أصبحت عملية تطوير الموارد البشرية وتنمية المهارات الشخصية لجميع الفئات العاملة في مجال التعليم هي العنصر الأكثر أهمية في نجاح المنظومة التعليمية في المجالات العلمية والبحثية وأنشطة وبرامج خدمة المجتمع. وتعتبر مصر أقل الدول إنفاقا علي التعليم مقارنة بدول مماثلة لها في الظروف, فالإنفاق علي التعليم في مصر يمثل نحو3.25% من الدخل القومي ب7.3% في تونس و6.8% للمغرب والسعودية لعام2008/.2009 وتقدر أعداد الموارد البشرية في قطاع التعليم ما قبل الجامعي بما يقرب من1.6 مليون فرد حيث يعمل بالتعليم العام والحكومي821.000 معلم و711.000 إداري, ويقدر عدد العمال ب105.000 عامل, وعدد المدارس بالجمهورية93.926 مدرسة في25.000 مبني مدرسي, كما يوجد علي مستوي الجمهورية259 إدارة تعليمية موزعة علي26 محافظة. بينما تقدر الطاقات البشرية في قطاع التعليم الجامعي والعالي الحكومي في الجامعات الحكومية بمصر بنحو18 جامعة تشمل جامعة الأزهر بالإضافة إلي16 جامعة خاصة, أما أعضاء هيئة التدريس فيقدر عددهم بنحو38.534 عضوا, ويعاونهم26.449 فردا ويقدر عدد الطلاب المقيدين بالجامعات المصرية الحكومية للعام الجامعي2009 2010 ب1.446.546 طالبا. أما عدد طلاب الدبلوم فيصل إلي33.059, بينما يصل عدد طلاب الماجستير إلي8.057 طالبا, وطلاب الدكتوراة4.225 طالبا, وإذا ما أمعن النظر في النظم والممارسات الخاصة بالعاملين بقطاع التعليم بالدولة نجد فيها الكثير من القصور في أغلب الممارسات الخاصة بالعاملين, الأمر الذي يتطلب ما يلي: ضرورة زيادة موازنة الدولة للتعليم بحيث لا تقل عن8% من الدخل القومي من خلال زيادة الإنتاجية وترشيد الإنفاق الحكومي في البنود غير الأساسية للدولة والصناديق الخاصة ووضع آلية وضوابط صارمة للقضاء علي الفساد. وتحديد أجر خاص للمعلم والأستاذ الجامعي بحيث لا يرتبط بالحد الأدني للأجور الحالي بالدولة والمقدر الآن ب700 جنيه, وتحسين مستواه المعيشي لتحسين أدائه الوظيفي ولعدم اللجوء إلي الدروس الخصوصية. إنشاء هيئة قومية للموارد البشرية يكون من ضمن اختصاصها وضع إستراتيجية واضحة للتخطيط المستقبلي للمهارات المطلوبة للعنصر البشري علي المدي القصير والبعيد في مجال التعليم حتي لا يتسبب في فائض في بعض التخصصات أو الكوادر مثل خريجي التجارة وعجز في بعض التخصصات الأخري مثل معلمي العلوم والحساب. وإعادة النظر في الهياكل الوظيفية للمؤسسات التعليمية وفي ضوء استخدام التكنولوجيا بشكل يسمح بالحراك الوظيفي بين الوظائف المختلفة لسد العجز في بعض الوظائف بالفائض في وظائف أخري, أو في بعض المواقع الجغرافية. كذلك توافر قاعدة بيانات وإحصائيات دقيقة لقطاعات التعليم المختلفة لكي تسهم في عملية التخطيط للقوي البشرية. ملاءمة البطاقات الوظيفية للواقع العملي, وتطابقها مع نماذج التقييم. وجعل عملية التأهيل قبل الالتحاق بالوظيفة لإعضاء هيئة التدريس إجباريا قبل مزاولة المهنة للتعرف علي الأساليب الحديثة للتدريس وأسس البحث العلمي. وإعادة النظر في أساليب التدريب الحديثة وزيادة مخصصات التدريب. أيضا إعادة النظر في آليات الترقي بالنسبة للوظائف الإدارية, لكي تعتمد علي الجدارة أكثر من الأقدمية. تقويم نظم تقييم الأداء, حيث لا توجد علاقة تربط نتائج التقييم بالتدريب والحوافز أو الترقية, ولا يوجد آلية أيضا لربط رضاء المستفيد من الخدمة( من الطلاب أو زملاء العمل) بتقييم أداء الأفراد العاملة. وبلا شك فإن سياسات تقويم أداء العاملين بالقطاع التعليمي تتطلب وضع إستراتيجيات لمواجهة التحديات المختلفة مثل إدخال بعض التعديلات علي القوانين التي تنظم شئون العاملين في قطاع التعليم لتواكب عمليات التطوير المستمرة مثل القانون49 لسنة1972 الخاص بتنظيم الجامعات, أو القانون47 لسنة1978 الخاص بالعاملين في الدولة, والتدرج في نشر ثقافة إدارة الموارد البشرية من خلال خبراء الإدارة وليس شئون العاملين وأيضا نشر ثقافة اللامركزية في إدارة المؤسسات التعليمية وتوفير التمويل اللازم لتنمية القوي البشرية في التعليم, والتعامل المحترف مع مقاومة التغير. حقا, فإن نهضة الشعوب دائما مرهونة بالارتقاء بالتعليم وبتنافسية مواردها البشرية.
