حالة من الجدل وموجة من الاحتجاجات والتساؤلات اثارها قانون الخدمة المدنية الجديد (رقم 18 لسنة 2015) ..فالبعض يرى أنه خطوة مهمة للاصلاح الادارى ويتضمن كثيرا من النقاط الإيجابية مثل : ادخال مفهوم التنمية البشرية فى المصالح الحكومية بدلا من إدارة شئون العاملين، الإعلان بشفافية عن مسابقات الوظائف الشاغرة، زيادة نسبة الأجر الثابت إلى المتغير، تنظيم المعاش المبكر ، استحداث منصب الوكيل الدائم للوزارة، وجعل المناصب القيادية محدودة المدة، ومنح العاملات الحاضنات إجازة رعاية طفل مناسبة، واستحداث نظام حديث لتقييم أداء العاملين تقييما عادلا يسمح للمتفوقين بالترقى . بينما يرى اخرون أنه رغم صدور القانون ونشره منذ 12 مارس الماضى لايزال غير واضح الملامح وغير محدد من يخضع لأحكامه ، معظم أحكامه محالة للائحة التنفيذية التى يصدرها رئيس مجلس الوزراء ،وتضمنت هذه الإحالة أمورا هامة مثل :قواعد تدريب وتأهيل الموظفين(مادة7)، وتدريب الشباب (مادة 8)، وقواعد اختيار الوكيل الدائم للوزارة (مادة 10)، ومعايير إنشاء المجموعات النوعية بالوزارات والمصالح (مادة 11)، وضوابط تنظيم الإعلان عن الوظائف الشاغرة وإجراء الاختبارات لشغلها (مادة 12)، وضوابط ومعايير الترقية (مادة 29)، وقواعد نقل الموظفين(مادة 31)، وغيرها . وتم الإنتهاء من مراجعة لائحته التنفيذية بقسم التشريع بمجلس الدولة، ومن المنتظر إقرارها من مجلس الوزراء لكن المحتجون طالبوا باعادة النظر فى العلاوة الدورية المقررة ب5%لتتناسب مع معدل ارتفاع الأسعارورفض ترحيل الاجازات، كما دعت عدة نقابات عمالية إلى تنظيم وقفات احتجاجية خلال سبتمبر للمطالبة بإلغاء قانون الخدمة المدنية الجديد الذي تسبب فى تعطيل علاوة راتب يوليو، وقدرها 10% سنويا، وسط هواجس من تخفيض الأجور وتقليص البدلات والحوافز. موقع أخبار مصر فتح النقاش مع الخبراء حول مزايا وسلبيات القانون فى محاولة للرد على التساؤلات الحائرة وعلى رأسها هل سيتأثر الموظفون سلبا من تطبيق نصوص القانون ؟: قانون للاصلاح الإدارى د.فرج عبد الفتاح أستاذ الاقتصاد بجامعة القاهرة ،صرح للموقع بأن قانون الخدمة المدنية يهدف الى الاصلاح الادارى وتقليل فوارق الاجورلاصلاح هيكل الاجور مع تطوير منظومة المتابعة مما ينعكس بدورة علي الحد من ظاهرة الفساد في الجهاز الاداري بالدولة. وتابع د.فرج عبد الفتاح أنه رغم ذلك أحيط القانون بقدر كبير من الجدل والتساؤلات لكن مايهمنا الاجابة على تساؤل اساسى مهم هل سيتضرر العاملون بالدولة من تطبيق القانون ؟ والاجابة قولا واحدا أنه طبقا لنصوص القانون لن يضار أحد . وأوضح أن كل المخاوف والهواجس مردود عليها ، فمثلا من يتخوف من نقص الحوافز لا مبرر لمخاوفه لأنها لن تنقص لكنها سترتبط بالانتاج والكفاءة ، فاذا كان هناك موظف خائفا ، فقد يعنى ذلك ان انتاجه لا يوازى الحوافز مؤكداً أنه لن يستوي من ينتج ومن لا ينتج، مشيراً إلى أن المادة 40 من قانون الخدمة المدنية تضع نظام إثابة لحفظ حق من يعمل أكثر ومن يملك قدرات أكبروكذلك من يعترض على مبدأ الترقية بالاختيار خشية المحاباة ، فهل يرضى بترقية من لم يعمل ويجتهد ويجود لمجرد أنه ملحق بالخدمة من سنوات أطول ؟. واضاف أن هناك معايير وآليات محكمة لضمان الشفافية والعدالة والمتابعة سيتم ايضاحها فى اللائحة التنفيذية المنتظر صدورها قريبا . ودعا أستاذ الاقتصاد الى حملة توعية محايدة فى كل وسائل الاعلام لتوضيح النقاط الغامضة وازالة مخاوف الموظفين موضحا أن القانون الجديد جاء بالعديد من المزايا منها أن العلاوة الدورية أصبحت 5% من الأجر الوظيفي وهو ما يزيد كثيرا عن الأجر الأساسي ويمثل نحو 80 %من الاجمالى ، في حين أن العلاوات الدورية كانت تتراوح بين 1.5 جنيه إلي 6.25 جنيهات شهريا، كما أن الترقية كانت في ظل القانون القديم تتم كل ثماني سنوات، بينما تتم وفقا للقانون الجديد كل ثلاث سنوات وبالتالي تتضاعف علاوة الترقية . واشار الى ان القانون الحالي لم يعد قادرا علي مواكبة التغيرات كما اننا لدينا رغبة اكيدة في وضع اليات حازمة للثواب والحساب وتطبيق العقاب لمواجهة الفساد في الجهاز الاداري بعد 27 سنة من القانون السابق (47 لسنة 1978) حدثت خلالها تطورات جذرية وظهرت مشاكل لم تكن موجودة مثل العمالة المؤقتة والمعاش المبكر والتدريب التحويلي. مبادىء جديدة وفق الدستور واكد د.عادل عامر رئيس مركز الدراسات الاقتصادية والقانونية بطنطا أن قانون الخدمة المدنية أرسي مبادىء جديدة تحقيقا لنصوص الدستور الجديد ومنها أن الوظائف المدنية حق للمواطنين علي اساس الكفاءة والجدارة وهى تكليف للقائمين بها لخدمة الشعب وتكفل الدولة حقوقهم وحمايتهم وقيامهم بدأء واجباتهم في رعاية مصالح الشعب وأضاف أن القانون أقر فلسفة جديدة هي ربط نظم الاثابة بالانتاج ورسخ مبدأ العدالة الاجتماعية وتقليل فوارق الاجور. واستطرد د.عادل عامر قائلا إن الشفافية تلعب دورا مهما في ترسيخ مبادئ القانون الجديد لانه يهدف لاصلاح هيكل الاجور مع تطوير منظومة المتابعة مما ينعكس بدوره علي الحد من ظاهرة الفساد في الجهاز الاداري بالدولة. وعن ضمانات تكافؤ الفرص والعدالة ، أشار الى أنه يمكن للعاملين والخبراء التقدم بمقترحات ووضع آليات فاعلة لضمان جدية وحيادية التطبيق يتم اقرارها بلائحة القانون التنفيذية . احتجاجات وتساؤلات فى المقابل نظم موظفو مصلحة الضرائب والجمارك والعاملون بوزارة الآثار والمعلمين وقفة أمام نقابة الصحفيين؛ احتجاجًا على تطبيق قانون الخدمة المدنية الجديد، مطالبين بضرورة إلغائه، وأعلن عدد من النقابات العمالية والمتضررين من القانون عن تنظيم مليونية بحديقة الفسطاط يوم 12 سبتمبر المقبل؛ لرفضه وهناك من يطالب بإرجاء القانون لحين عرضه على البرلمان المنتخب وتحديد الجهات الحكومية التى تخضع له والغاء الاستثناءات غير المبررة،و وضع خطة لتحقيق الحد الأدنى من العدالة فى ظروف العمل وليس فى الأجرفقط. وفى السياق ، صرح طارق كعيب، رئيس النقابة المستقلة للضرائب العقارية، بأن اصلاح الجهاز الإداري لن يتم عن طريق قانون الخدمة المدنية الجديد بل ان المساس بالحوافز سيفتح الباب للفساد وإهدار المال العام للدولة. وأضاف أن هناك أوضاع يرفضها الموظفون مثل نظام التقييم من خلال الموارد البشرية وتقييم الجمهور وكتابة الزملاء تقارير في بعضهم البعض، اضافة الى تقييم المدير للموظف. وأكد أنّ "تعديل اللائحة التنفيذية لا يُغير شيئاً في القانون، فهذه اللائحة تفسره بما يتلاءم إلى حد ما مع لوائح المؤسسات. وأعلنت رئيسة النقابة المستقلة للعاملين في الضرائب على المبيعات، فاطمة فؤاد، أنّ "النقابة لن تتنازل عن مطلب إسقاط القانون أو تجميده، إلى حين انتخاب مجلس نواب يتولى عملية إعداده وإصداره". كما أن القانون لم يوضح العلاوة الخاصة التي لم تضم للأساسي بالنسبة للجهات التي لها كادرات خاصة ولوائح خاصة، وهل سيتم ضمها إلى الأجور الأساسية للعامل. ويرى مجدى محمد موظف أن نص المادة 47، الخاصة بالإجازات، يسقط حقه فى مدة 120 يوما إجازة إذ ألزمته بالمطالبة بمستحقاته كل 3 سنوات وإلا يسقط حقه بالمطالبة، كما قصر القانون قيمة رصيد الإجازات بألا تزيد عن أجر شهر واحد خلال 3 سنوات، بالإضافة إلي إلغاء احتساب الإجازات الخاصة مثل "المنح الدراسية، والتدريب، وإجازة بدون مرتب، والبعثات، وإجازات الوضع بحد أقصى 4 أشهر ولمرتين فقط. وفيما يخص ساعات العمل والإجازات، أوضح أنه من اللافت للنظر أن القانون ينص فى المادة 43 على الحد الأدنى لعدد ساعات العمل أسبوعياً دون النص على الحد الأقصى. وأضاف أن هناك اعتراضات كثيرة حول عدم محو الجزاءات التأديبية حيث لم يوضح القانون الجديد فترات محو العقوبة التأديبية الموقعة على الموظف العام، هو ما كان موضحا بالمادة 92 من القانون 1947، والتي تنص على أن تمحى الجزاءات التأديبية بانقضاء الفترات التالية: 6 شهور في حالة التنبيه واللوم والإنذار والخصم من الأجر، سنة في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد على 5 أيام، سنتان في حالة تأجيل العلاوة أو الحرمان منها، و3 سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزاء الفصل أو الإحالة إلى المعاش، ويتم المحو بقرار من لجنة شئون العاملين. دعوة للتوعية والتدريب وردا على المخاوف والتساؤلات ، قال الدكتور صفوت النحاس رئيس التنظيم والإدارة الأسبق وعضو لجنة الإصلاح الإداري بالدولة والمعد لقانون الخدمة المدنية،للموقع إن قانون الخدمة المدنية الجديد بدأ العمل به فعليا منذ اعتماده فى مارس الماضى ولكن مازلنا فى انتظار اللائحة التنفيذية لتنظيم كثير من الأمور ،وليس صحيحا أنه يطبق على 8 وزارات فقط وانما يسرى وفق المادة الأولى من القانون على".. الوزارات ومصالحها والأجهزة الحكومية ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة وذلك ما لم تنص قوانين وقرارات إنشائها على ما يخالف ذلك"،ويشمل الاداريين بوزارة الاعلام ويطبق على غير الدبلوماسيين بالخارجية لافتا الى أن هناك من لم يقرأ القانون رغم بدء الحوار من يناير وتنظيم مؤتمرات بالمحافظات. وطالب النحاس وزارة المالية بتنظيم دورات تدريبية للمسئولين الماليين بالجهات الإدارية لتطبيق صحيح القانون، مؤكدا أن هناك العديد من المسئولين بالشئون المالية لم يتدربوا على صرف أجور العاملين عن طريق النظام الجديد . واضاف النحاس أنه تم تغيير ادارة شئون العاملين لادارة الموارد البشرية وكل وحدة تضع اسس تقييم لنفسها مع إلزام الهيئات بوضع هياكل تنظيمية جديدة ودورات تدريبية ،وسيتم تشكيل مجلس الخدمة المدنية يتضمن المختصين بالنواحي القانونية، ومنهم رئيس الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع والإدارية التنظيمية (رئيس قطاع الخدمة المدنية بالجهاز المركزي للتنظيم والإدارة) والمالية، بالإضافة إلى خبراء في الإدارة والموارد البشرية. وتابع أنه سيتم تطوير دور الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة ليصبح الجهاز القومي للتنظيم والإدارة ويتولي مهام تنظيمية ورقابية، تشمل وضع السياسات الوظيفية العامة والرقابة علي تنفيذ القواعد والمبادئالحاكمة والتنسيق بين القطاعات المختلفة وإعداد قواعد البيانات الوظيفية . وردا على أن المادة"47″ أسقطت حق الموظف في الحصول على مقابل الاجازات، فأوضح أن القانون تضمن إعادة النظر في المقابل النقدي لرصيد الاجازات الاعتيادية بما يكفل تشجيع العاملين علي الحصول علي اجازاتهم مع تصفية ماتبقي كل3 سنوات. وتابع :إذا تقدم الموظف بطلب للحصول عليها ورفضته السلطة المختصة استحق مقابلا ماديا يصرف بعد مرور 3 سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة، على أساس أجره الوظيفي في هذا العام، وأي موظف كانت له إجازة قبل صدور القانون الجديد، له الحق في أخذها بالنص المذكور، أما في القانون الجديد فلا يحق لصاحب العمل أن يعطي الموظف إجازة إلا ثلث نصف الإجازة التي وضعها القانون.. فالجهات الأخرى التي لها كادرات خاصة لا يتم ترحيل الإجازات بها ولا يتم تقاضى مقابل نقدي. تطوير تقييم الأداء وحول الهواجس من أن قانون الخدمة المدنية يجعل الموظف تحت تحكم المدير الخاضع له، أوضح أن القانون رقم 47 لسنة 1978 كان يمنح المدير المباشر وحده حق تقييم الموظف، بينما قانون الخدمة المدنية أوجد نظم تقييم حديثة للأداء بنظام 360 درجة، بحيث أن الموظف يقيم نفسه وزميله ومديره، كما يتيح للمواطن تقييم الجهة التي تقدم له الخدمة، ومستوى الخدمة التي يحصل عليها مؤكدا أن هذه التقارير ليست سرية حتي يعرف الموظف الأسس التي تم بناء عليها إعداد التقرير وبالتالي يمكنه تحسين أدائه حتي يحصل علي أعلي تقدير فيما بعد . ووفق القانون القديم كان 90% من العاملين يحصلون علي تقرير ممتاز سنويا لعدم حرمانهم من الحوافز والترقيات لأن الأجر الأساسى كان 30 % من اجمالى الأجر لذلك فإن القانون الجديد تضمن وضع نظام لقياس أداء العاملين ليكون المعيار الذي يمكن الإدارة من أعمال الثواب والعقاب. واكد أن التعديلات شملت وضع نظم جديدة لإثابة العاملين لتشجيع روح المبادرة مع تطوير نظم محو الجزاءات التأديبية لإزالة السلبيات بالقانون الحالي التي تقضي بمحو الجزاء التأديبي أيا كانت جسامة المخالفة التي وقع من أجلها بمضي مدة أدناها ستة أشهر وأقصاها ثلاث سنوات، الأمر الذي فتح الباب أمام الموظفين ذوي التاريخ غير المشرف لتقلد الوظائف الإشرافية والقيادية. وذكر انه ستكون هناك مساواة بين المتعاقد والمعين في كل الحقوق والمزايا من خلال ضوابط محددة للتعاقد بما يضمن إغلاق الأبواب الخلفية للتعاقد مع من تقل كفاءتهم أو لا يستوفون شروط شغل الوظيفة. وعن معايير الترقية ، أوضح النحاس أنه لابد من توافر شروط الترقية وفى القانون القديم كانت الترقية بالاختيار بنسب متدرجة ،فمن الدرجة السادسة الى الخامسة بنسبة 10% ومن الخامسة الى الرابعة 20%ومن الرابعة الى الثالثة 25% ومن الثالثة للثانية 50 % وبالنسبة للوظائف القيادية كلها بالاختيار بنسبة 100% ولكن لعدم وجود درجات خالية تم اختراع نظام الرسوب الوظيفى بحيث يرقى الموظف للثانية ويمارس عمله على الثالثة . وفى القانون الجديد للخدمة المدنية نسب الاختيار أقل من الثالثة ج –الثالثة ب بنسبة 25% اختيار ومن الثالثة ب –أ-30% ومن الثانية ب-أ-40 % ويتم ذلك كل عام دون انتظار مرور 3 سنوات ويفتح للذين يحصلون على امتيازات في عملية تقييم الأداء. وهناك أيضا نظام جديد للترقية بالأقدمية للذين يحصلون على تقدير أقل من امتياز من العاملين بالجهاز الإداري بالدولة، حيث تم تعديل المسار الوظيفي للموظف ليبلغ عشرة مستويات يتم الترقية إليها بدلا من 6 حاليا ويتم الترقية وفقا لتقارير تقويم الأداء وتم تخفيض المدد البينة للترقية إلى 3 سنوات بدلا من 8 سنوات للترقية من الدرجة الثالثة إلى الثانية وبدلا من ست سنوات للترقية من الدرجة الثانية إلى الأولى وهو ما يضاعف عدد مرات علاوات الترقية للموظفين. واشار الى أن موظفى مصلحة الضرائب يحصلون على الحوافزبنسبة 1500 % وهناك تفاوت فى نسب الحوافز بين الجهات والهيئات من 400%حتى2000 %ولذلك هناك حالة احتقان والكل خائف أن يقل خاصة فى وزارات المالية والكهرباءو البترول ..فخلال 10 سوات ستتحقق العدالة الوظيفية والاجر الوظيفى سيكون 80 % من الاجمالى والعلاوة من 130-400 جنيه موضحا أن الخصم من الأجر سيحتسب بالمعاش والدولة ستدفعه وسيزيد رفع حد الاعفاء الضريبى كى لاينقص المرتب . مسابقات وظائف مركزية وأضاف د.صفوت النحاس أن نظام التعيينات مختلف تماما حيث كانت تتم باعلان بالجرائد والان بالمسابقة تجديد الدماء – وكان الاعلان الداخلى احيانا لايعلق ويعين ابناء العاملين من حاملى الثانوية مؤقتا وبعد التخرج من الكلية يضم المعين فترة الخدمة بالعلاوات مما فتح بابا جهنميا للفساد الادارى ،فترسخت مفاهيم خاطئة وصارهذا حقا عرفيا وكان تعيين ابناء العاملين من أموال الصيانة والاستثمارات مما يؤثر سلبا على تطوير الخدمات ..أما فى القانون الجديد ، فالاعلان عن المسابقات مركزى مرة او 2 فى السنة مع عقد امتحان عبر الموقع الالكترونى من خلال جهاز التنظيم والادارة تحت اشراف الدولة وبنك اسئلة لكل وظيفة وامتحان عام وخاص والغاء تعيين ابناء العاملين . و بالنسبة لموقف الحاصلين على المؤهلات العلمية الأجنبية التي تمنحها الجامعات والمعاهد والمدارس الأجنبية والتي تتم معادلتها بالمؤهلات الوطنية من المجلس الأعلى للجامعات، فقال النحاس ان حملة الماجستير والدكتوراه ضغطوا بعد ثورة يناير وتم تعيينهم دون الزام قانونى وبالنسبة لمعادلة شهادات التعليم المفتوح، فقد رغت الجهاز الادارى من كل الفنيين لأن من يحصل على ليسانس حقوق بالدراسة 6 ايام اسبوعيا يتساوى مع زميله الملتحق بحقوق تعليم مفتوح الذى يدرس يوما فى الاسبوع وترتب على التسوية تقص فى الفنيين وعمال الصيانة لان من يسوى يترك مكانه ويعمل موظفا وفى القانون الجديد من يحصل على شهادة اعلى اثناء الخدمة يقدم فى مسابقة ليترقى او يستمر وله علاوة شهرية ولا ينقل الا لو قدم باعلان وتحتسب له مدة سابقة . وذكر أنه لدينا 22 جامعة حكومية و120 معهد حكومى وخاص وتعيين اوائل الخريجين يعنى 20 فى 300 كلية اى 6 الاف والقانون الجديد لايفرق بين جامعة عامة وخاصة وانما الخريج من حقه يقدم ويمتحن بمسابقات الوظائف . وحول ما يثار من أن قانون الخدمة المدنية يسمح بفصل الموظف بشكل تعسفي، أوضح الدكتور أشرف العربي وزير التخطيط والمتابعة والإصلاح الإداري فى مؤتمر صحفى عقد مؤخراأن قانون 47 19كان ينص على أن يكون مصير الموظف الذي يحصل على تقييم ضعيف لعامين متتاليين هو الفصل فوراً، بينما القانون الجديد يمنح الموظف فرصاً للإصلاح من نفسه، فإذا تكرر تقييم ضعيف لعامين ينقل إلى وظيفة أخرى بنفس الدرجة، وإذا تكرر للعام الثالث يخصم نسبة من أجره الوظيفي، فإذا تكرر هذا الأمر يتم عرضه على لجنة الموارد البشرية للنظر في شأنه.وأوضح أن قانون الخدمة المدنية يضع نظاماً يسمح للعاملين في الضرائب بتحسين نظم الحوافز اذا ما حققوا ايراداً اكبر لعوائد الدولة. *فى النهاية ، القانون يحتاج استعدادا وتوعية وتدريبا حتى يمكن تطبيقه بصورة سليمة خلال أسابيع قليلة على نحو 7 ملايين موظف ولجان التنمية البشرية ان وجدت ، لتهيئة الظروف والآليات التى تضمن تحقيق أهدافه دون عقبات و ما زال الباب مفتوحا لأى ملاحظات حول اللائحة التنفيذية للقانون والتي سيتم الإعلان عن تفاصيلها خلال الأيام القادمة.
