضحا للمساءلة والمحاسبة‏,‏ فكل هذا كفيل أن يوجد بيئة عمل منظمة يعمل من خلالها الموظف ويشعر بداخلها بأنه مكان منظم وعادل بل يحفزه علي العمل والبقاء‏.‏ فبعض الاعتراضات من جهة بعض العاملين أو اتحاد العمال جاءت نتيجة تخوف البعض من تغيير الثقافة التقليدية للإدارة التي تعودوا عليها ويشتكونها ويعانون منها‏,‏ فمن المنطقي أن التغيير لابد أن يأتي لكي تصلح أحوال العاملين وتصلح الخدمات المقدمة للمواطنين وللموظفين ايضا‏,‏ وإلا فسيظل الموظف يشتكي أحواله والمواطن يشتكي الخدمة ولا نستطيع أن نواكب تنافسية الدول في إنتاجية مواردهم البشرية ولا في تقدمهم الاقتصادي حيث ينعكس هذا حتما علي الموازنات الخاصة بالأجور والمعاشات والمنصرف علي المرافق والخدمات العامة للمواطنين‏.‏ وحيث انه لا يمكن ان نحقق تنمية حقيقية في جميع المجالات بدون إدارة جيدة لمؤسساتنا‏,‏ فآن الأوان أن نصلح من ذاتنا وأن نعيد النظر في الكثير من المعاملات الخاصة بالعاملين لدينا وان نتعامل معها بحسم لأهمية ذلك في تحسين بيئة عمل الموظفين بالدولة‏,‏ فلا يمكن أن نتهاون مع الموظف الذي ينقطع فجأة عن العمل بدون إذن ويعطل سير العمل ومصالح المواطنين‏.‏
ولكن يتطلب علينا أن نعي كمجتمع بجميع فئاته ومستوياته وليس كحكومة وحدها أن ثقافة الانضباط والالتزام من قبل العاملين لا يمكن أن تأتي وحدها دون أن يصاحبها تحسن في الكثير من أحوال الموظفين مثل الأجور بحيث تكفل للموظف عيشة كريمة‏,‏ وسماع شكوي الموظفين بصفة دورية من قبل المسئولين بهذه المؤسسات والعمل علي حلها‏,‏ ويتطلب أيضا العمل علي نشر مفاهيم الموارد البشرية الحديثة في تبني سياسات تحفيز العاملين والابقاء عليهم من خلال نظام لا مركزي في الإدارة يسمح من خلاله بتمكين العاملين وإشراكهم في اتخاذ القرار ومعالجة أغلب الأمور التي تسبب لهم الإحباط والشعور بعدم الانتماء لمؤسستهم من روتين وبيروقراطية ومركزية وحقوق معطلة‏,‏ أو خانقة بسبب شعورهم بالظلم أو عدم المساواة في الحقوق‏,‏ ولكن الأهم من ذلك كله‏,‏ يتطلب علي جميع المستويات الإدارية بالدولة تنفيذ ما جاء بالقانون دون وساطة ومحسوبية وتحكيم ضمائرهم دائما للمصلحة العامة‏.‏
أخيرا نأمل أن يلاقي قانون الوظيفة العامة الجديد المساندة الحقيقية من جميع فئات المجتمع لأهميته في معالجة كل مشكلات الإدارة لدينا في جميع مؤسساتنا‏,‏ حيث لا يمكن أن نحقق أي تقدم اقتصادي أو تعليمي أو صحي أو في أي مجال آخر من مجالات التنمية بدون إصلاح النظم الإدارية لدينا بمؤسساتنا‏,‏ ويتطلب ذلك تفهما وعيا منا جميعا بالمرحلة الانتقالية التي تمر بها الإدارة العامة في مصر وعدم استعجال النتائج حتي ننتقل إلي الأحسن ونلمس التقدم الملحوظ في جميع المجالات عن قريب‏.‏