لا يحقق الأمان الوظيفى.. ولا يحمى من الفصل التعسفى قانون جديد قبل يوليو.. و62 ملاحظة من مجلس الدولة على المشروع العمل فى مصر يحكمه قانون سيئ السمعة.. لا يحمى عاملاً ولا يشجع عمالة، ويفتح الباب واسعًا لتشريد 17 مليون عامل، هم كل العاملين فى القطاع الخاص. قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.. أعده رجال الحزب الوطنى من أجل إهدار كل حقوق للعمال.. لم ينص على أى حق ملزم لصاحب العمل لإعطائه للعامل.. وتمت صياغته بعبارات مطاطية تبدأ بكلمة «يجب» وتنتهى بعبارة «بحسب أوضاع كل منشأة». وكان طبيعيًا والحال هكذا أن نسمع عن مصانع وشركات تقدم للمتقدمين للعمل بها فيها عقدين للتوقيع عليهما.. أولهما عقد العمل، والثانى «استمارة 6» يعنى قرار الفصل! ذات القانون -كما يقول الدكتور وليد الفرماوى، مدير مركز الدراسات العمالية- جعل العمل فى القطاع الخاص أشبه بعملية استعباد.. ويقول: «وضع القانون رقاب العاملين فى القطاع الخاص رهن إشارة صاحب العمل، وجعلهم جميعًا تحت رحمته، فمنحه القانون حق تشغيل العاملين ما يشاء من ساعات، ويخصم منه ما يشاء من خصومات، فإذا غضب أو تذمر، فما أسهل أن يفصله من عمله بغير رجعه حتى لو لجأ للقضاء وحصل على حكم قضائى نهائى بعودته للعمل، فلقد منح القانون صاحب العمل الحق بألا يعيده للعمل من جديد، وأن يكتفى بسداد تعويض هزيل للعامل المفصول». ويضيف: «بسبب هذا الواقع يفضل كل الشباب المصرى العمل فى الحكومة، برواتب تقل عن 10% مما يقدمه القطاع الخاص، لأن العمل فى الخاص لم يعد مضمونًا فى ظل قانون العمل الحالى». الحكومة نفسها لديها قناعة بأن قانون العمل الحالى لم يعد يصلح لبناء نهضة عمالية وإنتاجية، ولهذا قدمت مشروع قانون جديداً للعمل يضم 265 مادة.. مشروع القانون انتهى مجلس الوزراء من وضعه فى مطلع فبراير الماضى وقدمه للبرلمان الذى رفعه بدوره لمجلس الدولة لإبداء ملاحظات على صياغته، وأبدى مجلس الدولة 62 ملاحظة على صياغة المشروع ويقر عدد من القواعد الجديدة التى ستحدث فارقًا كبيرًا فى مناخ العمل.. يقر مشروع القانون تشكيل محاكم عمالية متخصصة تحال إليها القضايا العمالية، بدون سداد أية رسوم.. ويحظر على صاحب العمل تشغيل العامل سخرة، كما يحظر كل عمل أو سلوك أو إجراء يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين الأشخاص فى شروط أو ظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو اللغة أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعى أو الانتماء السياسى أو النقابى أو الجغرافى أو أى سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص، مع عدم اعتبار كل ميزة أو حماية تقرر للمرأة أو للطفل أو لذوى الإعاقة تمييزًا محظورًا. ويقر مشروع القانون علاوة سنوية دورية للعاملين لا تقل عن 7% من الأجر التأمينى، وتُستحق بانقضاء سنة من تاريخ التعيين. ونصت المادة 7 من مشروع القانون على أنه يقع باطلًا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقًا على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصًا من حقوق العامل المقررة فيه، ويقع باطلًا كل اتفاق يتضمن انتقاصًا أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون، ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة، أو تقرر فى عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية، أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف، ويسرى ذلك كله فى حالة تغير الكيان القانونى للمنشأة، أو انتقال ملكيتها. وأقر مشروع القانون فى مادته رقم 50 للمرأة الحق فى الحصول على إجازة وضع لمدة 3 أشهر وخفض ساعات العمل اليومية للحامل بواقع ساعة اعتبارًا من الشهر السادس، وإلزام صاحب العمل الذى يستخدم 100 عاملة إنشاء دار للحضانة. وحظرت المادة 57 تشغيل الأطفال قبل بلوغهم 15 سنة مع جواز تدريبهم متى بلغ سنهم 13 سنة بما لا يعوق مواصلتهم التعليم، ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلًا دون سن 16 بمنحه بطاقة تثبت أنه يتدرب لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتُعتمد من الجهة الإدارية المختصة وتختم بخاتمها. كما حظرت المادة 60 تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يوميًا، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل فى مجموعها عن ساعة واحدة. وحدد مشروع القانون حقوق العاملين حال حل المنشآت، فنص فى المادة 11 على أنه مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 125 لسنة 2010، لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقًا لهذا القانون، حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها، ويجب أن يحدد القرار أو الحكم الصادر بأى من ذلك، أجلًا للوفاء بحقوق العاملين، وتتولى الجهة الإدارية المختصة متابعة الوفاء بتلك الحقوق، ويكون لها أن تنوب عن ذوى الشأن فى اتخاذ الإجراءات اللازمة للوفاء بها فى الأجل المحدد.. ولا يترتب على إدماج المنشأة أو انتقالها بالإرث أو الوصيفة أو الهبة أو البيع، ولو كان بالمزاد العلنى أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة، ويكون الخلف مسئولًا بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود. وحسب المشروع، ينشأ مجلس أعلى لتخطيط وتشغيل القوى العاملة فى الداخل والخارج برئاسة الوزير المُختص، ويضم ممثلين للوزارات والجهات المختصة وممثلى منظمات العمال وأصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم، ويتولى رسم السياسة العامة لتشغيل العمالة ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لهذا التشغيل من واقع احتياجات العمل فى الداخل والخارج، ويصدر بتشكيل المجلس واختصاصاته قرار من رئيس مجلس الوزراء فى مدة أقصاها 6 أشهر من تاريخ العمل بالقانون. وتضمن مشروع القانون، فصلًا متعلقًا بتنظيم وضع العمالة الأجنبية، حيث أكد عدم جواز عمل الأجنبى داخل البلاد إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة. ووفقًا للمادة 82 فإن حساب متوسط الأجر اليومى لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجورًا أساسية مضافًا إليها عمولة أو نسبة على أساس ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية فى السنة الميلادية السابقة أو المدة التى أشتغلها أن قلت عن ذلك مقسومًا على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة، ولصاحب العمل حسب المادة 83 بعد موافقة العامل كتابة أن ينقله من فئة عمال الأجر الشهرى إلى فئة عمال اليومية أو بالأجر الأسبوعى أو بالساعة أو بالإنتاج، ويكون للعامل فى تلك الحالة جميع الحقوق التى اكتسبها فى المدة التى قضاها بالأجر الشهرى. وطبقًا للمادة 86 لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10%، وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض، ويسرى هذا الحكم على الأجور المدفوعة مقدمًا.. كذلك لا يجوز حسب المادة 87 الاستقطاع أو الحجز أو النزول عن الأجر المستحق للعامل لأداء أى دين إلا فى حدود 25% من هذا الأجر، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى 50% فى حالة دين النفقة. وبحسب مشروع القانون فإنه لا يجوز تشغيل العامل أكثر من 8 ساعات يوميًا، أو 48 ساعة فى الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة، ويجوز بقرار الوزير المختص خفض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض الفئات أو بعض الصناعات. وأقر المشروع فى مادته 200 حق الإضراب السلمى عن العمل للمطالبة بما يرونه محققًا لمصالحهم المهنية، وذلك بعد استنفاد طرق التسوية الودية للمنازعات المنصوص عليها فى القانون. وحظر القانون، على العمال الدعوة إلى الإضراب أو إعلانه بقصد تعديل اتفاقية عمل جماعية أثناء مده سريانها، وحظر الإضراب أو الدعوة إليه أو إعلانه بالمنشآت الاستراتيجية أو الحيوية التى يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومى أو بالخدمات الأساسية التى تُقدّم للمواطنين، ويصدر رئيس الوزراء قرارًا بتحديد هذه المنشآت، ويحظر الدعوة للإضراب فى الظروف الاستثنائية، فيما منح المشروع لصاحب العمل لضرورات اقتصادية، الإغلاق الكلى أو الجزئى للمنشأة بما قد يمس حجم العمالة بها على نحو مؤقت أو دائم. ولكن.. هل نحتاج لقانون عمل جديد؟.. الإجابة القاطعة على لسان رئيس اتحاد عمال مصر ورئيس لجنة القوى العاملة بالبرلمان جبالى المراغى تقول: نعم نحتاج وبشدة لقانون عمل جديد. ويضيف: «قانون العمل الحالى رقم 13 لسنة 2003 هو قانون سيئ السمعة وهو المسئول عن عزوف الشباب عن العمل بالقطاع الخاص، لأنه لا يحقق أمان وظيفى ولا أمان اجتماعى للعاملين بالقطاع الخاص، البالغ عددهم 17 مليون عامل». وواصل: «القانون الجديد سيكون متوازناً بين العمال وأصحاب العمل، وسيفتح الأمل أمام الشباب للعمل فى القطاع الخاص، لأنه سيحقق أماناً واستقراراً فى العمل الخاص، وسيمنع الفصل التعسفى، وسيحقق مناخاً آمناً فى العمل لمصلحة العملية الإنتاجية، وسيقر بإنشاء محاكم عمالية متخصصة لسرعة البت فى النزاعات العمالية وكلها أمور ستحقق أماناً وظيفياً وطفرة إنتاجية». وأكد النائب عبدالرازق زنط، أمين سر لجنة القوى العاملة، أن البرلمان سيقر قانون العمل الجديد قبل شهر يوليو القادم.. وقال: «مشروع القانون سيخضع خلال الفترة القادمة لحوار مجتمعى واسع يشارك فيه قيادات عمالية وأصحاب أعمال وموظفون حكوميون». وأضاف: «مشروع القانون يضم 265 مادة، غالبيتها العظمى تحظى بتوافق عام بين أعضاء لجنة القوى العاملة فى البرلمان، وهناك 5 مواد فقط عليها خلاف، وهى المواد الخاصة بتشغيل المرأة وتشغيل الأطفال وتشغيل الأجانب، والإضراب السلمى، والفصل من العمل، وهدفنا الوصول إلى توافق مجتمعى بشأنها جميعًا، قبل طرح مشروع القانون للمناقشة أمام اللجنة العاملة للبرلمان». وفى المقابل انتقدت «حملة الدفاع عن الحريات النقابية وحقوق العمال» مشروع القانون واعتبرته الأسوأ بين قوانين العمل التى شهدتها مصر.. وقالت فى بيان لها إن مشروع القانون تجاهل فكرة أن العمل فى الأصل لا يجب أن يكون محدد المدة، ونص أنه حال استمرت علاقة العمل لمدة 6 سنوات، تصبح غير محددة المدة، على عكس القانون الحالى الذى ينص على 3 سنوات فقط. كما أنه يؤسس لتشغيل العمال من الباطن، حيث نصت المادة 13 من باب الأحكام العامة، لمشروع القانون على السماح بوجود وكالات تشغيل خاصة، يحق لها تشغيل عمال لدى منشآت أخرى، ما يخالف الدستور وقوانين منظمات العمل التى تنص على أن علاقة العمل ثنائية بين أصحاب الأعمال والعمال، فضلًا أن يسحب يحول بين العمال والسلاح الوحيد فى أيديهم وهو سلاح الإضراب.
