شدد قانون الخدمة المدنية الجديد علي ضرورة وضع منظومة تدريبية تضمن الارتقاء بمستوي موظفي الجهاز الإداري للدولة، وجودة الخدمات التي يقدمونها للمواطنين، إذ وردت كلمة "التدريب" في اللائحة التنفيذية للقانون رقم 81 لسنة 2016، 58 مرة، في عدة مواد، لتفصيل قواعد وخطط التدريب وكيفية تقييمه والترشح للتسجيل في برامجه المختلفة.يهدف التدريب المستمر للموظفين - بحسب المادة الأولي من اللائحة التنفيذية للقانون - إلي "تلافى أوجه القصور فى أداء الخدمات، وتطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم الوظيفية". وتضع كل وحدة خطة سنوية لتدريب موظفيها بكافة مستوياتهم الوظيفية، خاصة عند دخول الخدمة وعند الترقية لدعم المسار الوظيفى، بعد تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية وتقارير تقويم الأداء بهدف تطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم وكفاءتهم الوظيفية ورفع معدلات الأداء، بما يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية ودورها فى المجتمع وتحقيق أهدافها بحسب المادة 10. وتدرج كل وحدة فى مشروع موازنتها الاعتمادات المالية اللازمة لتنفيذ خطة التدريب على أن تكون مشفوعة بالخطة المزمع تنفيذها، والتي تتولي تنفيذها إدارة الموارد البشرية.وتعد إدارة الموارد البشرية تقريراً سنوياً عن تنفيذ خطة التدريب، مصحوباً بالإحصائيات والنتائج المتحققة خلال هذه السنة مقارنة بالسنوات السابقة مرفقا به خطة التدريب التالية، وذلك للعرض على لجنة الموارد البشرية تمهيدا للاعتماد من السلطة المختصة وفقاً للمادة 14. واعتبرت اللائحة، الفترة التى يقضيها الموظف فى التدريب فترة عمل، ويعتبر انقطاعه عن التدريب بعير عذر مقبول انقطاعاً عن العمل، واعتبرت تخلف الموظف عن التدريب إخلالاً بواجبات وظفيته، وتتولى السلطة المختصة إحالته إلى التحقيق لتحديد مدى مسئوليته التأديبية، بحسب المادة 15.وتتحمل الوحدة كافة مصروفات تدريب الموظف، ويستحق الموظف كامل أجره كاملاً خلال فترة التدريب. كما يتعين على الموظف الانضباط فى التدريب واجتيازه نسبة النجاح المقررة، وفى حالة عدم اجتيازه لهذه النسبة تسترد منه مصروفات البرنامج التدريبى إذا كان التحاقه بالتدريب بناء على طلبه، كما أشارت المادة 16 من اللائحة. ويلتزم الموظف الذى تم تدريبه داخل أو خارج مصر بأن يقضى فى الخدمة مدة سنة على الأقل من تاريخ مباشرة العمل بعد التدريب، وذلك أيا ما كان مصدر تمويل التدريب، وفى حالة إخلال الموظف بهذا الالتزام يجب على الوحدة استرداد مصروفات التدريب، ويلتزم بنقل ما اكتسبه من معارف ومهارات من التدريب إلى زملائه كما تذكر المادة 17.اهتمت لائحة القانون أيضاً بتوفير مكان مجهز للتدريب في كل وحدة، و توفير هيئة تدريب مؤهلة سواء من داخل الوحدة أو خارجها لضمان تقديم تدريب عالى الجودة، إلي جانب توفير بنية تكنولوجية تسمح بإتاحة المواد التدريبية إلكترونياً. وألزمت اللائحة التنفيذية للقانون، إدارة الموارد البشرية بتحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية بالوحدة خلال الربع الأخير من كل سنة، وذلك بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية، وتخطيط وتصميم البرامج التدريبية بما يحقق احتياجات الوحدة سنوياً، وإتاحة كافة المعلومات المتعلقة بخطة التدريب بالمركز فى بداية كل سنة على موقع الوحدة الإلكترونى، مع التركيز على الجوانب العملية والتطبيقية عند تنفيذ البرامج التدريبية وأن يراعى فى نظام التدريب اتباع الأساليب التفاعلية والتشاركية بما يعزز القدرات المهارية للموظفين، والقدرات المؤسسة للوحدة، وذلك بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية على أن يتم عرض برامج التدريب والتأهيل على السلطة المختصة لاعتمادها، وأن يكون تقييم هذه البرامج بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية، علي أن تمنح مراكز تنمية الموارد البشرية شهادات تدريب عامة ومتخصصة فى مجالات عمل الوحدة للموظفين بها، على أن تتضمن الشهادات مراتب اجتياز التدريب. وأجازت لائحة القانون كذلك إمكانية إنهاء خدمة الموظف لعدم صلاحيته في حالات من بينها "اذا اتيحت له فرصة التدريب ولم يجتزه بنجاح دون عذر مقبول" بحسب المادة 48، كما اشترطت فيمن يتقدم لشغل الوظائف القيادية ووظائف الادارة الاشرافية، الحصول على الدورات التدريبية المتطلبة لشغل الوظائف المعلن عنها، وفقاً للمادة 55، كما عدَّتها "اللائحة" واحدة من 5 معايير رئيسية لشغل وظائف الإدارة الإشرافية، كما نصت المادة 56 التي حددت للبرامج التدريبية 20 درجة ينالها المتقدم لشغل الوظيفة اذا ما كان مجتازاً لهذه البرامج. ولا يجوز تقويم أداء الموظف بمرتبة "ممتاز" في حالات من بينها "إذا اتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه دون عذر مقبول، أو لم يجتزه بنجاح" كما ذكرت المادة 78 من اللاحئة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية.
